Витрачаємо кошти раціонально

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII.

Закон № 16 — Закон України «Основи законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 14.01.98 р. № 16/98-ВР.

Закон № 5067 — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.

Закон № 2464 — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Порядок № 347 — Порядок компенсації роботодавцям витрат у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 15.04.2013 р. № 347 «Деякі питання реалізації статті 26 та частини другої статті 27 Закону України «Про зайнятість населення».

Порядок № 207 — Порядок видачі ваучерів для підтримання конкурентоспроможності осіб на ринку праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.2013 р. № 207.

ВИКОРИСТАНІ СКОРОЧЕННЯ

Єдиний внесок — єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Фонд — Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Служба, Служба зайнятості — Державна служба зайнятості.

ДФС — Державна фіскальна служба України.

Відповідно до Закону № 2464 сума єдиного внеску розподіляється на:

Загальнообов’язкове державне соціальне страхування базується на ідеї поділу збитків, яких зазнала застрахована особа, між усіма суб’єктами страхування. Принципи і загальні правові, фінансові та організаційні засади загальнообов’язкового державного соціального страхування громадян в Україні визначені у Законі № 16.

Відповідно до цього Закону зобов’язання щодо акумуляції страхових внесків, забезпечення контролю за використанням коштів та надання застрахованим особам матеріального забезпечення і соціальних послуг у разі настання страхових випадків беруть на себе страхові фонди. Одним із таких є Фонд, до якого у 2015 році відраховуються приблизно 3 % від суми єдиного внеску, сплаченого роботодавцями ( постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження пропорцій розподілу єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 26.11. 2014 р. № 675).

Діяльність Фонду регулюється Законом № 5067, Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-III, іншими законами у сфері загальнообов’язкового державного соціального страхування та статутом Фонду, який затверджується правлінням такого Фонду.

Функції виконавчої дирекції Фонду виконує Державна служба зайнятості, яка складається з Центрального апарату Служби, регіональних центрів зайнятості, районних, міських, районних у містах та міськрайонних центрів зайнятості. Служба зайнятості сьогодні представляє собою сучасну, інноваційну, визнану у європейській спільноті систему, побудовану за рахунок страхових внесків, здатну надавати реальну допомогу і населенню, і роботодавцям.

Завдання та функції Служби зайнятості визначені у Законі № 5067. Відповідно до цього Закону роботодавці можуть отримати наступну інформацію та послуги у центрах зайнятості:

Послуги надаються Службою зайнятості безкоштовно. Хоча, мабуть, правильніше було б сказати: «за все сплачено», а користуватися пропозиціями чи ні — справа кожного роботодавця.

Тепер більш детально розглянемо програми, які передбачають отримання роботодавцем фінансової вигоди.

Про стажування на робочому місці

Усі роботодавці незалежно від сфер діяльності зіштовхуються з необхідністю пошуку та найму персоналу. Законом № 5067 (п. 4 ч. 3 ст. 50) зобов’язано роботодавців своєчасно та у повному обсязі у порядку, затвердженому центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, подавати центрам зайнятості інформацію про попит на робочу силу (вакансії). У той же час роботодавцю надано право самостійно проводити добір працівників (п. 1 ч. 4 ст. 50 Закону № 5067).

Підбір персоналу відіграє важливу роль. Від співробітників залежить не тільки ефективність роботи, але й репутація підприємства, організації, установи. Правильний підбір персоналу може допомогти у підвищенні загального духу співробітників усередині організації. Неправильний же призведе до плинності персоналу або некомпетентності співробітників.

Зазвичай за сприянням у підборі персоналу роботодавці звертаються до Служби зайнятості вже після того, як випробували інші варіанти пошуку працівників, а даремно: фахівці Служби зайнятості добре знають ринок праці, рівні заробітних плат, володіють різного роду методиками пошуку та оцінки кандидатів і в стислий термін можуть знайти фахівця, здатного виконати поставлені керівництвом завдання з розвитку певного напрямку. Крім того, працівники центру зайнятості допоможуть визначитися з вимогами до кандидата на заміщення вакантної посади, проведуть попередній відбір серед претендентів на вакансію, чим збережуть ваш час для виконання інших завдань, а також допоможуть організувати співбесіду з кандидатами у зручний для вас спосіб.

І це не єдина перевага. Загальновідомо, що для того, щоб новоприйнятий працівник зміг приносити максимальну користь, повинен пройти деякий час. Навіть якщо ви приймаєте на роботу працівника з відповідною освітою та досвідом роботи і його психологічні характеристики відповідають очікуваним, людині необхідно адаптуватися саме до вашого стилю роботи, вивчити особливості корпоративної культури організації, урешті-решт навіть призвичаїтись до нового робочого місця.

Для того, щоб роботодавець міг перевірити спроможність потенційного працівника виконувати поставлені завдання, а працівник мав можливість проявити себе, показати свої кращі сторони, водночас отримав можливість ознайомитись з новим місцем роботи, отримати практичні уміння та навички виконання обов’язків на посаді, яку має намір обіймати, у центрах зайнятості пропонують організацію стажування безпосередньо на підприємстві.

Стажування — різновид підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою з метою засвоєння особою кращого вітчизняного чи зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді, на яку претендує безробітний. Стажування проводиться на підприємстві, в установі, організації.

Стажування здійснюється на договірній основі за програмою стажування, що формується та погоджується з роботодавцем. Підставами для укладання договору є програма стажування та кошторис витрат, що погоджені сторонами. Договір може укладатися як індивідуально, так і на групу за однією професією (спеціальністю) в межах одного підприємства з визначенням робочого місця кожного стажиста.

За безробітним, який проходить стажування за направленням центру зайнятості, зберігається виплата допомоги по безробіттю у розмірах і в строки, що встановлені відповідно до законодавства. Роботодавець на час стажування на власний розсуд вирішує, виплачувати безробітному заробітну плату чи ні.

До проведення стажування залучаються висококваліфіковані фахівці вашого підприємства. Оплата праці керівнику стажування, який призначається вами, здійснюється за рахунок коштів Фонду.

Зазвичай керівництво стажуванням здійснює фахівець підрозділу, до якого працевлаштовується безробітний, та передбачає:

Зараз дехто подумав: «Так це ж додаткова робота!» А хіба не такі ж обов’язки виконує будь-який керівник підрозділу, до якого приймається новий працівник без участі Служби зайнятості? Тільки зазвичай за цю роботу підприємство не доплачує.

Основою для розробки програми стажування на конкретній посаді є посадові обов’язки.

У програмі визначаються термін стажування з урахуванням 40-годинного тижневого навантаження, зміст завдань та обсяг часу, відведений на їх виконання.

Програма стажування складається з 3 розділів:

Тобто нічого складного, заразом буде привід переглянути посадові обов’язки працівників. До речі, у центрі зайнятості вам нададуть зразок програми стажування на будь-якій посаді.

Строк підвищення кваліфікації безробітних шляхом стажування може тривати від 20 до 500 годин. У разі проведення стажування спеціалістів із числа безробітних оплата праці керівнику стажування здійснюється із розрахунку 5 академічних годин на тиждень на одного слухача за ставками погодинної оплати праці.

Оплата стажування безробітних за робітничими професіями здійснюється на умовах оплати навчання за індивідуальною формою безпосередньо на виробництві. До кошторису витрат за навчання включаються нарахування на заробітну плату.

Зарахування на навчання здійснюється наказом керівника підприємства на підставі направлення центру зайнятості із зазначенням порядку, терміну навчання та керівника навчання від підприємства.

За час стажування стажист повинен виконати програму і скласти звіт про стажування, який подається керівнику стажування не пізніше як в передостанній день стажування і має містити відомості про виконання всіх розділів програми, у тому числі розділу з охорони праці, та стислі пропозиції безробітного щодо набутого досвіду. Знову ж таки, перевіряючи звіт, ви зможете ще раз оцінити свого працівника.

Для безробітних, які проходили стажування за робітничими професіями, звіт може бути поданий як програма стажування з відмітками керівника структурного підрозділу про виконання стажистом кожного з розділів програми.

Підприємство подає центру зайнятості:

Тож переваги підбору працівників за сприянням Служби зайнятості очевидні. Залишається відповісти на запитання: як роботодавцю заявити центру зайнятості про потребу у працівниках?

Наказом Міністерства соціальної політики України від 31.05.2013 р. № 316 затверджено форму звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» та порядок її подання до центрів зайнятості.

Відповідно до визначеного порядку інформацію про вакансії дозволяється подавати до будь-якого центру зайнятості, зручного для відвідування, який розташований поруч із підприємствами або організаціями, оскільки загальнодержавна база даних вакансій централізована і у фахівців будь-якого центру зайнятості є можливість внести таку інформацію.

Форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10 робочих днів з дати відкриття вакансії(й). Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.

Звіт про заповнення вакансії складається із двох частин. У першій частині, інформаційній, заповнюється загальна інформація про вакансію: зазначаються найменування професій (посад), кількість робочих місць, пропонована заробітна плата, місце, де будуть проводитися такі роботи.

Якщо роботодавець не планує укомплектовувати вакансії за сприянням Служби зайнятості, то на цьому заповнення звіту завершено. Це безпосередньо відповідає нормі п. 1 ч. 4 ст. 50 Закону № 5067, де зазначено, що роботодавці мають право проводити добір працівників безпосередньо, тобто самостійно.

Друга частина звіту — це замовлення на послуги з добору працівників, зміст якого і полягає в деталізації роботодавцем інформації про вакансію для якісного добору осіб з подальшою видачею відповідного направлення на роботу, в тому числі з розглядом можливості отримання компенсації єдиного внеску у разі працевлаштування безробітної особи на нове робоче місце.

При цьому у другій частині звіту про наявність вільних місць потрібно описати функціональні обов’язки та, якщо є, якісь особливі вимоги за професіями (посадами), які роботодавець планує укомплектувати за сприянням Служби зайнятості. Наприклад, роботодавцю потрібні 20 працівників. З них: 12 касирів, 5 вантажників, 1 експедитор та 2 водії. За сприянням Служби зайнятості планується укомплектувати вакансії для водіїв та касирів. Отже, у другій частині звіту про наявність вільних місць потрібно описати функціональні обов’язки водія. В окремій другій частині звіту треба зазначити вимоги до касира. Таким чином, заповнюється стільки других частин звіту, за скількома професіями (посадами) потрібно буде у співпраці зі Службою зайнятості здійснювати добір претендентів.

Якщо під час працевлаштування переваги надаватимуться особливим категоріям громадян, то обов’язково робиться позначка — поле «для інвалідів», «для осіб, які потребують додаткових гарантій зайнятості», щоб Служба зайнятості саме таких безробітних направляла роботодавцеві (див. на с. 12 додаток 1. Зразок заповнення звіту № 3-ПН).

Звичайно ж, звіт за формою № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» можна подавати до центру зайнятості будь-яким зручним для роботодавця способом. Але, якщо ви все ж таки вирішили скористатися послугами Служби зайнятості, за які, до речі, вже заплатили, завітайте до центру зайнятості особисто, аби відразу обговорити зі спеціалістом всі можливі шляхи укомплектування вашої вакансії в найкоротші терміни, узгодити формат проведення відбору кандидатів, отримати допомогу у визначенні вимог до майбутніх працівників та отримати інформацію щодо впровадження певних норм законодавства.

Роботодавцю — компенсація, безробітному — працевлаштування

Плануючи розвиток підприємства та збільшення штатної чисельності працівників, тобто створення нових робочих місць, роботодавець завжди може розраховувати на підтримку з боку Служби зайнятості, у тому числі і фінансову.

У ст. 26 Закону № 5067 задекларовано: роботодавцю, який працевлаштовує на нове робоче місце громадян, зазначених у ч. 1 ст. 14 цього Закону (крім тих, які визначені п. 7 ч. 1 ст. 14) та яким надано статус безробітного, за направленням територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, строком не менше ніж на два роки щомісяця компенсуються фактичні витрати у розмірі єдиного внеску за відповідну особу за місяць, за який він сплачений.

Компенсація виплачується протягом одного року з дня працевлаштування особи за рахунок коштів, передбачених у бюджеті Фонду, у визначеному Кабінетом Міністрів України порядку.

Навіть для тих людей, які не звикли читати закони, ідея зрозуміла: працевлаштувавши безробітного строком не менше ніж на два роки, можна розраховувати на повернення коштів у розмірі єдиного внеску. Задавалося б, з якого дива?

Уважно читаємо та аналізуємо. Працевлаштувати потрібно на «нове робоче місце». Відповідно до Закону № 5067 «нове робоче місце» — робоче місце, яке створене у зв’язку із створенням нового суб’єкта господарювання або збільшенням штатної чисельності працівників за умови відсутності скорочення (зменшення) середньомісячної чисельності за попередні 12 місяців, а також створене шляхом модернізації або зміни технології виробництва, що потребують нових знань, навичок та вмінь працівника. Тобто це місце, створене понад штат, який існував до моменту його створення.

Працевлаштувати не просто «безробітного», а «громадян, зазначених у частині першій статті 14 цього Закону». У ч. 1 ст. 14 Закону № 5067 визначено категорії громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Ось і вигода для держави: по-перше, збільшення робочих місць, а відповідно і розвиток економіки, і збільшення відрахувань (оскільки робоче місце створюється не менше ніж на 2 роки, а компенсація здійснюється протягом першого року), по-друге, забезпечення роботою громадян, які потребують соціального захисту. Тож пропозиція взаємовигідна.

До категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, належать:

Далі в абз. 1 ст. 26 Закону № 5067 зазначено: «…яким надано статус безробітного, за направленням територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції». Статус безробітного надається особам, які зареєстровані у встановленому порядку у Службі зайнятості. Територіальні органи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, — центри зайнятості.

Отже, для роботодавців, які працевлаштовують на нові робочі місця безробітних громадян з числа соціально незахищених категорій населення терміном не менше ніж на два роки, передбачена компенсація витрат на сплату єдиного внеску.

Не здійснюється компенсація роботодавцям, які є бюджетними установами, що цілком зрозуміло, адже в цих установах робочі місця створюються за рахунок державного бюджету, а також тим роботодавцям, які мають заборгованість із сплати єдиного внеску або знаходяться у процедурі ліквідації чи банкрутства.

Таку ж компенсацію законодавець передбачив для суб’єктів малого підприємництва, які працевлаштовують на нові робочі місця безробітних (незалежно від того, чи належать вони до соціально незахищених категорій) у пріоритетних видах економічної діяльності.

Механізм прийняття рішення про відшкодування витрат та порядок такого відшкодування визначені постановою Кабінету Міністрів України від 15.04.2013 р. № 347 «Деякі питання реалізації статті 26 та частини другої статті 27 Закону України «Про зайнятість населення». Ідеться, зокрема, про Порядок № 347.

Для тих роботодавців, які створюють робочі місця та вирішили скористатися нагодою повернути кошти, пропонуємо звернутися до центру зайнятості уже на етапі планування розширення штату співробітників. У такому разі підготовка робочого місця та підбір кадрів відбуватимуться паралельно, що дозволить скоротити терміни. Знову ж таки у разі відсутності претендентів, які за освітою чи досвідом роботи відповідають заявленим вимогам роботодавця, Служба зайнятості може власним коштом (за рахунок Фонду) підготувати необхідних працівників.

Повідомити центр зайнятості про перспективну потребу у кадрах можна при відвідуванні центру зайнятості або листом, визначивши вимоги до претендентів на працевлаштування, характер роботи, яку планується виконувати, перелік обладнання, з яким доведеться працювати, та орієнтовний термін створення робочих місць. Отримавши інформацію, наші спеціалісти обов’язково зустрінуться з вами, аби обговорити шляхи подальшої взаємодії.

Якщо ж робоче місце створене і залишилося підібрати працівника, заповніть звіт за формою № 3-ПН, про який йшлося раніше, та повідомте працівника центру зайнятості про свої наміри отримати компенсацію єдиного внеску. У такому разі вам не доведеться самостійно визначати, чи відноситься вид діяльності, яким ви займаєтеся, до пріоритетних, чи має направлена на співбесіду особа статус безробітного, чи належить безробітний до категорії громадян, які потребують соціального захисту, та якими документами він має це підтвердити тощо. Єдине, що вам залишиться, — це визначити, наскільки направлена для працевлаштування особа задовольняє вас як майбутній працівник, та прийняти рішення про оформлення такої особи на роботу чи продовження пошуку претендентів на заміщення вакансії.

У разі прийняття на роботу працівника про це робиться відмітка у корінці направлення на роботу із зазначенням дати прийняття та номера наказу. Корінець повертається до центру зайнятості. Інколи роботодавці замість того, щоб заповнювати корінець направлення, пропонують надати витяг з наказу. У даному випадку це не найкращий варіант, оскільки у Законі № 5067 чітко зазначено: «за направленням», тож краще залишити у себе ліву частину оформленого центром зайнятості направлення та повернути заповнену праву частину до центру зайнятості.

До речі, починаючи з 1 січня 2015 року у ст. 24 КЗпП з 01.01.2015 р. було внесено зміни, згідно з якими працівник не може бути допущений до роботи без повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (яким є ДФС) про приймання працівника на роботу. Форма звіту та порядок повідомлення ДФС та її територіальних органів про прийняття працівника на роботу затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 р. № 413.

Подальшу процедуру надання компенсації максимально спрощено.

Роботодавець, який працевлаштував зареєстрованого безробітного на нове робоче місце, подає протягом двох місяців з дня працевлаштування центру зайнятості заяву довільної форми, до якої додає довідку за формою, що затверджена разом з Порядком № 347 (див. на с. 15 додаток 2).

Написати заяву та заповнити довідку допоможуть працівники центру зайнятості. Більше жодних документів не потрібно — всю необхідну для прийняття рішення інформацію працівники центру зайнятості отримають з державних реєстрів самостійно. Відразу ж попередимо: інформація з державних реєстрів надається та використовується відповідно до законів України «Про інформацію» та «Про захист персональних даних».

Слід звернути увагу: рішення про виплату компенсації центр зайнятості приймає, користуючись даними органів ДФС, Пенсійного фонду України, а також даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців.

Інформацією органів Пенсійного фонду України підтверджується факт працевлаштування особи на нове робоче місце та відсутність у роботодавця заборгованості із сплати страхових внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування. Отже, формуючи звітність відповідно до Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 14.04.2015 р. № 435, у таблиці 5 «Відомості про трудові відносини осіб» Додатка 4 до вказаного наказу обов’язково зазначте, що особу прийнято на новостворене робоче місце.

Від територіальних органів ДФС центр зайнятості отримує дані щодо відсутності у роботодавця заборгованості із сплати єдиного внеску.

За даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців перевіряється інформація щодо порушеної справи про банкрутство або визнання роботодавця банкрутом.

Враховуючи терміни подання звітності про нарахований та сплачений єдиний внесок, передбаченої ст. 6 Закону № 2464, перше відшкодування витрат роботодавця зазвичай відбувається через півтора-два місяці після працевлаштування особи. Наприклад, працівник прийнятий на роботу у червні, звіт щодо сум нарахованого єдиного внеску, дані якого реєструються у Державному реєстрі загальнообов’язкового державного соціального страхування, подається до органів фіскальної служби до 20 липня. Порядком № 347 визначено, що кошти на рахунок роботодавця перераховуються до 30-го числа місяця, наступного за місяцем подання звітності до територіальних органів ДФС, тобто до 30 серпня. Отже, якщо особа працевлаштована на початку червня, термін до першого відшкодування становитиме 2 місяці. Можливо, саме тому законодавець і передбачає, що роботодавець може звернутися із заявою про компенсацію витрат на єдиний внесок протягом двох місяців із дня працевлаштування. Але це стосується лише першої виплати, у подальшому виплати здійснюються щомісячно. Якщо розглядати наведений приклад, то за червень — у серпні, за липень — у вересні і так далі.

Розмір компенсації розраховується на підставі даних Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування за такою формулою:

Якщо працівник працював у роботодавця повний місяць, а виплата компенсації здійснюється за неповний місяць, розмір компенсації за такий період обчислюється пропорційно шляхом ділення заробітної плати особи за місяць на кількість робочих днів місяця та множення на кількість робочих днів, за які надається компенсація.

Порядком № 347 не передбачено подання роботодавцем будь-яких розрахунків чи проведення перевірок на підприємстві, тож не буде ніякого додаткового навантаження на кадрову чи бухгалтерську службу.

Звичайно ж, крім права роботодавця на отримання компенсації, у Порядку № 347 визначено і його обов’язки:

Тобто у разі звільнення працівника за ст. 40 або п. 1 ст. 36 КЗпП навіть після закінчення річного строку виплати компенсації роботодавець має надати до центру зайнятості вакансію для підбору іншого працівника або повернути кошти. У разі працевлаштування на місце, яке звільнилося, іншого безробітного, тривалість виплати та строк працевлаштування обчислюються, враховуючи попередній термін. Наприклад, особа, за яку надавалася компенсація, працювала з 2 січня по 1 вересня (9 місяців), а наступного працівника прийнято на роботу 15 грудня. У такому разі термін компенсації буде продовжено до 14 березня (3 місяці), тобто загальна тривалість виплати становитиме 12 місяців, також на три місяці буде продовжений дворічний термін працевлаштування.

У разі досягнення працівником, за якого виплачувалася компенсація, пенсійного віку та призначення пенсії відповідно до ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV, призначення пенсії на пільгових умовах або за вислугою років, встановлення йому інвалідності або зняття інвалідності та продовження ним роботи, виплата компенсації продовжується до закінчення встановленого строку отримання компенсації.

Для тих, хто досі має сумніви щодо переваг такого виду фінансового стимулювання, слід зазначити, що з моменту введення законодавчої норми центрами зайнятості Харківської області працевлаштовані у такий спосіб понад дві тисячі громадян.

«У 45 життя тільки починається» — нова професія у подарунок

У сучасних умовах найважливішою умовою розвитку підприємства, установи або організації, їх авторитету на ринку і підвищення конкурентоспроможності є забезпечення добре підготовленими працівниками згідно з цілями підприємства чи організації і стратегією розвитку. Швидкий економічний та технологічний розвиток у всьому світі, зміни потреб кваліфікації для підвищення конкурентоспроможності, орієнтованої на умови та стандарти ринку праці, спонукають до підвищення кваліфікації працівників підприємств відповідно до нових вимог, умов та технологій, процесів, обладнання та матеріалів виробництва. Все більш очевидною є потреба підготовки службовців та працівників підприємств та установ на вищому кваліфікаційному рівні.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, зацікавлене в стабільному колективі і з економічних міркувань має вживати заходів щодо забезпечення внутрішньої професійної мобільності персоналу, яка передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити робоче місце і навіть освоїти нову для себе професію. Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Роботодавець має фінансувати навчання та оплачувати спеціалізоване професійне навчання своїх працівників, розуміючи, що навчання персоналу вже само по собі капіталовкладення, оскільки якість і рівень стандартів, товарів, продукції та послуг значною мірою залежить від кваліфікації персоналу.

Цікавою пропозицією у цьому випадку може стати навчання працівників за рахунок коштів Фонду.

Справа у тому, що ст. 30 Закону № 5067 розширено можливості для підвищення конкурентоспроможності на ринку праці деяких категорій громадян. Зокрема, передбачено право особи віком старше 45 років на одноразове отримання ваучера для підтримання її конкурентоспроможності шляхом перепідготовки, спеціалізації, підвищення кваліфікації за професіями та спеціальностями для пріоритетних видів економічної діяльності.

Специфіка освітнього рівня людей старше 45 років в Україні полягає в тому, що вони здобували освіту (як загальну середню, так і професійну) ще за радянських часів, тобто за зовсім інших економічних, політичних та соціальних умов. Професійно-галузева спрямованість та зміст їхньої освіти були орієнтовані зовсім на іншу структуру економіки, іншу організацію праці та інші технології. Через неактуальні дипломи формальна наявність вищої освіти далеко не завжди дає можливість людям старше 45 років влаштуватися на робочі місця відповідної кваліфікації. У той же час такий працівник може принести неабияку користь організації, оскільки має і сили, і достатній досвід та ще й меншу кількість соціально-побутових проблем (наприклад, діти, що хворіють, проблеми з житлом тощо). Якщо працівник до того ж готовий відкривати у собі нові здібності та опановувати нові навички, він може стати найпродуктивнішим членом команди.

Крім того, як зазначають аналітики, підвищення пенсійного віку ще більше прискорить прогресуючий процес старіння робочої сили, який є неминучим через структурні зрушення у віковому складі населення.

Отже, законодавча норма, яка, на перший погляд, спрямована на соціальний захист працівника, виявляється дуже корисною для роботодавця, який планує тривалий та стабільний розвиток свого бізнесу. Подивіться уважно на персонал вашої організації. Можливо, працівник, який «як риба у воді» почуває себе серед договорів, кошторисів, бюджетів, податків, освоївши інформаційні технології, збереже купу часу та буде ще ефективнішим. А якщо ви плануєте розширити поле діяльності, чи не краще доручити новий напрямок перевіреному співробітнику, який уже знає специфіку вашої організації і, отримуючи нові знання, точно знатиме, як застосовувати їх саме там, де вигідно? Щодо робітничих професій вигода ще очевидніша, хіба не вигідно роботодавцю мати слюсаря, який до того ж, у разі необхідності, може працювати електрогазозварником або освоїв професію столяра.

Переваги навчання своїх працівників полягають у можливості планування процесу розвитку підприємства, у наданні людям перспектив службового зростання, що підвищують їх задоволеність роботою, віру в себе, збереженні основного складу при скороченні штатів і швидкому заповненні вакансій при звільненні з посади, гарному знанні претендентами на заміщення нових посад організації, що забезпечує їм легку адаптацію.

Тож розглянемо програму надання службою зайнятості ваучера на навчання більш детально, оскільки тут основна роль роботодавця у інформуванні працівників про можливість навчання, стимулюванні, а інколи навіть у спонуканні до підвищення працівником професійного рівня.

Ваучером можуть скористатися особи, старші 45 років і до досягнення пенсійного віку, страховий стаж яких становить не менше 15 років.

На підставі ваучера здійснюються перепідготовка, спеціалізація, підвищення кваліфікації за професіями та спеціальностями згідно з пріоритетними видами економічної діяльності, підготовка на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні (далі — навчання).

Перелік професій, спеціальностей, напрямів підготовки та підвищення кваліфікації, для навчання за якими може бути виданий ваучер, затверджений наказом Міністерства соціальної політики України від 25.06.2015 р. № 661 та налічує 21 професію та 32 спеціальності та напрями підготовки чи підвищення кваліфікації. Перелік може змінюватися та доповнюватися.

Навчання здійснюється професійно-технічними та вищими навчальними закладами, підприємствами, установами та організаціями, які мають ліцензію на провадження діяльності з надання освітніх послуг, свідоцтво про атестацію або сертифікат про акредитацію за затвердженим переліком професій, спеціальностей та напрямів підвищення кваліфікації, для навчання за якими може бути виданий ваучер, і є резидентами.

Список таких навчальних закладів формує Міністерство освіти і науки України. Законодавчо встановлено, що список має бути розміщений на веб-сайті Міністерства освіти і науки та постійно оновлюватися. Крім того, перелік навчальних закладів, які мають право здійснювати діяльність у сфері вищої освіти та професійно-технічної освіти (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації) за переліком спеціальностей, професій, для навчання за якими може бути виданий ваучер, щоквартально подається до Державної служби зайнятості.

Вартість ваучера встановлюється в межах вартості навчання, але не може перевищувати десятикратний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, установленого законом. Тобто максимальна вартість ваучера на сьогодні становить 12180 грн. Оплата ваучера здійснюється за рахунок коштів Фонду.

У разі коли вартість навчання в навчальному закладі перевищує максимальну вартість ваучера, особа або роботодавець можуть здійснити оплату різниці вартості навчання.

Механізм отримання ваучера досить простий і визначений у Порядку № 207.

Для початку особа, яка бажає навчатися, здійснює вибір професії (спеціальності), напряму підвищення кваліфікації за визначеним переліком, а також форми та місця навчання. Зробити це можна самостійно, використовуючи інформаційні ресурси Державної служби зайнятості та Міністерства освіти і науки, але значно простіше звернутися до найближчого центру зайнятості, де досвідчені фахівці допоможуть розібратися з особливостями організації навчання, враховуючи наявний у особи освітній рівень, підібрати навчальний заклад, враховуючи побажання до форми навчання (навчання може бути організовано за денною, вечірньою, заочною формою).

Після вибору навчального закладу варто звернутися до нього та ознайомитися з програмою навчання, умовами зарахування, визначитися з термінами початку навчання тощо. Як показує практика, заяву для отримання ваучера варто подавати до центру зайнятості вже після попередніх консультацій у навчальному закладі, оскільки ваучер має «термін». Порядком № 207 визначено, що договір про навчання укладається між навчальним закладом та особою протягом 90 днів після видачі ваучера.

Для отримання ваучера особа подає центру зайнятості заяву, а також надає паспорт, трудову книжку (дублікат трудової книжки), документ про професійно-технічну або вищу освіту (дублікат такого документа) та реєстраційний номер облікової картки платника податків, з яких у присутності особи знімаються копії, що засвідчуються її підписом. У разі коли трудова книжка зберігається у роботодавця, особа подає її копію, засвідчену роботодавцем. Зазначені документи необхідні для підтвердження страхового стажу особи (як уже зазначалося — не менше 15 років).

На розгляд заяви центру зайнятості дається вісім робочих днів, ще три робочих дні — для інформування громадянина про прийняте рішення.

Для отримання ваучера особа звертається протягом п’яти робочих днів з дня надходження відповідного повідомлення до центру зайнятості, який прийняв рішення про його видачу. Якщо особа з поважних причин, підтверджених документально, не може звернутися у зазначений строк, він може бути продовжений на відповідний період.

Після видачі ваучера між навчальним закладом та особою укладається договір про навчання, і всі відомості, необхідні для оплати навчання, подаються до центру зайнятості уже навчальним закладом.

Відповідальність за обґрунтованість вартості навчання і достовірність інформації про навчання особи, що подається центру зайнятості, покладається на навчальний заклад.

Навчальний заклад інформує центр зайнятості, що видав ваучер, про виконання особою умов договору про навчання, зокрема відвідування занять і виконання навчальної програми щомісяця (у разі навчання за денною та вечірньою формою) і після закінчення екзаменаційної сесії (у разі навчання за заочною, дистанційною, екстернатною формою).

У разі дострокового припинення дії договору про навчання навчальний заклад повертає невикористану частину коштів центру зайнятості. Відповідальності особи, яка отримала ваучер, перед центром зайнятості не передбачено.

Підтримайте прагнення своїх працівників до самовдосконалення, отримання нових знань та умінь, і ви отримаєте команду професіоналів-однодумців, які будуть поряд не лише у період стабільності та зростання компанії, а й допоможуть пережити нелегкий час. Проінформуйте про цю програму кадровий резерв і зможете оцінити їх прагнення та готовність працювати у вашій команді.