Темы статей
Выбрать темы

Что делать работодателю, если работник допустил дисциплинарный проступок?

Обязанности работника прописываются в нескольких внутренних документах. Должностные обязанности работника отражаются в должностной инструкции. Также работодатель определяет требования и к дисциплине труда (вовремя приходить на работу, своевременно выполнять распоряжения руководителей). В случае если работник допустил дисциплинарный проступок, работодатель может применить дисциплинарное взыскание. Далее расскажем подробности.

Согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а также в соответствии со ст. 139 этого Кодекса он должен:

• работать честно и добросовестно;

• своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя;

• соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

• бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Таким образом, общие требования о трудовых обязанностях, которые должен выполнять работник, прописаны в КЗоТ.

Подробнее их фиксируют в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах, положении о дисциплине, приказах (распоряжениях) работодателя и т. п., с которыми работника, принимаемого на работу, должны ознакомить под подпись.

При этом нарушением трудовой дисциплины считается невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задание, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением.

Работник отвечает за свои проступки перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу, избирать, утверждать или назначать на должность). Работодатель принимает решение, применять к работнику меры дисциплинарного взыскания или нет. Применение таких мер является правом, а не обязанностью работодателя.

Вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

Общий вид дисциплинарной ответственности предусмотрен ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться лишь одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.

При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ). Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить.

При использовании увольнения как меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение.

В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях работника или его бездействие.

Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяют за:

• систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

• прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

• появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ);

• одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами органов доходов и сборов (органы фискальной службы), которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ).

При этом работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и выполнять ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с категориями работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет особенности (ч. 3 ст. 184 и ст. 186-1 КЗоТ).

Частью 2 ст. 147 КЗоТ предусмотрено, что законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. То есть к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. Такая норма касается госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины. Так, для госслужащих, кроме дисциплинарных взысканий по КЗоТ, могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполной служебной ответственности, задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность.

Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы учреждения за год, других привилегиях, предоставляемых работодателем как поощрение за добросовестный труд.

Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную.

Порядок наложения общих дисциплинарных взысканий отражен в ст. 147 — 152 КЗоТ.

Процедура применения дисциплинарного взыскания состоит из нескольких этапов.

img 1Выявление факта дисциплинарного проступка. Факт выявления проступка работника оптимально зафиксировать письменно. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из вышеуказанных документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.

img 2Затребование с нарушителя дисциплины письменных объяснений. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это дает возможность руководству учреждения объективно выяснить причины и обстоятельства осуществленного работником дисциплинарного проступка.

Требовать от работника письменные объяснения можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму применяют в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять любые объяснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника подписать — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Отказ работника дать объяснения не может быть препятствием для применения взыскания.

img 3На основании полученных письменных объяснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет. Работник-нарушитель должен объяснить причину своих проступков. Наличие уважительных причин невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

img 4Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Если работодатель решил наложить дисциплинарное взыскание, готовится приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Если дисциплинарное взыскание налагается в виде увольнения, то готовится приказ о прекращении трудового договора. Одновременно работодатель должен письменно под подпись довести до работника-нарушителя решение об объявлении ему взыскания (ч. 4 ст. 149 КЗоТ). КЗоТ не предусмотрено, в какой срок работодатель должен уведомить работника.

Пунктом 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213, уточнено, что решение о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок.

Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме. Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят.

Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

img 5Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров. Такая норма предусмотрена ст. 150 КЗоТ.

В ст. 221 КЗоТ прописано, что трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

img 6Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ).

Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет допускать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ).

КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент. Причиной для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений.

Выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов), является нарушением прав работника.

По материалам Гоструда в Кировоградской области (kr.dsp.gov.ua)

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше