Рух кадрів (ч. 2)

За угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) заява працівника* (якщо ініціатором припинення трудового договору є працівник) або окремий документ (угода), складений у довільній формі і підписаний сторонами трудового договору**;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (див. приклад такого наказу далі).

У встановлених законодавством випадках у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* У заяві працівник повинен зазначити бажану дату звільнення. Текст заяви може бути таким: «Прошу звільнити мене за угодою сторін 24.02.2022». У свою чергу, керівник може завізувати заяву працівника своєю згодою.

** Свого часу Мінсоцполітики зазначало, що для звільнення за угодою сторін роботодавцю достатньо оформити наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (див. лист від 04.04.2014 № 60/06/186-14). При цьому згода працівника, на думку фахівців цього відомства, фіксується шляхом проставляння його підпису під час ознайомлення з наказом. Проте рекомендуємо все ж скласти окремий письмовий документ, що ініціює звільнення.

У зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

У ситуаціях, визначених законом, до трудової книжки вносять запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Припинення строкового трудового договору після закінчення строку його дії не вимагає від працівника оформлення заяви про звільнення. Адже підписуючи строковий трудовий договір, він фактично висловлює свою згоду на його припинення після закінчення строку, на який договір був укладений. А ось роботодавцю потрібно заздалегідь попередити працівника про дату припинення з ним трудових відносин (наприклад, шляхом ознайомлення з наказом про звільнення). Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.

У зв’язку з направленням на альтернативну (невійськову) службу* (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) повістка / інший документ територіального центру комплектування та соціальної підтримки, що підтверджує направлення на альтернативну (невійськову) службу;

2) заява працівника про звільнення;

3) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

У трудовій книжці у встановлених законом випадках роблять запис: «Звільнений у зв’язку з направленням на альтернативну (невійськову) службу, п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* У разі призову на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або в разі прийняття на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення з військової служби, військову службу за призовом осіб з числа резервістів в особливий період за працівником зберігається робоче місце, тобто трудовий договір не розривається (ч. 3 ст. 119 КЗпП).

У зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

Якщо ініціатор переведення — керівник підприємства, з якого планується звільнення:

1) лист-запит до керівника підприємства, на яке планується переведення, з проханням прийняти працівника на роботу в порядку переведення;

2) письмова згода приймаючої сторони (потенційного роботодавця) прийняти працівника на роботу в порядку переведення;

3) заява працівника про звільнення у зв’язку з переведенням на інше підприємство;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

Якщо ініціатор переведення — керівник підприємства, на яке планується переведення:

1) лист-клопотання, підписаний керівником підприємства, на яке працівник переводиться, на ім’я керівника підприємства, на якому зараз працює потенційний працівник (приклад оформлення див. далі);

2) письмова згода нинішнього роботодавця на таке переведення;

3) заява працівника про звільнення у зв’язку з переведенням на інше підприємство;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

У ситуаціях, визначених законом, до трудової книжки працівника вносять запис: «Звільнений у зв’язку з переведенням на (зазначаєте нового роботодавця), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Якщо працівник хоче скористатися своїм правом зберегти дні щорічної відпустки, не використані на попередньому місці роботи, від такого працівника потрібно отримати письмову заяву з проханням перерахувати належну йому компенсацію за невикористану відпустку на нове місце роботи (детальніше про компенсацію під час звільнення за переведенням див. «Податки & бухоблік», 2019, № 31, с. 91).

* Дату звільнення працівника сторони трудового договору, що розривається, визначають самостійно. Але якщо час переведення на нове робоче місце був обмежений приймаючою стороною під час проведених переговорів, то доведеться дотримуватися встановленого зобов’язаннями строку.

У зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також через відмову продовжити роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) наказ з основної діяльності про заходи, пов’язані з переведенням працівників на роботу в іншу місцевість разом із підприємством або зі зміною істотних умов праці, який видається після погодження таких змін із профспілковим комітетом;

2) письмове повідомлення працівника про майбутнє переведення разом із підприємством на роботу в іншу місцевість або про майбутню зміну істотних умов праці*;

3) заява працівника про відмову від переведення на роботу в іншу місцевість або від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці**;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

У встановлених законом випадках у трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством / через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Повідомити працівника про майбутню зміну істотних умов праці необхідно не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Причому повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно вручати працівнику під підпис. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, слід скласти відповідний акт (приклад див. у розділі 7).

** Якщо працівник бажає звільнитися до дати переведення на роботу в іншу місцевість або зміни істотних умов праці, він подає заяву про звільнення.

У зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи*

(п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП)

1) копія вироку суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено до позбавлення волі або іншого покарання, що виключає можливість продовження роботи;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**.

У випадках, визначених законодавством, до трудової книжки вносять запис: «Звільнений у зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким його засуджено до позбавлення волі (чи до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи), п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП України»

* Наприклад, за вироком суду працівник може бути позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Зауважте: працівник не може бути звільнений на цій підставі, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку зі знаходженням під вартою до набрання законної сили вироком суду (п. 11 постанови № 9).

** Зверніть увагу: наказ (розпорядження) керівника підприємства про звільнення працівника видається після набирання законної сили вироком суду. При цьому днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником його трудових обов’язків (п. 11 постанови № 9). Для оформлення звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП заява працівника не потрібна.

З ініціативи працівника, з яким укладено безстроковий трудовий договір

(ст. 38 КЗпП)

1) заява працівника про звільнення* (див. приклад далі);

2) наказ (розпорядження) про звільнення.

Крім того, в окремих випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, неможливість продовжувати роботу на цьому підприємстві має бути підтверджена, зокрема, такими документами:

— довідкою про переведення чоловіка (дружини) на роботу в іншу місцевість, виданою його (її) роботодавцем;

— довідкою про вступ працівника до навчального закладу, виданою таким навчальним закладом;

— медичним висновком про неможливість проживання працівника в цій місцевості;

— медичним висновком про необхідність догляду за хворим членом сім’ї тощо.

У встановлених законом випадках під час розірвання безстрокового трудового договору за ініціативою працівника до його трудової книжки вносять запис:

— «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» — у випадку, коли припиняється безстроковий трудовий договір без поважних причин;

— «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 38 КЗпП України» — у разі розірвання безстрокового трудового договору, якщо є поважні причини

* У загальному випадку таку заяву працівник зобов’язаний подати за 2 тижні до бажаної дати звільнення. Виняток — випадки, коли в нього є поважна причина для звільнення, встановлена ч. 1 ст. 38 КЗпП. У такому разі заява повинна містити підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП), причину звільнення, бажану дату звільнення, дату складання і підпис працівника.

За ініціативою працівника, з яким укладено строковий трудовий договір

(ст. 39 КЗпП)

1) заява працівника про звільнення із зазначенням причини*;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

У законодавчо встановлених випадках у разі розірвання строкового трудового договору за ініціативою працівника в трудовій книжці роблять такий запис: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 39 КЗпП України»

* Зверніть увагу: двотижневого строку попередження про бажання розірвати строковий трудовий договір КЗпП не передбачає. Тобто, бажаючи розірвати строковий договір, працівник повинен зазначити в заяві підставу (ст. 39 КЗпП), причину звільнення і бажану дату. При цьому якщо причина звільнення не зазначена в переліку, наведеному в ст. 39 КЗпП, роботодавець має право відмовити працівнику у звільненні і вимагати відпрацювати встановлений у строковому договорі строк або завершити певну роботу.

У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) техніко-економічне обґрунтування про необхідність змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників;

2) письмова інформація для первинної профспілкової організації підприємства з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про його причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо*;

3) наказ (розпорядження) з основної діяльності про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату**;

4) затверджений новий штатний розпис (без урахування посад, які скорочуються);

5) наказ (розпорядження) про повідомлення конкретних осіб про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП;

6) повідомлення працівників про майбутнє звільнення*** (приклад такого повідомлення див. далі);

7) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві**** (приклад такого подання наведено далі);

8) витяг з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення (див. приклад далі) або письмова згода профспілкового представника;

9) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*****.

У трудовій книжці працівника у випадках, визначених законом, потрібно зробити запис: «Звільнений у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України» або «Звільнений у зв’язку зі скороченням штату (чисельності) працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* Таку інформацію надають первинній профспілковій організації не пізніше ніж за 3 місяці до запланованих звільнень (ст. 22 Закону № 1045).

** У цьому наказі необхідно зазначити, які зміни плануються в організації виробництва і праці, причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працюючих, конкретні посади і роботи, що підлягають скороченню, а також дату, з якої зазначені зміни вводитимуться в дію.

*** Повідомити працівників слід не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 49² КЗпП). Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Законодавством про працю не передбачені форма та спосіб повідомлення працівника про майбутнє звільнення за цими підставами. Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази того, що працівник був повідомлений про майбутнє звільнення не менше ніж за 2 місяці. На це вказували і фахівці Мінсоцполітики в листі від 24.09.2019 № 10/0/36-19.

Якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення про звільнення, слід скласти акт про відмову від підпису в довільній формі. Його повинні підписати особи, які є свідками відмови працівника підписувати повідомлення.

Якщо ж працівник виявить бажання звільнитися до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення, він повинен подати роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження із зазначенням дати, з якої він бажає бути звільненим.

**** У разі ліквідації підприємства попередня згода такого органу (представника) не потрібна.

***** Щодо працівників — членів профспілки такий наказ (розпорядження) має бути виданий не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника (ч. 8 ст. 43 КЗпП).

У зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи

(п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) висновок атестаційної комісії, отриманий під час атестації, передбаченої чинними нормативно-правовими актами; документи перевірок роботи відділу, звіти, доповідні записки та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків; інші документи, які свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення, — якщо звільняють через недостатню кваліфікацію працівника;

2) висновок медико-соціальної експертизи, медичний висновок про стан здоров’я працівника, який зобов’язаний відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди, — якщо звільнення проводиться у зв’язку зі станом здоров’я працівника;

3) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника — члена профспілки;

4) витяг з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

У встановлених законом випадках у разі звільнення працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді:

— у результаті недостатньої кваліфікації — у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;

— у зв’язку зі станом здоров’я працівника — у трудовій книжці зазначають: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* У разі звільнення членів профспілки наказ видають не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілкового органу / профспілкового представника (ч. 8 ст. 43 КЗпП).

У зв’язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

(п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) документи, що підтверджують вчинення працівником дисциплінарного проступку:

— доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства;

— акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб;

— табель обліку використання робочого часу (може бути доказом систематичного запізнення на роботу);

2) письмові пояснення працівника щодо причин невиконання ним обов’язків, покладених на нього трудовим договором*;

3) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, на звільнення;

4) витяг з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**.

У трудовій книжці працівника в ситуаціях, визначених законодавством, роблять запис: «Звільнений у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* Відмова працівника давати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Але факт відмови має бути зафіксований відповідним актом.

** Такий наказ видають не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою). При цьому наказ не може бути виданий пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП). Крім того, у разі звільнення членів профспілки наказ видають не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілкового органу / профспілкового представника (ч. 8 ст. 43 КЗпП).

За прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства;

2) акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб* (див. приклад акта далі);

3) табель обліку використання робочого часу;

4) письмові пояснення працівника щодо причин відсутності на роботі;

5) лист працівнику з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення щодо причин відсутності на роботі — якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності;

6) акт про відмову працівника давати пояснення з приводу своєї відсутності на роботі — якщо працівник не пояснює причини;

7) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, що є членом профспілки;

8) витяг з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

9) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**.

У встановлених законом випадках до трудової книжки працівника потрібно внести такий запис: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* В акті слід зазначити конкретний час відсутності працівника на роботі. При цьому, визначаючи тривалість відсутності працівника, треба враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування.

** Його видають не пізніше місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення від роботи у зв’язку з хворобою або відпусткою) і 6 місяців з дня його вчинення (ст. 148 КЗпП). Крім того, у разі звільнення членів профспілки наказ видають не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілкового органу / профспілкового представника (ч. 8 ст. 43 КЗпП). Зауважте: у наказі обов’язково потрібно зазначити дату прогулу і його час (див. ухвалу ВСУ від 22.09.2010 у справі № 6-22007св09 // reyestr.court.gov.ua/Review/11540714).

У зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні

(п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) листки непрацездатності працівника;

2) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника — члена профспілки;

3) витяг з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

4) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*.

У трудовій книжці працівника в законодавчо встановлених випадках роблять запис: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* У разі звільнення членів профспілки наказ видають не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілкового органу / профспілкового представника (ч. 8 ст. 43 КЗпП).

У зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння

(п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) медичний висновок або інші документи (акти*, пояснення третіх осіб, показання свідків або власне визнання працівника в письмовій формі), які слугують доказом появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння;

2) письмове пояснення працівником причини його появи на роботі в стані сп’яніння або акт про відмову працівника давати пояснення;

3) подання на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника — члена профспілки;

4) витяг з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення або письмова згода профспілкового представника;

5) наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення**.

У ситуаціях, визначених законом, у трудовій книжці працівника записують: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного сп’яніння / у стані токсичного сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* В акті необхідно описати всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, непевна хода, незв’язна мова тощо) і свідчення спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).

** Такий наказ треба видати не пізніше місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою) і не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП). Крім того, у разі звільнення членів профспілки наказ видають не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілкового органу / профспілкового представника (ч. 8 ст. 43 КЗпП).

За вчинення працівником розкрадання (в тому числі дрібного*) майна власника

(п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) копія вироку суду, що набрав законної сили, чи постанови компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або про застосування заходів громадського впливу;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)**.

У трудовій книжці працівника в законодавчо визначених ситуаціях робиться запис: «Звільнений у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили (постановою про накладення адміністративного стягнення / застосування заходів громадського впливу), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* Розкрадання вважається дрібним, якщо вартість викраденого майна на момент вчинення правопорушення не перевищує 0,2 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (у 2022 році — 248,10 грн) (ч. 3 ст. 51 КУпАП, п. 5 підрозд. 1 розд. ХХ ПКУ).

** Такий наказ видають не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду або з дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці (ст. 148 КЗпП, п. 26 постанови № 9).

У зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

(п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) копія рішення суду про поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

2) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

У встановлених законом випадках у трудовій книжці того, хто звільняється, роблять запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

У зв’язку зі встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку він був прийнятий, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

1) документи, в яких зафіксовані факти, що вказують на невідповідність працівника, який проходить випробування, запропонованій роботі: письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин та обставин, що перешкоджали виконанню, доповідні записки безпосереднього керівника працівника, в яких зазначені факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань тощо;

2) письмове попередження працівника про його майбутнє звільнення*;

3) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).

У встановлених законом випадках у трудовій книжці працівника зазначають: «Звільнений у зв’язку зі встановленням невідповідності займаній посаді (виконуваній роботі) протягом строку випробування, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»

* Попередити працівника необхідно за 3 дні до звільнення (ч. 2 ст. 28 КЗпП).