Вы спрашивали на вебинаре: особенности предоставления работникам ежегодных и других видов отпусков

Перечнем № 963 должность практического психолога отнесена к педагогическим. Поэтому при определении продолжительности рабочий недели, ежегодного отпуска такого работника необходимо исходить из нормативно-правовых документов, регулирующих эти вопросы для работников образования с учетом специфики деятельности заведения здравоохранения.

Нормы рабочего времени для работников заведений и учреждений здравоохранения утверждены приказом Минздрава от 25.05.2005 г. № 319.

Однако ни этим документом, ни нормативными документами Минобразования продолжительность рабочей недели практического психолога заведений здравоохранения не определена. Поэтому в данном вопросе исходят из общих норм, установленных КЗоТ.

Так, нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 ч в неделю (ст. 50 КЗоТ), а для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени — не более 36 ч в неделю на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (ст. 51 КЗоТ). Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержден постановлением КМУ от 21.02.2001 г. № 163. Однако работа практического психолога детской поликлиники этим Перечнем не предусмотрена, поэтому продолжительность рабочей недели такого работника составляет 40 ч. 

Согласно ч. 6 ст. 6 Закона об отпусках педагогическим работникам предоставляют ежегодный основной отпуск продолжительностью до 56 календарных дней (далее — к. дн.).

Конкретная продолжительность ежегодного основного отпуска таких работников определена Порядком № 346 в зависимости от типа заведения и должности, которую занимает работник.

Значит, и в этом вопросе ориентируются на общие нормы. Так, ч. 1 ст. 6 Закона об отпусках установлено: ежегодный основной отпуск предоставляют работникам продолжительностью не менее 24 к. дн.

Согласно ч. 4 ст. 115 КЗоТ и ч. 1 ст. 21 Закона об отпусках зарплату за время отпуска выплачивают работникам не позднее чем за три дня до его начала. Причем имеются в виду календарные дни (см. письмо Минтруда от 26.06.2009 г. № 155/13/116-09). Нарушение такого требования может повлечь наложение штрафа на должностных лиц учреждения в размере от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Соблюсти такой порядок выплаты отпускных несложно, ведь очередность предоставления отпусков определяют графиками, а конкретный срок предоставления ежегодного отпуска согласовывается между работником и работодателем, который обязан в письменном виде сообщить работнику о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока (ч. 10 и 11 ст. 10 Закона об отпусках).

Ваша ситуация, действительно, выходит за рамки стандартной, однако она вполне разрешима. Поясним.

Если распоряжение руководителя о предоставлении отпуска несвоевременно поступает в бухгалтерию, то это не является причиной для несоблюдения требований ч. 4 ст. 115 КЗоТ и ч. 1 ст. 21 Закона об отпусках. В таком случае необходимо, прежде всего, организовать рациональное движение документов в учреждении. Для этого разрабатывают график документооборота — схему, описывающую движение документов от момента их создания до передачи на хранение. Грамотно составленный график документооборота, где указаны строгие временные рамки по составлению того или иного документа, передаче его в бухгалтерию для обработки, способствует оптимальному распределению должностных обязанностей между работниками, укреплению контрольной функции бухучета.

Другая ситуация, когда работнику срочно необходимо использовать один или несколько дней отпуска вне графика (в связи с семейными обстоятельствами, состоянием здоровья и т. д.) и работодатель не против этого. Понятно, что в этом случае выплатить отпускные за три дня до начала отпуска не представляется возможным. Как же быть? Ответ на этот вопрос дало Минсоцполитики в письме от 05.01.2012 г. № 7/13/133-12.

Так, положениями ст. 7 Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпускных» № 132, ратифицированной Законом Украины от 29.05.2001 г. № 2481-III, предусмотрено: отпускные выплачивают работнику до отпуска, если иное не предусмотрено соглашением между работником и работодателем*.

* В ст. 8¹ КЗоТ сказано: если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, нежели содержащиеся в законодательстве Украины о труде, то применяют правила международного договора или международного соглашения. — Примеч. ред.

Таким образом, работнику в заявлении о предоставлении отпуска следует указать желаемый срок выплаты ему отпускных (например, за день до начала отпуска или же в ближайший срок, установленный для выплаты зарплаты). Такой же порядок выплаты отпускных целесообразно прописать и в приказе о предоставлении отпуска. В этом случае невыплата отпускных за три дня до отпуска не будет нарушением трудового законодательства. Подчеркнем: указанный порядок выплаты отпускных можно применять исключительно в тех случаях, когда отпуск необходимо предоставить в сжатые сроки.

Законодательством предусмотрено предоставление двух видов отпусков без сохранения зарплаты:

— отпусков, предоставляемых работникам в силу субъективного права, принадлежащего им по закону, т. е. в обязательном порядке (ст. 25 Закона об отпусках);

— отпусков, предоставляемых по соглашению сторон: работодателя и работника (ст. 26 Закона об отпусках).

Согласно ст. 26 Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику предоставляют отпуск без сохранения зарплаты на срок, обусловленный соглашением между работником и работодателем, но не более 15 к. дн. в году.

Отпуск без сохранения зарплаты работник может взять частями (с согласия работодателя), но главное условие таково: общий период отпуска не должен превышать 15 к. дн. При этом, поскольку отпуск без сохранения зарплаты не относится к ежегодным, предоставляют его не за рабочий, а за календарный год. По этой же причине неиспользованные дни отпуска без сохранения зарплаты не переносят на другой срок.

Отсюда вывод: за каждый календарный год работник может взять не более 15 к. дн. отпуска за свой счет. Предоставление такого отпуска продолжительностью более 15 к. дн. является нарушением трудового законодательства, и здесь неважно, согласен ли работник на отпуск большей продолжительности или нет.

Важными гарантиями при предоставлении отпусков без сохранения зарплаты является то, что время пребывания в таких отпусках засчитывают в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (п. 4 ст. 9 Закона об отпусках).

Так, в стаж для предоставления ежегодного отпуска засчитывают время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась зарплата в порядке, определенном ст. 25 и 26 Закона об отпусках.

Поэтому в «отпускной» стаж зачитывают отпуск без сохранения зарплаты той продолжительности, которая определена ст. 26 Закона об отпусках, т. е. 15 к. дн. Если же в нарушение трудового законодательства работнику был предоставлен отпуск большей продолжительности, то оснований для включения периода отпуска, превышающего 15 к. дн., в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, нет.

Законодательные основания для заключения работниками, наряду с основным трудовым договором, трудовых договоров на работу по совместительству дает ст. 21 КЗоТ. Порядок работы совместителей и оплата их труда регламентируются постановлением № 245 и Положением № 43.

При работе по совместительству с работником заключается трудовой договор, в котором отражаются условия работы по совместительству. При этом трудовой договор по основной работе и по совместительству юридически не связаны между собой (см. письмо Минсоцполитики от 28.09.2011 г. № 697/18/155-11). К трудовым договорам о работе по совместительству предъявляются те же требования, что и к трудовым договорам по основному месту работы.

Предоставление ежегодного основного отпуска совместителям имеет ряд особенностей. Сама специ­фика работы по совместительству состоит в том, что условия такой работы изначально поставлены в зависимость от наличия у работника основной работы. Это сказывается как на продолжительности рабочего времени на работе по совместительству, так и на использовании времени отдыха.

Так, согласно п. 3 постановления № 245 и п. 6 Положения № 43 отпуск на работе по совместительству предоставляют одновременно с отпуском по основному месту работы.

Поэтому при составлении графика отпусков заранее планируют для работника-совместителя совпадение отпускного периода по основному месту работы и на работе по совместительству.

Значит, в вашем случае ежегодный отпуск по совместительству должен быть предоставлен работнику одновременно с отпуском по основному месту работы. Что касается требования о наличии стажа, то отметим следующее.

Закон об отпусках не содержит запрета на предоставление ежегодного отпуска, если стаж непрерывной работы работника в учреждении составляет менее шести месяцев (в том числе и для совместителей). Просто в таком случае продолжительность отпуска определяют пропорционально количеству отработанного времени (ч. 6 ст. 10 Закона об отпусках).

Исключение из данного правила — работники, перечисленные в ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках, которым ежегодный отпуск полной продолжительности по их желанию может быть предоставлен, даже если они отработали в учреждении менее 6 месяцев. К таким работникам относятся, в частности, совместители, которым ежегодный отпуск полной продолжительности может предоставляться одновременно с отпуском по основному месту работы (п.п. 7 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках).

Таким образом, если как совместитель работник не отработал еще шести месяцев, а по основному месту работы он уходит в ежегодный отпуск, работодатель обязан предоставить ему отпуск на работе по совместительству полной продолжительности авансом.

Согласно п.п. 14 ст. 25 Закона об отпусках по просьбе совместителя работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты в случаях, если продолжительность отпуска по основному месту работы больше, чем по совместительству. Работник вправе взять отпуск без сохранения зарплаты как на весь период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, так и на более короткий срок.

Если же ситуация обратная — отпуск по основному месту работы меньше отпуска на работе по совместительству, — то у работодателя по основному месту работы никаких дополнительных обязанностей не возникает.

Обратите внимание: в п. 3 постановления № 245, п. 6 Положения № 43 используется формулировка «отпуска предоставляются», а не «могут предоставляться». Это означает, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе для работодателя является обязательным и не зависит ни от желания работника, ни от желания работодателя. Данное правило распространяется как на внутренних, так и на внешних совместителей.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю в иной период (не одновременно с отпуском по основному месту работы), в том числе и по просьбе работника, не гарантирует работнику, что он сможет полноценно отдохнуть, так как, находясь в отпуске по основному месту работы, работник будет продолжать работать по совместительству, и наоборот.

Нет, такого требования законодательство не содержит. Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты по основному месту работы, при этом он может продолжать работать по совместительству, и наоборот.

Поскольку отпуска без сохранения зарплаты, определенные ст. 25 Закона об отпусках, предоставляются по желанию работника, то на работе по совместительству такой отпуск должен предоставляться по инициативе самого работника на основании его заявления.

Итак, на время отпуска без сохранения заработной платы по основному месту работы работник имеет право на работе по совместительству оформить отпуск без сохранения зарплаты или продолжать работать.

Согласно ст. 11 Закона об отпусках ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в случае болезни работника, засвидетельствованной в установленном порядке.

Перенос отпуска подразумевает перенесение дней отпуска, которые работник не использовал по причине болезни, на другой период, т. е. эти дни будут предоставляться как другой отпуск.

Закон об отпусках четко не регламентирует, в каких случаях отпуск продлевается, а в каких — переносится на другой срок. Вместе с тем согласно ч. 4 ст. 11 Закона об отпусках в случае переноса отпуска новый срок его предоставления устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Если причины, которые обусловили перенесение отпуска на другой период, наступили во время его использования, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется по окончании действия причин, которые его прервали, или при согласии сторон переносится на другой период с соблюдением требований ст. 12 Закона об отпусках. То есть наступление обстоятельств, указанных в пп. 1 — 4 ч. 2 ст. 11 Закона об отпусках, не означает, что работник может по своему усмотрению решать вопрос о переносе отпуска на период, непосредственно следующий за днем прекращения действия этих обстоятельств. Даже при продолжении отпуска в связи с пребыванием на больничном неиспользованная часть ежегодного отпуска по истечении указанных обстоятельств не может использоваться работником по его собственному решению. Она должна быть предоставлена работодателем путем издания приказа на основании листка временной нетрудоспособности работника и его заявления.

Если же работник не желает продлевать отпуск на дни болезни, то он должен приступить к работе и свое решение о переносе отпуска выразить путем предоставления заявления. В нем работник указывает новый период предоставления отпуска и его продолжительность. Поскольку согласно ч. 4 ст. 11 Закона об отпусках в случае переноса отпуска новый срок его предоставления устанавливается по согласованию между работником и работодателем, то о переносе отпуска на другой период работодатель должен издать соответствующий приказ.

Следует различать разделение ежегодного отпуска на части и предоставление неиспользованной (в связи с временной нетрудоспособностью) части отпуска. Это разные нормы. Сначала ежегодный отпуск предоставляют определенной продолжительности, и здесь должна быть учтена ст. 12 Закона об отпусках. Если же на такой отпуск приходится больничный, то продолжительность отпуска остается неизменной.

При рассмотрении вопроса о переносе отпуска на другой период или его продлении на количество календарных дней болезни следует помнить, что если на период болезни приходится праздничный или нерабочий день (ст. 73 КЗоТ), то отпуск на такой день не продлевают.

Пример. Работнику предоставляют ежегодный основной отпуск продолжительностью 14 к. дн. с 13 по 26 октября 2014 года. Пребывая в отпуске, он болел с 16 по 27 октября, т. е. 12 к. дн.

При этом следует пересчитать сумму ранее начисленных работнику отпускных, приходящихся на дни болезни (удержав отпускные, начисленные за дни болезни), и начислить ему пособие по временной нетрудоспособности.

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, обучающимся в высших учебных заведениях, закреплено ст. 215 КЗоТ и ч. 1 ст. 15 Закона об отпусках.

Такие отпуска предоставляют только работникам, которые успешно обучаются без отрыва от производства в вузах с вечерней и заочной формами обучения.

Основанием для предоставления работнику дополнительного учебного отпуска являются:

а) справка-вызов из учебного заведения, в котором обучается работник. В ней, в частности, указывают основание для предоставления учебного отпуска и его продолжительность;

б) заявление работника на имя руководителя учреждения о предоставлении ему дополнительного отпуска в связи с обучением.

На основании таких документов должен быть издан приказ о предоставлении оплачиваемого учебного отпуска работнику.

Конкретная продолжительность оплачиваемого учебного отпуска лицам, которые обучаются в высших учебных заведениях, установлена ст. 216 КЗоТ и ст. 15 Закона об отпусках и зависит от формы обучения (вечерняя, заочная), уровня аккредитации учебного заведения, а также курса, на котором обучается работник.

Следует отметить, что эти нормы являются обязательными для выполнения работодателем, поскольку ст. 202 КЗоТ возлагает на него обязанность создавать работникам, которые обучаются в учебных заведениях без отрыва от производства, условия для совмещения работы с обучением.

В связи с этим работодатель обязан предоставить работнику дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с обучением продолжительностью, определенной ст. 15 Закона об отпусках. Уменьшить продолжительность учебного отпуска по собственной инициативе работодатель не может.

Но в то же время соблюдать продолжительность учебных отпусков, установленную ст. 216 КЗоТ и ст. 15 Закона об отпусках, должны и учебные заведения. Действительно, в вашем случае продолжительность учебного отпуска работника, который обучается заочно на 1 курсе вуза І уровня аккредитации, составляет 30 к. дн.

Скорее всего, представители вуза, определяя продолжительность учебного отпуска, ошиблись. К примеру, учебный отпуск продолжительностью 40 к. дн. установлен для студентов более старших курсов.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КоАП — Кодекс об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Перечень № 963 — Перечень должностей педагогических и научно-педагогических работников, утвержденный постановлением КМУ от 14.06.2000 г. № 963.

Порядок № 346 — Порядок предоставления ежегодного основного отпуска длительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам, утвержденный постановлением КМУ от 14.04.97 г. № 346.

Постановление № 245 — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245.

Положение № 43 — Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденное совместным приказом Минтруда, Минфина и Минюста от 28.06.93 г. № 43.