Темы статей
Выбрать темы

Минсоцполитики отвечает на актуальные вопросы (обзор писем)

Будз Владимир, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Вашему вниманию анализ писем Минсоцполитики, в которых специалисты Министерства рассмотрели вопросы урегулирования трудовых отношений, предоставления отпусков, установки доплат и надбавок работникам. Традиционно мы построили обзор так: ответ Минсоцполитики — наш комментарий.

Нормативные документы и сокращения

Конституция УкраиныКонституция Украины от 28.06.96 г. № 254к/96-ВР.

КЗоТКодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

Закон об оплате трудаЗакон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон № 889Закон Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII.

Закон № 1934 — Закон Украины «О Вооруженных Силах Украины» от 06.12.91 г. № 1934-XII.

Закон № 1774 — Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины» от 06.12.2016 г. № 1774-VIII.

Закон № 2050Закон Украины «О компенсации гражданам потери части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты» от 19.10.2010 г. № 2050-III.

Постановление № 268постановление КМУ «Об упорядочении структуры и условий оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, органов прокуратуры, судов и других органов» от 09.03.2006 г. № 268.

Постановление № 245постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245.

Постановление Пленума ВСУ № 9постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Порядок № 100Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Порядок № 500Порядок предоставления государственным служащим материальной помощи для решения социально-бытовых вопросов, утвержденный постановлением КМУ от 08.08.2016 г. № 500.

Положение № 43Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденное совместным приказом Минтруда, Минюста и Минфина от 28.06.93 г. № 43.

Положение № 1049Положение о порядке и условиях выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет работникам органов исполнительной власти и других государственных органов, утвержденное постановлением КМУ от 20.12.93 г. № 1049.

Положение № 389Положение о военных комиссариатах, утвержденное постановлением КМУ от 03.06.2013 г. № 389.

Инструкция № 5Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

Инструкция № 58Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58.

МЗП — минимальная заработная плата.

ОМС — органы местного самоуправления.

Реквизиты письма

Ответ Минсоцполитики

Комментарий редакции

1

2

3

Трудовые отношения

от 28.10.2016 г.

№ 401/06/186-16

Вопрос (ситуация): можно ли разорвать трудовой договор с работником, который работает в учреждении на условиях совместительства, если на его должность претендует работник, для которого это место работы станет основным?

КЗоТ содержит исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора.

Так, ст. 7 КЗоТ, в частности, установлено, что дополнительные (кроме предусмотренных в ст. 37 и 41 этого Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных правил принятия на работу и др.) устанавливаются законодательством.

Увольнение с работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций осуществляется, в частности, в случае принятия работника, который не является совместителем (п. 8 Положения № 43).

Прекращение трудового договора с совместителем в этом случае осуществляется на основании ст. 7 КЗоТ, что и отражается в соответствующем приказе (распоряжении) работодателя. Обязанности предупреждать совместителя о последующем увольнении по этому основанию законодательство не содержит. Необходимости предоставления работником заявления на увольнение по этому основанию законодательством также не установлено.

Исходя из содержания ст. 431 КЗоТ увольнение с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, который не является совместителем, является расторжением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Ст. 40 КЗоТ, в частности, установлено, что увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске не допускается

Режим рабочего времени работника устанавливается по согласованию между ним и собственником или уполномоченным им органом.

Вместе с тем учитывая, что работники государственных предприятий, учреждений, организаций имеют право работать на условиях совместительства не более четырех часов в день (то есть не более чем на 0,5 ставки), принятие на эту работу работника, который не является совместителем, предусматривает выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (то есть не более чем на 0,5 ставки).

В ином случае (то есть в случае выполнения работы более чем четыре часа в день) работодателю следует вносить изменения в штатное расписание.

Норм относительно увольнения с работы по совместительству работника предприятий, учреждений, организаций других форм собственности в связи с принятием на эту работу работника, который не является совместителем, законодательство не содержит

В рассматриваемой ситуации речь идет о применении специального основания для увольнения работника-совместителя, которое предусмотрено п. 8 Положения № 43. Согласно указанной норме увольнение с работы по совместительству осуществляется по основаниям, предусмотренным законодательством, а также в случае принятия работника, который не является совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия.

Иначе говоря, спецоснование для увольнения работника-совместителя допустимо применять в случае, когда на должность работника-совместителя принимается работник, для которого такая должность является основным местом работы.

Применение такого специального основания для увольнения работника-совместителя следует из нормы ст. 7 КЗоТ. В ней указано: дополнительные (кроме предусмотренных в ст. 37 и 41 КЗоТ) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях устанавливаются законодательством.

Заметим: указанное спецоснование для расторжения трудового договора может использоваться государственными (коммунальными) предприятиями, государственными (коммунальными) учреждениями, организациями, которые финансируются из бюджетов всех уровней.

В свою очередь, как понятно из разъяснений Минсоцполитики, спецоснование для увольнения работника-совместителя (ст. 7 КЗоТ, п. 8 Положения № 43) не применяется хозрасчетными предприятиями, поскольку на них не распространяется действие Положения № 43

Однако здесь следует помнить, что для работников бюджетных учреждений установлено ограничение по продолжительности работы по совместительству.

Такое ограничение предусмотрено п. 2 постановления № 245, согласно которому продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени.

Из указанного следует, что работники могут работать по совместительству максимум на 0,5 ставки. Если же на место работника-совместителя принимают основного работника больше чем на 0,5 ставки (на 0,75 ставки, 1,0 ставки), то такие действия требуют внесения изменений в штатное расписание учреждения. Это справедливо отмечено в комментируемом письме

от 14.04.2017 г. № 8185/0/2-17/13

Вопрос (ситуация): должен ли работодатель, который трудоустраивает работника на условиях внешнего совместительства, проверять наличие у него основного места работы и для этих целей требовать от такого работника справку с основного места работы или копию сведений о работе из трудовой книжки?

Ст. 43 Конституции Украины закреплено, что каждый имеет право на труд, включающий возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Нормами ст. 51 КЗоТ установлено, что государство гарантирует трудоспособным гражданам, которые постоянно проживают на территории Украины, в частности, правовую защиту от необоснованного отказа в принятии на работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 24 КЗоТ при заключении трудового договора гражданин обязан подать паспорт или другой документ, который удостоверяет лицо, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документы об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы

Ст. 25 КЗоТ определено, что при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, которые поступают на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации местожительства или пребывания и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством.

Согласно п. 3 Положения № 43 работник, который принимается на работу по совместительству на другое предприятие, в учреждение, организацию, должен предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт.

В соответствии с п. 1.1 Инструкции № 58 (с изменениями) на лиц, которые работают по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.

Работа по совместительству, которая оформлена в установленном порядке, в трудовой книжке отмечается отдельной строкой. Запись сведений о работе по совместительству проводится по желанию работника собственником или уполномоченным им органом по месту основной работы.

В то же время информируем, что согласно п. 6 постановления Пленума ВСУ № 9, если в результате отказа в принятии на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится в соответствии с ч. 2 ст. 235 КЗоТ об оплате вынужденного прогула незаконно уволенному работнику.

Работодатель не имеет права отказать работнику в приеме на работу по совместительству в связи с отсутствием у него информации о наличии у работника основного места работы. Такой отказ работодателя является нарушением законодательства о труде.

Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде определена ст. 265 КЗоТ и ст. 41 КоАП

Вообще актуальность этого вопроса возросла после введения норм о начислении ЕСВ с минзарплаты и повышения штрафов за нарушение трудового законодательства. Причем этот вопрос возникает относительно внешних совместителей (ведь при внутреннем совместительстве работодатель по основному месту работы и по совместительству — один и тот же).

Работодатель, который трудоустраивает внешнего совместителя, может узнать о наличии у такого работника основного места работы из справки, выданной работодателем по основному месту работы, или из копии страницы со сведениями о работе трудовой книжки, заверенной выписки из трудовой книжки о сведениях о работе. Дело в том, что трудовая книжка хранится лишь по основному месту работы и даже запись о работе по совместительству по желанию работника осуществляет

работодатель по основному месту работы (пп. 1.1 и 2.14 Инструкции № 58). При этом предоставить справку, копию указанной страницы трудовой книжки, выписку из трудовой книжки со сведениями о работе может лишь сам работник.

Из комментируемого письма следует, что работодатель, который заключает трудовой договор с работником о работе по внешнему совместительству, не может требовать от этого работника подтверждения того, что он имеет основное место работы.

По нашему мнению, допустимо, чтобы информацию о наличии основного места работы работник предоставлял добровольно, ведь Минсоцполитики отмечает, что работодатель не имеет права именно требовать такие подтверждающие документы.

Но следует учитывать разъяснение Минсоцполитики: работодатель не имеет права отказать работнику в принятии на работу по совместительству из-за отсутствия у него информации о наличии основного места работы.

Таким образом, работодатель при трудоустройстве работника — внешнего совместителя не обязан проверять наличие у него основного места работы. Более того, работодатель не имеет права требовать у работника, который трудоустраивается или трудоустроен на условиях внешнего совместительства, документы, которые подтверждают наличие у него основного места работы. Но допустимо, чтобы работник предоставлял такие документы по собственной инициативе

Предоставление и оплата отпусков (компенсации за неиспользованный отпуск)

от 29.12.2015 г.

№ 774/13/116-15

Вопрос (ситуация): работник работает в учреждении с 2000 года. В 2014 году он предоставил в отдел кадров учреждения справку из МСЭК об установлении ему инвалидности II группы с 1999 года. Выходит, что продолжительность ежегодного основного отпуска для такого работника составляет 30 календарных дней. А как быть, если такому работнику-инвалиду несколько лет подряд предоставляли ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня?

Согласно ч. 7 ст. 6 Закона об отпусках инвалидам I и II групп предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней, а инвалидам III группы — 26 календарных дней.

То есть если работник работает в учреждении с 2000 года и предоставил работодателю справку МСЭК в 2014 году, где указано, что ему установлена инвалидность II группы с 1999 года (информацию об инвалидности можно было определить в соответствии с записью в трудовой книжке о назначении пенсии по инвалидности), работнику гарантировано предоставление законодательством 30 календарных дней ежегодного отпуска со дня заключения трудового договора, несмотря на обстоятельства, при которых бухгалтерия (отдел кадров) учреждения не имела документа (справки МСЭК), который подтверждает инвалидность работника.

В соответствии со ст. 24 Закона об отпусках в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска.

По желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией. При этом продолжительность предоставленного работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть меньше чем 24 календарных дня.

Таким образом, если работник по каким-то причинам не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск за несколько предыдущих лет (в частности, за два, три, четыре или больше лет), он имеет право использовать их, а в случае увольнения ему должна быть выплачена денежная компенсация

Заметим, что для работодателя основным документом, который подтверждает инвалидность работника, является копия справки к акту осмотра МСЭК о группе и причине инвалидности. Кроме того, как указано в письме Фонда соцзащиты инвалидов от 26.03.2007 г. № 1/6-172, работодатель может узнать об инвалидности работника из копии его пенсионного удостоверения или копии удостоверения получателя государственной социальной помощи, которая выплачивается вместо пенсии.

Если ни один из упомянутых документов так и не был подан работником, то может ли работодатель вообще узнать о том, что его работник является инвалидом?

Минсоцполитики в комментируемом письме отмечает: работодатель может узнать об инвалидности работника из записи в трудовой книжке работника о назначении ему пенсии по инвалидности.

А как же быть, если по месту работы несколько лет подряд работнику-инвалиду предоставляли ежегодный основной отпуск продолжительностью как для «обычных» работников, а именно 24 календарных дня?

Здесь специалисты Минсоцполитики отмечают, что работнику, который на момент трудоустройства признан инвалидом, законодательно гарантировано предоставление ежегодного основного отпуска большей продолжительности (в зависимости от группы инвалидности — 30 или 26 календарных дней) со дня заключения трудового договора. При этом не важно, когда именно работник предоставил документы, которые подтверждают его инвалидность.

Если же работник-инвалид так и не реализовал свое право на все надлежащие ему календарные дни ежегодного основного отпуска, при увольнении ему в любом случае должна быть выплачена за них денежная компенсация (ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках)

Заметим, что этот подход Минсоцполитики можно применять и в ситуации, когда работнику устанавливают инвалидность уже после заключения трудового договора с работодателем, а он опять-таки предоставляет вывод МСЭК с опозданием

от 01.12.2016 г. № 1624/13/84-16

Вопрос (ситуация): как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск, если в течение последних 12 календарных месяцев работник не имел заработка в связи с прогулом? Работник имеет 30 календарных дней не использованного отпуска за период до прогула.

Департамент заработной платы и условий труда рассмотрел письмо относительно исчисления средней заработной платы согласно Порядку № 100 для выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении работника в случае, когда в течение года он не появлялся на работе, и сообщает.

В соответствии с п. 2 этого Порядка выплата компенсации за неиспользованные отпуска осуществляется исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, которые предшествуют месяцу выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Согласно ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы.

Исходя из содержания письма работник имеет 30 календарных дней не использованного отпуска за период до прогула и работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за дни не использованного отпуска в день его увольнения.

Поскольку в течение 12 расчетных месяцев работник не имел заработка (прогул в течение года), то начисление должно осуществляться из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада.

Другого порядка расчета средней заработной платы нет

Напомним, что расчет средней зарплаты для начисления суммы компенсации за неиспользованные дни отпуска осуществляется согласно нормам, предусмотренным Порядком № 100.

Так, согласно п. 2 этого Порядка расчет осуществляется исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, которые предшествуют месяцу увольнения. В то же время относительно лиц, у которых за последние 12 месяцев работы не было выплат, абз. 3 п. 4 Порядка № 100 говорит, что если в течение расчетного периода работник не имел заработка не по своей вине, то средняя заработная плата рассчитывается исходя из установленной ему на момент проведения расчета тарифной ставки или должностного (месячного) оклада.

Здесь следует обратить внимание на фразу «не по своей вине». Ведь сам факт прогула в течение года подтверждает вину работника в отсутствии за этот период заработка. В связи с этим и возникает вопрос: как рассчитывать компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск, если у работника в расчетном периоде, который предшествовал увольнению, не было заработка из-за прогула?

Минcоцполитики в комментируемом письме предлагает в качестве выхода из этой ситуации начислять компенсацию исходя из тарифной ставки, должностного оклада, объясняя это тем, что другого порядка расчета среднедневной заработной платы нет. Таким образом, в случае увольнения работник имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск

При этом заметим, что период прогула не входит в стаж, который дает право на ежегодный отпуск, и за этот период компенсация не начисляется. Но если за отработанный до прогула период работник имеет неиспользованный отпуск, то работодатель при увольнении должен выплатить за эти дни компенсацию

от 07.12.2016 г.

№ 731/13/116-16

Вопрос (ситуация): работник написал заявление о предоставлении ему ежегодного основного отпуска за отработанный рабочий год продолжительностью 24 календарных дня. Имеет ли он право на компенсацию за неиспользованный ежегодный дополнительный отпуск (например, за 7 календарных дней), которую ему выплатят одновременно с суммой отпускных, то есть до его фактического ухода в отпуск?

В соответствии со ст. 2 Закона об отпусках право на отпуска обеспечивается запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, предусмотренных ст. 24 данного Закона.

Согласно ч. 4 ст. 24 Закона об отпусках по желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией. При этом продолжительность предоставленных работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть меньше чем 24 календарных дня.

То есть по желанию работника после использования им за рабочий год, за который предоставляется отпуск, 24 календарных дней ежегодного отпуска, за остальные дни неиспользованного ежегодного отпуска за этот же рабочий год ему может быть выплачена денежная компенсация. Например, если продолжительность ежегодного отпуска работника составляет 31 календарный день (24 к. дн. — ежегодный основной отпуск и 7 к. дн. — ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день), то при условии использования работником за соответствующий рабочий год 24 календарных дней, за 7 дней он может получить компенсацию.

По нашему мнению, на основании соответствующего заявления работника в приказе о предоставлении 24 календарных дней ежегодного отпуска может быть также предусмотрена выплата денежной компенсации за остальные дни этого отпуска, одновременно с оплатой предоставленных дней или сразу после их использования

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики отмечают, что компенсация за 7 неиспользованных дней ежегодного отпуска может быть выплачена после использования работником 24 календарных дней ежегодного отпуска или одновременно с выплатой отпускных за 24 календарных дня ежегодного отпуска, которая осуществляется до его ухода в отпуск.

И с таким разъяснением Министерства трудно не согласиться, ведь работодатель, предоставляя работнику отпуск (выплачивая отпускные), выполняет требование законодательства (ч. 4 ст. 24 Закона об отпусках) о «предоставлении работнику ежегодного отпуска не меньше чем 24 календарных дня». Поэтому работник имеет право требовать выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска «свыше» 24 календарных дней ежегодного отпуска. А работодатель не имеет права ему в этой выплате отказать.

При этом заметим: издавать приказ о выплате денежной компенсации за оставшиеся неиспользованные дни ежегодного отпуска допустимо только в том случае, если работник использовал или планирует использовать (о чем свидетельствует заявление и приказ о предоставлении ежегодного отпуска) именно 24 (или больше) календарных дня ежегодного отпуска. В случае если работник планирует использовать только часть ежегодного основного отпуска, например 14 календарных дней, компенсацию за 7 неиспользованных дней ежегодного дополнительного отпуска он получить не может

от 28.12.2016 г.

№ 1820/0/101-16/284

Вопрос (ситуация): работник, находясь в учебном отпуске для сдачи сессии в связи с обучением в вузе, увольняется на основании ст. 38 КЗоТ (по собственному желанию при наличии уважительной причины). При этом трудовой договор с ним разрывается до окончания учебного отпуска, за все дни которого он уже получил отпускные. Необходимо ли при проведении окончательного расчета с этим работником удержать с него оплату за дни учебного отпуска, которые приходятся на период после увольнения?

В соответствии с § 2 ст. 7 Конвенции № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотрена в 1970 году)», ратифицированной Законом Украины от 29.05.2001 г. № 2481-III, суммы, подлежащие выплате за время отпуска, выплачиваются заинтересованному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, которое касается этого лица и работодателя.

Согласно ст. 21 Закона об отпусках заработная плата работникам за время отпуска выплачивается не позже чем за три дня до его начала.

Таким образом, в указанный срок должна выплачиваться заработная плата за время всех видов отпусков, предусмотренных ст. 4 Закона об отпусках, в том числе и за время дополнительного отпуска в связи с обучением.

Ст. 22 Закона об отпусках предусмотрено, что в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности собственник или уполномоченный им орган осуществляет отчисление из заработной платы за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года.

Поскольку учебный отпуск, в отличие от ежегодного, предоставляется в течение учебного, а не рабочего года, независимо от отработанного в году времени, нормы ст. 22 Закона об отпусках в данном случае не применяются.

Поэтому если работник во время оплаченного учебного отпуска написал заявление об увольнении до его окончания, не усматривается правовых оснований для удержания средств за часть неиспользованного отпуска

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики отмечают, что норма ч. 1 ст. 21 Закона об отпусках о том, что зарплата работникам за время отпуска выплачивается не позже чем за 3 дня до его начала, касается всех оплачиваемых отпусков, в том числе и учебного. Поэтому полностью логично, что на начало дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением в вузе работник-студент получил всю сумму отпускных за период этого отпуска.

Однако, находясь в учебном отпуске, работник выразил желание уволиться, так и не воспользовавшись всеми днями этого отпуска. Но отпускные были выплачены ему за все дни учебного отпуска. Поэтому возникает вопрос: удерживать ли с него оплату за дни учебного отпуска, которыми он так и не воспользовался из-за увольнения?

Порядок удержания отпускных из зарплаты работника при увольнении установлен ст. 22 Закона об отпусках. Так, согласно отмеченной норме в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности собственник или уполномоченный им орган осуществляет удержание из заработной платы за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года.

Заметим: в указанной норме не идет речь о виде отпуска. Но вместе с тем в ст. 22 Закона об отпусках указано об удержании отпускных за заранее предоставленные дни отпусков, предоставление которых привязано к рабочему году. В привязке к рабочему году предоставляется лишь ежегодный отпуск (кроме ежегодного дополнительного отпуска за стаж госслужащим, должностным лицам местного самоуправления и т. п.)

Тогда как учебный отпуск, указанный в пп. 1 и 2 ч. 1 и ч. 4 ст. 15 Закона об отпусках, предоставляют в течение учебного года (ч. 6 ст. 15 Закона об отпусках).

Следовательно, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением в вузе никоим образом не связано с продолжительностью отработанного времени работником в течение рабочего года. Именно поэтому норма ст. 22 Закона об отпусках не распространяется на учебный отпуск. На это и обратили внимание специалисты «трудозарплатного» ведомства

Оплата труда: доплаты, надбавки, матпомощь и средний заработок

от 15.02.2017 г.

№ 355/0/101-17/281

Вопрос (ситуация): государственный служащий был переведен из одного государственного органа в другой. По новому месту работы он написал заявление о предоставлении ему материальной помощи для решения социально-бытовых вопросов. Возможно ли ему выплатить материальную помощь и как узнать о том, выдавалась ли матпомощь на соцбыт переведенному госслужащему по предыдущему месту работы?

С 1 мая 2016 года вступил в силу Закон № 889. В соответствии с п. 2 ст. 54 этого Закона государственным служащим может предоставляться материальная помощь для решения социально-бытовых вопросов (далее — материальная помощь). Порядок предоставления и размер материальной помощи определяются Кабинетом Министров Украины.

Во исполнение норм Закона № 889 утвержден Порядок № 500. Указанным Порядком определено, что государственным служащим материальная помощь может предоставляться один раз в году в размере среднемесячной заработной платы на основании личного заявления.

Решение о предоставлении материальной помощи государственным служащим принимается руководителем государственной службы в государственном органе в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

Материальная помощь для решения социально-бытовых вопросов не является обязательной выплатой и может осуществляться по решению руководителя государственной службы в пределах сметных назначений

на оплату труда при наличии финансовых ресурсов после обеспечения работников государственного органа обязательными выплатами — должностной оклад, надбавки за ранг и за выслугу лет, денежная помощь при предоставлении основного ежегодного отпуска.

В соответствии с п. 5 Порядка № 500 государственным служащим, переведенным из одного государственного органа в другой, материальная помощь предоставляется при условии, что они не получали ее по предыдущему месту работы в году, в котором были переведены. В таком случае государственный служащий для получения материальной помощи предоставляет справку о заработной плате с предыдущего места работы. Собственникили уполномоченный им орган обязан выдать работнику по его требованию справку о его работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 49 КЗоТ)

Заметим, что госслужащие, кроме обязательного пособия к ежегодному основному отпуску, могут претендовать еще и на материальную помощь для решения социально-бытовых вопросов. Такая возможность закреплена в п. 2 ст. 54 Закона № 889.

Порядок предоставления и размер матпомощи на соцбыт закреплен в Порядке 500.

Так, согласно этому Порядку госслужащим может предоставляться матпомощь на соцбыт один раз в году в размере среднемесячной зарплаты на основании личного заявления.

Решение о предоставлении материальной помощи на соцбыт госслужащим принимается руководителем госслужбы в госоргане в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

Решение о предоставлении руководителю госслужбы в госоргане и его заместителям матпомощи на соцбыт принимается руководителем соответствующего госоргана по согласованию с высшим органом (в случае наличия такого органа)

Отдельно стоит сказать о госслужащих, переведенных из одного госоргана в другой. В такой ситуации матпомощь на соцбыт выдается при условии, что она не была получена по предыдущему месту работы в году, в котором был осуществлен такой перевод.

Как же узнать о том, выдавалась матпомощь на соцбыт переведенному госслужащему или нет?

Все просто. Госслужащий может предоставить справку с предыдущего места работы (госоргана) в произвольной форме о том, что он не получал матпомощь на соцбыт в текущем году.

Соответственно по новому месту работы (в госоргане) ему может быть выплачена матпомощь на соцбыт, но только после обеспечения работников госоргана обязательными выплатами (должностной оклад, надбавки за ранг и выслугу лет, денежная помощь при предоставлении основного ежегодного отпуска).

Добавим, что расчет матпомощи на соцбыт производится согласно Порядку № 100 исходя из выплат за последние 2 календарных месяца, которые предшествуют месяцу предоставления матпомощи

от 10.04.2017 г. № 1104/0/101-17/281

Вопрос (ситуация): делопроизводитель городского совета имеет стаж работы в должности помощника начальника отдела в военкомате более 10 лет. Засчитывается ли период работы в военкомате в стаж работы, который дает право на установление надбавки за выслугу лет?

Постановлением КМУ от 20.12.93 г. № 1049 утверждено Положение № 1049. Это Положение не распространяется, в частности, на военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, для которых установлены другие условия и порядок выплаты надбавок за выслугу лет.

Однако согласно п. 4 Положения № 1049 в стаж работы, который дает право на получение надбавки за выслугу лет, включается, в частности, время военной службы в Вооруженных Силах и других военных формированиях

Прежде всего, следует отметить, что должность делопроизводителя ОМС отнесена к служащим. Подтверждение этому — приложение 55 к постановлению № 268.

Порядок установления и выплаты надбавки за выслугу лет служащим ОМС установлен Положением № 1049. Размер «выслужной» надбавки таких работников зависит от стажа работы, который рассчитывается в соответствии с пп. 3 и 4 этого Положения.

Так, согласно абз. 2 п. 3 Положения № 1049 в «надбавочный» стаж включается общий стаж работы в органах исполнительной власти и прочих государственных органах, определенных в п. 1 Положения № 1049

Согласно ст. 3 Закона № 1934 Минобороны является центральным органом исполнительной власти и военного управления. В свою очередь военные комиссариаты являются местными органами военного управления, которые обеспечивают исполнение законодательства по вопросам воинской обязанности и военной службы. Это предусмотрено п. 1 Положения № 389.

То есть фактически военкоматы можно отнести к «прочим государственным органам» в контексте Положения № 1049. И соответственно засчитывать период работы в них в «надбавочный» стаж.

Но в комментируемом письме специалисты Минсоцполитики отмечают, что в «надбавочный» стаж засчитывается период военной службы, как это предусмотрено п. 4 Положения № 1049. Поэтому если в военкомате лицо было именно военнослужащим, и этому есть документальное подтверждение, то именно этот период (службы) включается в стаж, который дает право на «выслужную» надбавку

от 20.04.2017 г.

№ 1225/0/101-17/282

Вопрос (ситуация): в январе 2017 года работникам бюджетного учреждения было начислено одноразовое вознаграждение (премия) по итогам работы за 2016 год. Как учитывать эту выплату в расчете средней зарплаты исходя из зарплаты за 2 календарных месяца?

Департамент заработной платы и условий труда рассмотрел письмо относительно учета одноразового вознаграждения по итогам работы за год при исчислении средней заработной платы исходя из заработной платы за 2 календарных месяца согласно Порядку № 100 и сообщает.

В соответствии с п. 3 этого Порядка одноразовое вознаграждение по итогам работы за год включается в средний заработок путем добавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год.

Следовательно, если одноразовое вознаграждение (премия) по итогам работы за 2016 год было выплачено в январе 2017 года, то в течение 2017 года оно будет

учитываться при исчислении средней заработной платы согласно Порядку № 100 путем добавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 этого вознаграждения

Напомним, что при исчислении суммы оплаты периодов отпуска (компенсации за неиспользованный отпуск), служебных командировок, курсов повышения квалификации, вынужденного прогула, при расчете суммы выходного пособия, материальной помощи в размере среднемесячной зарплаты и т. п. руководствуются Порядком № 100. Во всех этих случаях следует рассчитать среднедневную заработную плату. Механизм ее исчисления прост: зарплату за расчетный период (в общем случае 12 или 2 месяца) делят на количество дней в этом периоде (соответственно календарных или отработанных).

Сложности при расчете «средней» вызывает правильное включение тех или иных выплат в расчет. Выплаты, которые включают в расчет средней зарплаты,

перечислены в п. 3 Порядка № 100, а те, которые не принимают участия в расчете, — в п. 4 этого Порядка. При этом вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет учитывается по особым правилам: его сумма, начисленная в текущем году за предыдущий календарный год, добавляется к заработку в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (абз. 2 п. 3 Порядка № 100).

Важно! При расчете средней зарплаты учитывайте только вознаграждение по итогам работы за год, начисленное в текущем году за предыдущий год.

Если такое вознаграждение было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участия в расчете средней зарплаты.

При расчете отпускных (компенсации за неиспользованный отпуск), как правило, не возникает проблем с включением вознаграждения по итогам работы за год в расчет. Это связано с более длительным (12-месячным) расчетным периодом. На один из месяцев расчетного периода приходится месяц, в котором такое вознаграждение было начислено работнику. А вот при расчете «средней» исходя из выплат за 2 месяца, не всегда в месяцах расчетного периода оно было начислено. Это бывает в случаях, когда, например, вознаграждение по итогам работы за год было начислено в начале текущего календарного года, а событие, с которым связана выплата, — в середине, а то и в конце года. Как в этом случае учитывать вознаграждение в расчете средней зарплаты?

Специалисты Минсоцполитики считают, что такое вознаграждение будет учитываться в течение всего календарного года путем добавления 1/12 этого вознаграждения к заработку каждого месяца расчетного периода. Конечно же, при выполнении основного условия для включения его в расчет: начислено в текущем году за предыдущий. Иначе говоря, вознаграждение по итогам работы за год не обязательно должно быть начислено в расчетном периоде

от 06.09.2017 г. № 2339/0/101-17

Вопрос (ситуация): включается ли в средний заработок для оплаты времени отпуска сумма больничных, если они оплачены в размере 50 или 60 % средней зарплаты (в зависимости от страхового стажа)?

В соответствии с абз. 4 п. 3 Порядка № 100 при исчислении средней заработной платы для оплаты времени отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска, кроме выплат, предусмотренных абз. 1 этого пункта, в фактический заработок включаются выплаты за время, в течение которого работнику сохраняется средний заработок (за время предыдущего ежегодного отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, служебной командировки и т. п.), и пособие по временной нетрудоспособности.

Иного Порядком не предусмотрено

Предпосылкой для возникновения указанного вопроса является норма абз. 6 п. 2 Порядка № 100, которой установлено, что время, в течение которого работники согласно действующему законодательству или по иным уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.

В связи с такой трактовкой возникает вопрос: следует ли включать в расчет «средней» для оплаты, в частности, отпуска «частично-оплачиваемые» больничные периоды? А точнее, страховые случаи, по которым больничные начисляются в зависимости от страхового стажа в размерах 50, 60 или 70 %. Во всех этих случаях больничные лишь частично компенсируют потерю зарплаты работника за период его болезни.

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики развеяли все сомнения, подтвердив общее мнение, которое существовало и раньше. Итак, при расчете средней зарплаты для начисления отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск суммы больничных включаются в расчет. То есть дни, за которые предоставлялись больничные, не исключаются из расчетного периода. Подтверждение этому — положение абз. 4 п. 3 Порядка № 100

Доплата до МЗП

от 17.02.2017 г.

№ 394/0/101-17/282

Вопрос (ситуация): учитывается ли при исчислении доплаты до МЗП сумма компенсации за задержку выплаты зарплаты?

Согласно ст. 1 Закона об оплате труда заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

В соответствии со ст. 31 Закона (в редакции Закона № 1774) размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера МЗП

То есть если работником выполнена месячная норма труда, ему должны начислить заработную плату не ниже размера МЗП.

Частью 2 ст. 31 Закона об оплате труда определен исчерпывающий перечень выплат, которые не учитываются при исчислении размера заработной платы работника для обеспечения ее минимального размера. Это — доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам.

Все прочие составляющие заработной платы, которые не перечислены в ч. 2 ст. 31 Закона об оплате труда, должны учитываться в МЗП.

Что касается компенсации за задержку выплаты заработной платы, то она не входит в МЗП с учетом следующего.

Согласно ст. 2 Закона № 2050 компенсация гражданам потери части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты (далее — компенсация), в том числе заработной платы, осуществляется в случае задержки на один и больше календарных месяцев выплаты доходов (в том числе заработной платы).

Статьей 4 этого Закона установлено, что выплата гражданам суммы компенсации осуществляется в том же месяце, в котором осуществляется выплата задолженности за соответствующий месяц.

То есть, например, 1 февраля текущего года работнику должны выплатить заработную плату за январь 2017 года в размере не меньше минимальной заработной платы с учетом выполненной нормы труда и задолженность по заработной плате, например, за июнь 2016 года и компенсацию за задержку ее выплаты

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики приводят исчерпывающий перечень выплат, которые не учитываются при исчислении размера зарплаты работника для обеспечения ее минимального размера. Это — доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам (ч. 2 ст. 31 Закона об оплате труда)

Все прочие составляющие зарплаты, которые не перечислены выше, должны быть учтены в МЗП.

В свою очередь, сумма компенсации за задержку выплаты зарплаты не указана как выплата, которая не включается в расчет при исчислении размера зарплаты для обеспечения ее минимального размера. Кроме того, компенсация за просрочку выплаты зарплаты включается в фонд оплаты труда (п.п. 2.2.8 Инструкции № 5). Поэтому может возникнуть вопрос: следует ли учитывать такую выплату при исчислении доплаты до МЗП?

Специалисты Минсоцполитики ответили на него однозначно: сумма компенсации за задержку выплаты заработной платы не учитывается в МЗП. Начисление такой компенсации не имеет никакого отношения к зарплате за отработанное время за текущий месяц. Ведь в ст. 31 Закона об оплате труда говорится о следующем: размер зарплаты работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера МЗП

от 21.03.2017 г. № 791/0/101-17/282

Вопрос (ситуация): включаются ли в состав зарплаты работника для определения доплаты до МЗП суммы средней зарплаты, начисляющиеся работнику за период отпуска, прохождения курсов повышения квалификации, и другие выплаты, которые рассчитываются согласно Порядку 100?

Согласно ст. 1 Закона об оплате труда заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

В соответствии со ст. 31 Закона размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

То есть если работником выполнена месячная норма труда, ему должны начислить заработную плату не ниже размера минимальной заработной платы.

Частью 2 ст. 31 Закона об оплате труда определен исчерпывающий перечень выплат, которые не учитываются при исчислении размера заработной платы работника для обеспечения ее минимального размера. Это — доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам.

Выплаты, которые не перечислены в ч. 2 ст. 31 Закона об оплате труда, должны включаться в минимальную заработною плату.

Относительно сумм среднего заработка, которые сохраняются за работниками в случае предоставления ежегодных (основного и дополнительных) отпусков и дополнительных отпусков работникам, которые имеют детей; оплаты дополнительных отпусков (сверх продолжительности, предусмотренной законодательством); оплаты дополнительных отпусков в связи с обучением и творческих отпусков; сумм заработной платы, которые сохраняются по основному месту работы работников, за время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров; оплаты работникам, которые привлекаются к исполнению государственных или общественных обязанностей,

если они исполняются в рабочее время; оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и дней отдыха, которые предоставляются после каждого дня сдачи крови, или дней, присоединенных по желанию работника к ежегодному отпуску; оплаты, которая сохраняется за работником, который подлежит медицинскому осмотру, по основному месту работы за время пребывания в медицинском заведении на обследовании; оплаты простоев не по вине работника, то указанные выплаты не являются заработной платой работника, которую работодатель выплачивает ему за выполненную работу, а это выплаты, которые рассчитываются согласно положениям Порядка № 100. Суммы среднего заработка не учитываются в заработную плату для обеспечения ее минимального уровня

Ответ специалистов Минсоцполитики понятен и однозначен: суммы среднего заработка не учитываются в зарплату для обеспечения ее минимального размера.

То есть выплаты в размере среднего заработка, которые рассчитываются согласно Порядку № 100, не включаются в сумму зарплаты за отработанное время для сравнения с МЗП. К таким выплатам, в частности, относятся суммы среднего заработка, который сохраняется за период: отпуска; прохождения курсов повышения квалификации; прохождения военной службы по контракту или срочной службы; оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и дней отдыха, которые предоставляются после каждого дня сдачи крови, или дней, присоединенных по желанию работника к ежегодному отпуску (о расчете среднего заработка работникам-донорам см. «Бюджетная бухгалтерия», 2017, № 45, с. 24); за другие периоды сохранения зарплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Не включаются в сумму зарплаты за отработанное время следующие выплаты, рассчитанные согласно Порядку № 100: компенсация за неиспользованный отпуск; выходное пособие и др.

Учтите также, что если работник находился весь месяц в отпуске, то доплата до МЗП за такой месяц не начисляется. Обоснование — положение ст. 31 Закона об оплате труда. Размер зарплаты работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной зарплаты. Поскольку за месяц, в течение которого работник полностью был в отпуске, то есть не работал вообще, он норму труда не выполнил, то и доплату до МЗП в таком месяце начислять не нужно.

Кстати, свои разъяснения по поводу не учета сумм среднего заработка в МЗП специалисты «трудозарплатного ведомства» предоставляют не впервые. К аналогичному заключению Министерство пришло в письме от 13.02.2017 г. № 322/0/101-17/282 (см. «Бюджетная бухгалтерия», 2017, № 8, с. 17)

от 25.05.2017 г.

№ 1545/0/101-17/28

Вопрос (ситуация): учитывается ли доплата до МЗП при исчислении среднего заработка во всех случаях его сохранения согласно Порядку № 100?

Относительно учета доплаты до минимальной заработной платы в случаях ее сохранения, когда исчисление средней заработной платы осуществляется с учетом положений Порядка № 100, то выплаты, которые учитываются при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения, установлены п. 3 Порядка № 100. К таким выплатам относятся: тарифная ставка (оклад), доплаты и надбавки, премии, которые имеют постоянный характер, одноразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, индексация и т. п.

Исчерпывающий перечень выплат, которые не включаются при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения, определен п. 4 Порядка № 100. К таким выплатам относятся, как правило, одноразовые выплаты.

Доплата до размера минимальной заработной платы является обязательной выплатой, которая осуществляется согласно законодательству и относится к дополнительной заработной плате. Указанная доплата учитывается при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения согласно Порядку № 100

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики разъяснили, что доплата до МЗП включается в расчет «средней» для:

— отпускных;

— компенсации за неиспользованный отпуск;

— других выплат, рассчитанных согласно Порядку № 100 исходя из 2-месячного расчетного периода (командировка, дни донорства, военной службы и т. п.)

Объяснение этому такое. Эта выплата не указана в п. 4 Порядка № 100 среди выплат, которые не учитываются при расчете средней зарплаты.

От себя добавим, что сумму доплаты до МЗП следует не только включать в расчет «средней», но и корректировать в случае повышения окладов в расчетном периоде. Корректировка такой выплаты осуществляется на общих основаниях согласно п. 10 Порядка № 100

Командировки

от 08.11.2016 г.

№ 1537/13/84-16

Вопрос (ситуация): работник был направлен в командировку с 18 октября 2016 года. Каким будет расчетный период для определения средней заработной платы в случае, когда работник был принят на работу: 10 августа 2016 года (первый случай); 15 сентября 2016 года (второй случай)?

В соответствии с абз. 3 п. 2 Порядка № 100 во всех случаях сохранения средней заработной платы, кроме оплаты времени отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующие событию, с которым связана соответствующая выплата.

Работникам, которые проработали на предприятии, в учреждении, организации менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

Следовательно, в случае, когда работник был принят на работу 10 августа текущего года, а отправлен в командировку 18 октября текущего года, то расчеты должны были производиться исходя из заработной платы за фактически отработанные дни августа и сентября текущего года.

Если работник был принят на работу 15 сентября текущего года, а направлен в командировку 18 октября текущего года, то расчет средней заработной платы для оплаты дней командировки должен был производиться выходя из заработной платы за фактически отработанные дни в течение сентября и октября текущего года.

Для работника, принятого на работу в октябре и направленного в командировку 18 октября текущего года, расчет средней заработной платы для оплаты дней командировки должен был производиться исходя из заработной платы за фактически отработанные дни октября до направления его в командировку

Напомним, что согласно ст. 121 КЗоТ работникам, которые направлены в служебную командировку, оплата труда за выполненную работу осуществляется по условиям, определенным трудовым или коллективным договором, и размер такой оплаты труда не может быть ниже среднего заработка. Средний заработок рассчитывают согласно Порядку № 100.

Так, в случае сохранения средней заработной платы за период командировки она определяется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, которые предшествуют командировке (абз. 3 п. 2 Порядка № 100). Работникам, отработавшим на предприятии, в учреждении, организации менее двух календарных месяцев, средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

В связи с этим возникает вопрос: как нужно применять указанные нормы для работников-новичков, которые перед месяцем направления в командировку не успели отработать полностью 2 календарных месяца?

Рассмотрим ответ Минсоцполитики на примере конкретных ситуаций. При этом даты принятия работника на работу и направления его в командировку (день и месяц) оставим те же что и в вопросе, но спроецируем их на 2017 год.

Ситуация 1. Работник принят на работу 10.08.2016 г.

В этом случае он отработал период с 10 августа по 17 октября 2017 года включительно. Поэтому расчет средней зарплаты следует производить исходя из зарплаты, начисленной за отработанные дни с 10.08.2017 г. по 30.09. 2017 г.

Ситуация 2. Работник принят на работу 15.09.2017 г.

В этом случае он отработал с 15 сентября по 17 октября. Поэтому расчет средней следует производить исходя из зарплаты, начисленной за отработанные дни с 15.09.2017 г. по 17.10. 2017 г. включительно.

Ситуация 3. Работник принят на работу 03.10.2017 г.

В этом случае он отработал с 3 по 17 октября 2017 года включительно. Следовательно, расчет среднего заработка следует производить исходя из зарплаты, начисленной за отработанные дни с 3.10.2017 г. по 17.10.2017 г. включительно.

По поводу ситуаций 2 и 3 вопросов не возникает.

Что же касается ситуации 1, то, как видим, Минсоцполитики в ней предлагает определять среднюю зарплату исходя из начисленной зарплаты за отработанные дни, но в пределах двух календарных месяцев, которые предшествуют месяцу направления работника в командировку. В этой ситуации — исходя из зарплаты, начисленной за отработанные дни с 10 августа по 30 сентября 2017 года. Часть отработанного периода (с 1 по 17 октября) в расчете не участвует.

К сожалению, четкого обоснования этой позиции в комментируемом письме не приведено. Но, скорее всего, этот вывод основан на том, что в норме абз. 3 п. 2 Порядка № 100 определено, что средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, которые предшествуют месяцу направления работника в командировку. Как видим, в этой норме не указано, что эти 2 календарных месяца должны быть полностью отработанными месяцами. Поэтому в ситуации 1 мы имеем, что у работника есть начисленная зарплата за отработанные дни по двум календарным месяцам (август и сентябрь 2017 года). Хотя август не отработан полностью в силу того, что работник был принят на работу 10 августа. Следовательно, расчет средней зарплаты нужно производить исходя из начисленной зарплаты, за период с 10 августа по 30 сентября 2017 года

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше