Включаем отопление: как выбрать и оформить нужного работника

Выбираем должность

Что в первую очередь интересует нового работника и его работодателя? Конечно же, должность, на которую принимают такого работника.

По общим правилам существуют три должности для работников, которые обслуживают системы автономного отопления помещений в учреждениях:

• истопник;

• машинист (кочегар) котельной;

• оператор котельной.

Квалификационные характеристики для каждой из них содержит Справочник № 336, а для оператора котельной — еще и Справочник № 144.

Необходимая информация о квалификационных характеристиках приведена в таблице.

Квалификационные характеристики для должностей истопника, машиниста (кочегара) и оператора котельной

При этом учитывайте следующее. Квалификационные требования для машинистов (кочегаров) и операторов котельной различаются в зависимости от разрядов: от 2-го до 6-го разряда. В таблице мы привели данные для соответствующих должностей 2-го разряда. Если вам необходимо найти требования для должностей более высоких разрядов, то они содержатся в соответствующих позициях Справочников № 336 и № 144.

Что касается других разрядов, отметим, что одним из главных отличий является суммарная теплопроизводительность котлов, которые обслуживают такие работники (чем выше теплопроизводительность — тем выше разряд). Также для каждого следующего разряда нужен стаж работы не менее 1 года на должности машиниста (кочегара) или оператора котельной предыдущего разряда. Кроме того, начиная от 4-го разряда работники котельной должны иметь профессионально-техническое образование, а не только общее среднее.

После знакомства с должностями останется вопрос: на какую из них принимать работника?

Ответ достаточно прост: все зависит от оборудования, которое установлено для отопления помещений.

Итак, принимаем:

• истопников — если отопление проводится с использованием печей, которые топят дровами и углем;

• машинистов (кочегаров) котельной — при отоплении котлами, которые работают на твердом топливе (угле);

• операторов котельной — если помещения отапливаются с помощью котлов, которые работают на жидком и газовом топливе или электронагреве.

С должностью разобрались.

Теперь перейдем к правилам оформления работника.

Принимаем работника

Как правило, работника котельной принимают на отопительный сезон (условно — с октября по апрель).

При этом такие отопительные работы не относятся к категории сезонных. Ведь в Списке сезонных работ они не указаны.

Однако это не отменяет того факта, что работа по обслуживанию отопительного оборудования имеет сезонный (временный) характер.

Это, в свою очередь, предусматривает, что трудовые отношения с такими работниками не могут быть установлены на неопределенный срок.

Как же правильно оформить такие отношения?

В целом процедура приема на работу временных работников проводится в общеустановленном порядке.

Однако существуют некоторые нюансы в оформлении трудовых отношений с временными работниками. Остановимся на них подробнее.

Трудовой договор. При приеме на должность истопника, машиниста (кочегара) или оператора котельной на период отопительного сезона с работником целесообразно заключить срочный трудовой договор, срок которого установить по согласованию сторон (п. 2 ст. 23 КЗоТ).

Как правило, точная дата окончания отопительного сезона на момент приема работника еще неизвестна. Поэтому в этом случае это может быть событие — дата окончания отопительного сезона. В приказе можно указать следующим образом: «…Принять Стрижова Ивана Федоровича на должность оператора котельной с 15.10.2019 г. до даты фактического окончания отопительного сезона».

Трудовая книжка. Согласно ст. 48 КЗоТ и п. 1.1 Инструкции № 58 трудовые книжки ведут на всех работников, которые работают по трудовым договорам больше 5 дней, в том числе и работников, принятых по срочному трудовому договору. Поэтому в трудовой книжке временного работника, который обслуживает отопительное оборудование, обязательно нужно сделать запись о приеме на работу (если, конечно, у работника нет другого основного места работы). При этом то, что трудовые отношения имеют срочный характер, в трудовой книжке не указывают (письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07).

Уведомление о приеме. Перед допуском работника к работе необходимо подать в орган Государственной налоговой службы Украины Уведомление о приеме на работу (ч. 3 ч. 24 КЗоТ). При этом в таком документе также не нужно указывать срочный характер трудовых отношений.

Трудовые гарантии

Работники, которые заключили срочный трудовой договор, имеют те же трудовые права и обязанности, установленные для работников, с которыми заключен договор на неопределенный срок.

Они должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, имеют право на ежегодный отпуск, пособие по временной нетрудоспособности (см. письмо Минтруда от 01.06.2005 г. № 36-211).

Работникам, которые заняты в котельной, по решению руководителя в пределах фонда оплаты труда может быть выплачена материальная помощь (в том числе на оздоровление). Ведь законодательством не установлено ограничение относительно выплаты такой помощи работникам, которые работают на условиях срочного трудового договора.

Отпуск. По общим правилам такие работники имеют право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня.

При этом согласно ст. 7 Закона об отпусках за работу с вредными и тяжелыми условиями труда предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью до 35 календарных дней. На такой дополнительный отдых имеют право работники, занятые на работах, связанных с негативным влиянием на здоровье вредных производственных факторов по Списку № 1290.

Так, в разд. ХХХ Списка № 1290 указаны машинист (кочегар) котельной и истопник, занятые на работах в жилых и административных домах с центральным отоплением, которое работает на угле и других видах твердого топлива.

Такие работники имеют право на ежегодный дополнительный отпуск за вредность максимальной продолжительностью 4 календарных дня.

Конкретная продолжительность отпуска устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работника в этих условиях. Заметим, что не имеют права на дополнительный отпуск истопники, которые топят печи газообразным топливом, и операторы котельной (последние обслуживают котлы, которые работают на жидком и газообразном топливе или электронагреве). Такие должности Список № 1290 не содержит.

Суммированный учет рабочего времени. Если система отопления помещений требует круглосуточного надзора, то следует принимать несколько работников и вводить им суммированный учет рабочего времени. Подробнее о правилах его применения и оплаты вы можете узнать из журнала «Бюджетная бухгалтерия», 2018, № 13, с. 16.

В этом случае также следует помнить о работах в ночное время — с 22:00 до 06:00 (ст. 54 КЗоТ). За работу в ночное время устанавливают доплату в размере не менее 20 % тарифной ставки за каждый час работы (ст. 108 КЗоТ). При этом в каждой отрасли хозяйства может быть предусмотрен предельный размер доплаты.

Так, например, для истопника/кочегара/оператора котельной заведения образования п.п. «б» п.п. 3 п. 4 приказа № 557 устанавливает доплату за работу в ночное время в размере до 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы. А вот работники котельной ОМС получат «ночную» доплату в размере до 35 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы с 22 до 6 часа утра (п.п. «д» п. 2 приказа № 77).

Доплату за работу в ночное время надо проводить по итогам каждого месяца, независимо от учетного периода.

Помните, что ст. 55 КЗоТ предусмотрен запрет работы в ночное время для беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, и лиц моложе восемнадцати лет. Лица с инвалидностью могут работать в ночное время лишь с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям.

Если же работник котельной нужен лишь на то время, когда в учреждении находятся другие работники, то можно обойтись без суммированного учета. При этом, чтобы прогреть помещение после «ночного простоя», можно несколько изменить график работы работника котельной, сместив его на час. Например, установить ему рабочий день с 7:00 до 16:00 (если общий график учреждения — с 8:00 до 17:00).

Увольняем работника

Порядок расторжения срочного трудового договора имеет свои особенности. В частности, основанием для прекращения трудовых отношений согласно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ является окончание срока трудового договора. Поэтому в последний день его действия работник должен быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Если этого не сделать, действие трудового договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 39¹ КЗоТ).

Если конкретный день окончания трудовых отношений не был определен, т. е. с работником заключался срочный трудовой договор до «даты фактического окончания отопительного сезона», то в этом случае датой увольнения будет дата окончания отопительного сезона, указанная в соответствующем приказе руководителя учреждения.

Что делать, если увольнение приходится на праздничный, выходной или нерабочий день? Тогда днем окончания срока действия трудового договора, а значит, и днем увольнения будет ближайший (следующий за выходным или праздничным) рабочий день ( ч. 5 ст. 241¹ КЗоТ).

Несколько слов скажем о нюансах расторжения срочного трудового договора, если работник был в отпуске или на больничном.

Работник в день увольнения болеет. Частью 3 ст. 40 КЗоТ установлен запрет относительно увольнения работников в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Однако это касается увольнения исключительно по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным в ст. 40 и 41 КЗоТ. А в связи с окончанием срока трудового договора работника уволят на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Если же работника не уволить в день окончания срочного трудового договора, он автоматически станет бессрочным. И тогда уволить его в дальнейшем на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ будет нельзя.

Следовательно, работник должен быть уволен в день окончания срока трудового договора, даже если он в этот день находится на больничном. При этом сумма пособия по временной нетрудоспособности будет выплачена за весь период болезни, которая наступила в период работы, включая день увольнения, до полного выздоровления или до установления медико-социальной экспертной комиссией инвалидности (п. 1 ст. 19 и п. 2 ст. 22 Закона № 1105).

Работник перед увольнением идет в отпуск. Частью 2 ст. 3 Закона об отпусках предусмотрено, что в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска.

То есть днем увольнения в этой ситуации считается последний день отпуска, который вносится в трудовую книжку как дата увольнения. Тот факт, что работник использует отпуск за пределами срока действия трудового договора, не является основанием для преобразования такого договора в бессрочный.

Однако иногда этой нормой Закона об отпусках следует пользоваться очень осторожно. Далее объясним почему.

Работник заболел в отпуске. Может так случиться, что перед окончанием срочного трудового договора работник взял отпуск и заболел, находясь в нем. Поэтому отпуск был продлен после выхода с больничного. Как быть в таком случае? Когда следует уволить работника-срочника?

В такой ситуации также вспоминают о ч. 3 ст. 40 КЗоТ, согласно которой увольнять работника во время нахождения в отпуске (как и на больничном) запрещается, но только по инициативе работодателя. Окончание срока трудового договора не является инициативой собственника. А значит, уволить работника, который находится в отпуске, можно в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

При этом следует иметь в виду, что ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках предусмотрена возможность, а не обязанность работодателя предоставлять отпуск по требованию работника при увольнении в связи с окончанием срока трудового договора. С этим соглашаются и суды.

В частности, в постановлении от 26.12.2018 г. по делу № 640/498/17-ц («Оплата труда», 2019, № 6/1, с. 26) Верховный Суд Украины встал на сторону работодателя, который в описанной выше ситуации уволил работницу в период использования продленного отпуска — в последний день действия срочного трудового договора.

При этом работнице была начислена компенсация за неиспользованный отпуск и сделан перерасчет с учетом больничного и ранее полученных средств за отпуск. Также работнице были выплачены больничные за счет ФСС.