Темы статей
Выбрать темы

Принимаете сотрудника на работу: учитывайте запреты и ограничения

Редакция БН
Статья

ПРИНИМАЕТЕ СОТРУДНИКА НА РАБОТУ:

учитывайте запреты и ограничения

 

Прежде чем принять на работу будущего работника, работодатель с ним проводит собеседование. Ему задают множество вопросов. Но все ли вопросы можно задавать претенденту на работу? О чем можно спрашивать, а что под запретом? Какие есть ограничения к тексту рекламного объявления? Об этом вы сейчас узнаете.

Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор», v.zmienko@id.factor.ua

 

Объявление о вакансии — что запрещено?

Ограничения для работодателя начинаются на этапе поиска работника, еще с объявления о вакансии.

Условия, которые нельзя указывать в объявлении (рекламе) о вакансии, названы в ч. 3 ст. 11 Закона о занятости:

1) нельзя указывать ограничения к возрасту кандидатов;

2) запрещено предлагать работу только женщинам или только мужчинам. Исключение: специфическая работа, которую могут выполнять исключительно лица определенного пола;

3) вы не можете предъявлять требования, которые отдают предпочтение одному из полов;

4) вам нельзя требовать от трудоустраиваемых лиц предоставлять сведения о личной жизни.

Последние три ограничения заложены также в части третьей ст. 17 Закона № 2866. Кроме того, в этой норме уточняется, что работодателю запрещено интересоваться еще и планами о рождении детей.

Нельзя упускать из виду и доптребования из ст. 241 Закона о рекламе. Так, в рекламе запрещено:

• отдавать предпочтение представителям определенной расы, цвета кожи;

• указывать ограничения по политическим, религиозным и другим убеждениям, по поводу членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан;

• указывать ограничения по этническому и социальному происхождению, имущественному положению, месту жительства;

• указывать ограничения по языковым или другим признакам.

Однако, нам не совсем понятно, как работодателю соблюдать вышеназванные ограничения в случае поиска сотрудника для заполнения места по квоте, которая установлена для отдельных неконкурентных на рынке труда граждан (названы в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости). Например, у вас есть одно вакантное место и вы хотите на него устроить человека из социально незащищенных слоев (заодно и заполнить место по рассчитанной квоте). В этой ситуации мы не советуем указывать в рекламном объявлении характеристики такого лица из ч. 1 ст. 14 Закона о занятости. Ведь большинство из них нарушит требования ст. 241 Закона о рекламе и ч. 3 ст. 11 Закона о занятости.

Внимание, ответственность! А это грозит штрафом  рекламодателю за нарушения требований ст. 241 Закона о рекламе в размере 10 минзарплат на момент выявления нарушения (ч. 3 ст. 241 Закона о рекламе). Так что вам ничего не остается, как узнать такую информацию из присылаемых кандидатами резюме или завуалированно в ходе собеседования с кандидатом.

Важный нюанс. Этот штраф является административно-хозяйственной санкцией. И поэтому согласно ч. 1 ст. 250 ХКУ срок для его наложения ограничен 6 месяцами со дня выявления нарушения, но не позднее чем через 1 год со дня совершения нарушения.

 

Принимаете на работу — помните, что запрещено

Теперь рассмотрим, какие требования запрещено выдвигать к претендентам на работу. Вы должны учитывать и такие моменты, чтобы быть уверенным, что делаете все правильно. Иначе вы будете нарушать трудовое законодательство.

1. Вы не можете необоснованно отказывать работнику в приеме на работу (часть первая ст. 22 КЗоТ).

2. Вам запрещается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от (часть вторая ст. 22 КЗоТ):

• происхождения;

• социального и имущественного положения (на наш взгляд, это обстоятельство не касается трудоустройства социально незащищенных граждан, указанных в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости: если у вас два претендента, то вы можете отдать предпочтение именно социально незащищенному гражданину);

• расовой и национальной принадлежности; пола; языка; политических взглядов; религиозных убеждений; членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан; рода и характера занятий; местожительства.

3. Вы не должны принимать на работу человека, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (часть шестая ст. 24 КЗоТ). Так, например, когда по заключению МСЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц (ст. 17 Закона № 875). В других случаях вы не можете отказать в приеме на работу человеку на том основании, что он инвалид.

4. Вы не можете отказать в приеме на работу лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями (часть пятая ст. 24 КЗоТ).

5. Вы должны помнить о предусмотренных ст. 184 КЗоТ гарантиях в трудоустройстве для женщин.

Вы не имеете право отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им зарплату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Если вы отказываете им в приеме на работу, то обязаны письменно указать причины такого отказа. А женщина может в суде обжаловать такой отказ (часть вторая ст. 184 КЗоТ).

Важный момент. Гарантии, предусмотренные в ст. 184 КЗоТ, также распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ).

6. Вы не можете отказывать в приеме на работу пенсионерам по причине достижения ими пенсионного возраста (часть вторая ст. 11 Закона № 3721).

7. Вы не можете требовать от претендентов на работу сведения об их (ст. 25 КЗоТ): партийной и национальной принадлежности; происхождении; прописке.

Также вы не можете требовать документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством.

8. Есть работы, на которых могут работать только граждане Украины (судьи, нотариусы и др.). Это предусмотрено отдельными законодательными актами. Кстати, принимать на работу иностранцев и лиц без гражданства вы можете, только если получите от центра занятости специальное разрешение (ст. 42 Закона о занятости). Причем Минсоцполитики считает, что такое разрешение физлицам-предпринимателям не выдается, соответственно им в принятии на работу тех же иностранцев — «красный свет» (письмо Минсоцполитики от 03.10.13 г. № ДЦ-09-6306/0/6-13).

За труд работника-иностранца без разрешения вам грозит штраф в размере 20 минзарплат на момент выявления нарушения (ч. 5 ст. 53 Закона о занятости). Так что при приеме на работу иностранцев вполне законно отказывать им в работе, пока не получите на них разрешение*.

* О том, как получить такое разрешение, см. в «БН», 2013, № 26, с. 5.

Внимание. Все это вы не имеете права требовать от будущих работников в ходе собеседований, интервью и пр.

Это с одной стороны. С другой стороны, как претендент на работу будет доказывать, что вы ему отказали в трудоустройстве, нарушая вышеназванные законодательные нормы?

Вряд ли вы будете все это ему излагать письменно. Вы же не хотите нарушать законодательство о труде?

Но есть случаи, когда вам придется написать причину отказа.

Во-первых, согласно ст. 184 КЗоТ, если вы отказываетесь брать на работу одинокую женщину (одинокого отца), то такой человек у вас может потребовать письменно изложить причины отказа. И вы обязаны это сделать, ибо это предусмотрено ст. 184 КЗоТ.

Во-вторых, трудоустраиваться к вам могут граждане по направлению центра занятости. И в направлении из центра занятости вы должны указать причину, по которой вы отказались трудоустраивать человека.

Учитывая это, советуем не указывать письменно в качестве причины отказа то требование, которое вы не имеете права выдвигать к кандидату. Ищите другие законные основания для отказа. Например, у претендента недостаточный опыт работы.

 

Что вообще можно требовать от будущего работника?

В то же время законодательством установлены отдельные требования к возрасту работника, его уровню образования и состоянию здоровья (часть третья ст. 22 КЗоТ). И их вы обязаны учитывать, заполняя ту или иную вакансию. Если кандидат не отвечает таким требованиям, то вы можете смело отказывать в приеме на работу. Рассмотрим их.

1. К возрасту работника. Вам нельзя принимать на работу лиц моложе 16 лет (ст. 188 КЗоТ). Можно с 15 лет, но с разрешения родителей. Также вам запрещено применять труд лиц моложе 18 лет:

• на тяжелых работах;

• на работах с вредными или опасными условиями труда;

• на подземных работах;

• на работах, связанных с подыманием и перемещением вещей, масса которых превышает установленные Минздравом для таких лиц предельные нормы (ст. 190 КЗоТ);

• на ночных, сверхурочных работах, а также привлекать к работе в выходные дни (ст. 192 КЗоТ).

Но нельзя отказывать пенсионерам по причине достижения ими пенсионного возраста (часть вторая ст. 11 Закона № 3721).

2. К уровню образования. Если речь идет не о простом неквалифицированном труде, то в общем случае претендент на должность должен иметь соответствующий уровень образования. Так, например, школьный учитель должен иметь соответствующий диплом. То же касается и врачей, летчиков и др.

Требования к уровню образования для отдельных должностей могут быть четко прописаны в законодательных актах. Для всех других должностей вы можете ориентироваться на нормы Справочника квалификационных характеристик.

3. К состоянию здоровья работника. Есть должности, принимая на которые нужно учитывать состояние здоровья.

Для этих целей вы как работодатель должны за свои средства организовать проведение предварительного (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, которые работают на (ст. 169 КЗоТ):

• тяжелых работах;

• работах с вредными или опасными условиями труда;

• работах, где необходим профессиональный отбор;

• предприятиях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружениях, в лечебно-профилактических, дошкольных и учебно-воспитательных заведениях, на объектах коммунально-бытового обслуживания, других предприятиях, учреждениях, организациях, профессиональная или иная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может вызвать распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений (ст. 26 Закона № 4004).

Перечень профессий, производств и организаций, работники которых должны проходить обязательный профилактический мед
осмотр, утвержден постановлением КМУ от 23.05.01 г. № 559. Порядок проведения медосмотров утвержден приказом МОЗ от 21.05.07 г. № 246. Также вы должны обеспечить ежегодный обязательный медицинский осмотр лиц моложе 21 года.

Инвалидов вы можете принимать на работу с учетом требований МСЭК.

Помимо этих ограничений, собственник вправе вводить ограничения к совместной работе лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, суп-руги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети суп-ругов). Такие ограничения могут быть введены, если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 251 КЗоТ). Чтобы ввести такое ограничение, вам нужно издать приказ (письмо Минтруда от 29.11.04 г. № 06-4/138).

 

Выводы 

• Когда вы готовите объявление (рекламу) о вакансии, не забудьте учесть запреты, которые названы в ст. 241 Закона о рекламе. Иначе проверяющие могут наложить штраф в размере 10 минзарплат.

• Вы не можете просто так отказаться принимать на работу человека, который отвечает вашим требованиям к должности.

• Национальность, прописка, политические убеждения, возраст и много-много других факторов не являются основаниями, чтобы отказать человеку в приеме на работу.

• Законодательством могут устанавливаться отдельные требования к возрасту работника, его уровню образования и состоянию здоровья. Их вы обязаны учитывать.

 

Документы статьи

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

ХКУ — Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.03 г. № 436-IV.

Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.12 г. № 5067-VI.

Закон № 2866 — Закон Украины «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин» от 08.09.05 г. № 2866-IV.

Закон о рекламе — Закон Украины «О рекламе» от 03.07.96 г. № 270/96-ВР.

Закон № 3721 — Закон Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII.

Закон № 875 — Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII.

Закон № 4004 — Закон Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» от 24.02.94 г. № 4004-XII.

Справочник квалификационных характеристик — Справочник квалификационных характеристик профессий работников, утвержденный приказом Минтруда от 29.12.04 г. № 336.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше