Аутстаффинг — не наше слово.
Обеспечение персоналом?
Открытость экономики Украины стимулирует украинские предприятия применять различные технологии ведения, управления и организации производством, принятые в других странах с развитой рыночной экономикой. При этом подчас совершенно не учитываются различия как в действующем законодательстве Украины и законодательстве этих стран, так и цивилизационные различия — исторические, психологические, мировоззренческие и пр. То есть соответствующие технологи применяются механически, без увязки с национальным законодательством и ментальностью.
Одним из таких заимствований являются попытки применения в Украине кадровой технологии аутстаффинга. Об особенностях этой технологии, допустимости применения в Украине пойдет речь в этой статье.
Александр ЗОЛОТУХИН, консультант газеты «Налоги и бухгалтерский учет»
Документы статьи
ГКУ
— Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 435-IV.КЗоТ
— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. № 322-VIII.УК
— Уголовный кодекс Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III.Закон об НДС
— Закон Украины от 03.04.97 г. № 168/97-ВР «О налоге на добавленную стоимость».КВЭД
— Классификация видов экономической деятельности. ДК 009:2005. Утверждена приказом Госкомтехречпотребполитики от 26.12.2005 г. № 375.Письмо № 8
— письмо Минюста от 23.02.2004 г. № 8-11-19.
Понятие «аутстаффинг»
Под
аутстаффингом понимают вывод работников за штат предприятия (заказчика) и оформление их в штат сторонней организации, которую на практике часто называют на западный манер провайдером, что по-нашему значит просто-напросто поставщик. При этом работники продолжают работать на своем прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже поставщик. То есть работники заключают трудовые договоры не с заказчиком, а с поставщиком. Поставщик берет на себя функции начисления и выплаты зарплаты с отчислением зарплатных сборов в соцфонды и НДФЛ, исполнение норм трудового законодательства (прием на работу, увольнение, решение трудовых споров и т. п.).Как же эта кадровая технология может быть формально реализована на практике?
1.
Заказчик определяет состав работников, которых следует вывести за штат.2.
Заказчик подбирает или учреждает поставщика — стороннее предприятие, которое возьмет к себе в штат (примет на работу) работников, выведенных из штата заказчика. Как правило, поставщиком выступает кадровое агентство.3.
С выбранным поставщиком заключается договор на обеспечение работниками (персоналом). В отечественной практике подобные договоры применяются, но суть их совершенно иная и заключается просто в подборе кадров для зачисления в штат заказчика. По этому договору поставщик обязуется предоставлять заказчику нужных последнему работников. Фактически предоставляются выведенные за штат (уволенные) работники заказчика. О сущности этого договора ниже будет сказано подробнее.4.
Если работники фактически состоят в штате заказчика и подлежат выводу за штат, они увольняются с предприятия-заказчика и принимаются на предприятие-поставщик. Обычно процесс увольнения/приемки оформляется переводом согласно ст. 32 и п. 5 ст. 36 КЗоТ: работник подает поставщику заявление с просьбой принять его к себе на работу по такой-то профессии/специальности по переводу с предприятия-заказчика; поставщик на основании заявления составляет ходатайство на имя заказчика с просьбой уволить работника по переводу на предприятие-поставщика; работник пишет еще одно заявление на имя заказчика с просьбой уволить по переводу на предприятие-поставщика с приложением к заявлению ходатайства поставщика; на основании заявления и ходатайства заказчик увольняет работника с соответствующей записью в трудовой книжке (по переводу); после увольнения поставщик принимает работника к себе на работу с записью в трудовой книжке, что работник принят по переводу.5.
Если работники фактически не состоят в штате заказчика и поставщик должен самостоятельно подыскивать соответствующие кандидатуры, вопрос увольнения, перевода снимается. Поставщик находит нужных работников, принимает их к себе на работу (зачисляет в штат), в трудовой книжке делая обычную запись о принятии на работу.6.
В трудовых договорах с работниками, которые обычно составляются в письменном виде, оговаривается рабочее место работников — соответствующее место на предприятии-заказчике. Или же поставщиком отдельно составляется приказ о направлении работников на работу к заказчику с отметками каждого работника о согласии с направлением. В этих же договорах (приказе) оговариваются также прочие аспекты трудовых взаимоотношений — правила трудового распорядка, порядок получения организационных распоряжений и пр. Фактически правила трудового распорядка устанавливаются такими же, как у заказчика, что обуславливается договором на обеспечение работниками. То есть если в этом договоре записано, какими должны быть правила, то и в трудовом договоре (приказе) фигурируют те же правила. А вот организационные распоряжения (что и как делать работнику) поступают формально только от поставщика, а не заказчика, хотя работает работник у заказчика. Чтобы отдать распоряжение работнику, заказчик должен сначала обратиться к поставщику (письменно или устно) с требованием (просьбой), что должен сделать работник. А уже поставщик передает от своего имени это требование (просьбу) работнику. Подобный порядок также обуславливается в договоре на обеспечение работниками.7.
Поставщик направляет заказчику уведомление, в котором указывает предоставленных работников согласно договору на обеспечение работниками, а также дату, с которой они поступают в распоряжение заказчика, с подписями каждого работника. Хотя вместо уведомления могут составлять также акт предоставления работников.8.
Если по какой-то причине требуется заменить работника, стороны обмениваются уведомлениями. При этом инициатором замены может выступать как поставщик, так и заказчик. Направление взамен выбывшего нового работника также оформляется уведомлением (актом).9.
То же самое касается дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины. Заказчик направляет поставщику уведомление о нарушении, а поставщик на основании уведомления издает приказ о применении дисциплинарного взыскания.10.
Похожим образом осуществляется поощрение. Заказчик направляет поставщику ходатайство с просьбой поощрить работника, а поставщик соответствующим образом поощряет работника, предварительно издав соответствующий приказ.11.
По собственному желанию работник увольняется в общеустановленном порядке — подает заявление на имя руководителя поставщика. В свою очередь, поставщик направляет об этом уведомление заказчику. При этом поставщик издает приказ об увольнении, делает запись в трудовую книжку.12.
Особо следует отметить порядок возмещения работником причиненного заказчику ущерба. Так как работники находятся в трудовых отношениях с поставщиком, а не с заказчиком, и ущерб нанесен в процессе выполнения работы в пределах договора на обеспечение работниками, заказчик может выставить претензию о возмещении ущерба именно поставщику. Тогда ущерб возмещает поставщик. После этого поставщик имеет право предъявить работнику регрессное требование о возмещении ущерба. Определенные проблемы при реализации этой схемы возникнут в том случае, если работник откажется возмещать поставщику ущерб. Подробнее о допустимости применения института материальной ответственности будет сказано ниже.13.
По окончании каждого месяца в двустороннем акте стороны согласовывают количество (человеко-дней с разбивкой по квалификациям, работникам, выработку сдельщиков и т. п.) и сумму по договору, которая подлежит оплате заказчиком поставщику. Для накопления соответствующих данных заказчик ведет самый обычный табельный учет отработанного времени работниками поставщика или аналогичный документ, содержащий ту же информацию, что и табель установленной формы, а также документацию по учету сдельной работы. Подобный порядок предусматривается договором на обеспечение работниками. В то же время поставщик также ведет табельный учет по предоставленным работникам.14.
Поставщик на основании данных двустороннего акта начисляет и выплачивает работникам зарплату с отчислением НДФЛ и всех установленных законодательством социальных взносов. Кроме того, поставщик предоставляет в соответствующие органы и фонды предусмотренную отчетность.Такова в самых общих чертах технология аутстаффинга. Разумеется, что в каждом конкретном случае она будет отличаться от приведенной схемы.
Преимущества и недостатки аутстаффинга
Сразу поговорим о
преимуществах .Очень часто утверждают, что одним из основных преимуществ аутстаффинга для заказчика является уменьшение затрат по обслуживанию и содержанию персонала. Но практикой это утверждение не подтверждается. Ведь, по сути, оплата персонала заказчиком поставщику включает в себя как собственно зарплату со всеми начислениями, так и расходы поставщика на ведение кадрового учета, бухучет плюс прибыль поставщика. Поэтому такое «преимущество» не стоит воспринимать слишком серьезно и делать на него ставку.
Более весомы следующие преимущества:
— избавление от головной боли при решении возможных трудовых конфликтов;
— возможность быстрой замены работников или отказ от работников без соблюдения либеральных норм трудового законодательства;
— возможность «тестирования» персонала во время работы по аутстаффингу с перспективой зачисления в штат;
— возможность нанимать дополнительных работников при условии ограничения численности штатного расписания (например, для фирм-единоналожников);
— возможность уменьшить количество персонала в штатном расписании при неизменном фактическом количестве работников;
— возможность оптимизировать такие показатели по предприятию, как трудоемкость, трудозатраты, выработка и т. п.
А теперь о
недостатках.Так как полученные по аутстаффингу работники не состоят в трудовых отношениях с заказчиком, им нельзя выдать доверенность на получение ТМЦ, оформить с ними договор о полной материальной ответственности и пр. По этим же основаниям эти работники не могут быть должностными лицами заказчика.
В некоторых случаях может быть затруднено оперативное управление со стороны заказчика нанятыми работниками, ведь по вопросам выполнения трудовых обязанностей работники должны подчиняться в первую очередь своему работодателю.
Но самым главным недостатком аутстаффинга в Украине является отсутствие нормативной базы, которая бы его регламентировала. Скажем прямо:
аутстаффинг не вписывается ни в одну из существующих в Украине правовых конструкций. Поэтому договоры аутстаффинга могут быть признаны недействительными в судебном порядке. Кроме того, в результате применения технологи и аутстаффинга возможно снижение фактической производительности труда работников.
Что представляет собой договор на обеспечение работниками (персоналом)?
Договор на обеспечение работниками, реализующий технологию аутстаффинга, заключается между поставщиком и заказчиком. При этом на практике его можно называть по-разному — как договор:
— аутстаффинга;
— обеспечения работниками;
— на предоставление персонала;
— услуг по предоставлению работников;
— лизинга персонала;
— аренды персонала;
— оказания услуг и т. п.
Несмотря на различие наименований, договором регулируются одни и те же правоотношения — по передаче
персонала от поставщика заказчику.А теперь рассмотрим, каким образом формулируется на практике предмет договора на обеспечение работниками:
— «
Поставщик обязуется оказывать по заявке Заказчика услуги по предоставлению Заказчику работников Поставщика для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (товаров, работ, услуг), на условиях настоящего Договора»;— «
Поставщик оказывает Заказчику услуги по предоставлению персонала согласно настоящему Договору»;— «
Предметом договора является предоставление Поставщиком Заказчику собственного персонала, квалификации и в количестве, предусмотренном настоящим Договором» и т. п.Примечательно также, каким образом работники передаются по договору. В уведомлениях (актах) на передачу (направление) работников можно указывать, что по договору заказчику передаются (предоставляются, направляются) такие-то работники: уборщица — 1 чел., грузчики — 5 чел. и т. п.
Из сказанного вытекает следующее.
Фактически поставщик не оказывает заказчику каких-либо услуг. Он всего лишь предоставляет собственный персонал. Предоставление — это передача, разовое действие, в отличие от услуги, которая потребляется в процессе осуществления соответствующего действия или осуществления определенной деятельности (
ст. 901 ГКУ). При этом поставщик не отвечает за качество выполняемой работниками работы. Он отвечает только лишь за своевременную поставку работников.Как видим, предметом договора являются люди (работники) как таковые, а не услуги по предоставлению персонала. В данном случае люди выступают как вещи (аренда, лизинг персонала), потому что «предоставление» персонала — это и есть передача в аренду персонала. А «услуги по предоставлению» — то же самое, несмотря на то что фигурирует термин «услуги». Ведь часто у нас в документах пишут «услуги по аренде», хотя аренда по
ГКУ к услугам не относится*.* См. письмо № 8, в котором Минюст говорит следующее: «Предметом договора о предоставлении услуг и договора найма являются разные объекты гражданских прав. Так, предметом договора найма является непотребляемая вещь (статья 760 Кодекса), а предметом договора о предоставлении услуг является услуга, которая потребляется в процессе осуществления определенного действия или осуществления определенной деятельности (статья 901 Кодекса). Учитывая приведенное, считаем, что договор найма (аренды) не может быть отнесен к договорам на предоставление услуг».
Согласно
ст. 759 ГКУ по договору найма (аренды) наимодатель передает или обязуется передать нанимателю имущество в пользование за плату на некоторое время. Это определение полностью подходит к предмету договора на обеспечение персоналом, за исключением одного. По аренде можно передать только имущество, к которому принадлежат отдельные вещи, совокупность вещей, а также имущественные права и обязательства (ст. 190 ГКУ). Люди (работники) к имуществу не принадлежат. Поэтому передать работников в аренду (лизинг) нельзя, это противоречит законодательству.В таком случае договор на обеспечение персоналом могут признать ничтожным (
ст. 215 ГКУ). А если принять во внимание, что к аутстаффингу прибегают в основном с целью игнорирования норм трудового законодательства, получения налоговых выгод и т. п., в то самое время как фактическим (а не номинальным) работодателем выступает именно заказчик**, договор могут признать притворным (ст. 235 ГКУ).** В большинстве случаев договор аутстаффинга — лишь прикрытие для реальных трудовых отношений между заказчиком и работниками, которые не только фактически работают на заказчика, а не на поставщика, но и принимаются на работу к поставщику именно с этой целью — работать на заказчика.
Доказать притворность несложно. Достаточно хотя бы взять объяснительные записки от работников о том, кто их принимал на работу, что они знают о поставщике — их номинальном работодателе и т. п.
Но в законодательстве Украины есть также нормы, которые вроде бы легализуют применение аутстаффинга.
Во-первых, согласно
п. 2 ст. 798 ГКУ транспортное средство может быть передано в наем вместе с экипажем, который его обслуживает. Экипаж не прекращает трудовых отношений с наймодателем, расходы на содержание экипажа несет наймодатель (ст. 805 ГКУ).Но в этом случае говорить об аутстаффинге нет оснований. Ведь определяющим, основным в этой операции является передача транспортного средства. Для экипажа транспортное средство представляет собой рабочее место. И даже при передаче в аренду транспортного средства работники (члены экипажа) фактически остаются на своих рабочих местах. То есть в аренду передаются не работники, а транспортное средство. Функция работников заключается в его обслуживании и эксплуатации. Кроме того, эта норма регламентирует частный случай.
Во-вторых, под кодом 74.50.0
КВЭД числится такой вид экономической деятельности, как «Подбор и обеспечение персоналом», к которому, кроме прочего, относится «деятельность по найму временной рабочей силы: обеспечение предприятий на подрядной основе наемной рабочей силой для выполнения временных работ агентством, которое выплачивает им вознаграждение за выполненную работу». При большом желании аутстаффинг можно пытаться подогнать под этот код. Но есть в связи с этим два замечания.1)
КВЭД используется только для статистических наблюдений. В связи с этим он не может регламентировать вопросы гражданских правоотношений, в частности устанавливать допустимость договоров аутстаффинга;2) в названии вида деятельности четко сказано, что персонал предоставляется на подрядной основе для выполнения работ
агентством. То есть именно агентство выполняет по договору подряда временные работы, и для выполнения этих работ нанимает персонал, тогда как аутстаффинг предполагает, что агентство никаких работ по договору подряда не выполняет, а предоставляет в аренду работников.В-третьих, согласно
п. 6.5 «е» Закона об НДС, при предоставлении услуг персонала по обслуживанию морских, воздушных и космических объектов местом поставки услуг является место предоставления таких услуг.Тоже похоже на аутстаффинг. Но и здесь следующие замечания:
1) законы о налогообложении, к которым относится и
Закон об НДС, не могут регламентировать вопросы гражданских правоотношений, в частности устанавливать допустимость договоров аутстаффинга;2) совершенно не определено понятие «
предоставление услуг персонала по обслуживанию...». В чем именно состоят эти услуги? Действительно ли это аутстаффинг или другой вид договора?В-четвертых, согласно
ст. 3 ГКУ:— стороны имеют право заключить договор, который не предусмотрен актами гражданского законодательства, но отвечает общим основам гражданского законодательства;
— стороны в договоре могут отступить от положений актов гражданского законодательства и урегулировать свои отношения по собственному усмотрению;
— стороны в договоре не могут отступить от положений актов гражданского законодательства, если в этих актах прямо указано об этом, а также в случае, если обязательность для сторон положений актов гражданского законодательства вытекает из их смысла или из сути отношений между сторонами.
На основании этой нормы можно пытаться доказывать, что договор аутстаффинга не противоречит актам гражданского законодательства, прямого запрета на их заключение нет, поэтому заключение их вполне правомерно.
Несмотря на не совсем «аутстаффинговый» характер изложеного выше, очевидно, что при возникновении конфликтных ситуаций приведенные аргументы вполне могут использоваться на практике в обоснование законности применения договоров на обеспечение персоналом (аутстаффинга) как таковых.
Что представляют собой трудовые договоры работников с поставщиком?
Поставщик заключает с работниками самые обычные срочные или бессрочные трудовые договоры.
Но составить документ на бумаге с названием «Договор» не значит фактически заключить трудовой договор. Здесь обращают на себя внимание следующие неувязки.
Согласно
КЗоТ заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и поставщика, а не у работника и заказчика. Трехсторонние аутстаффинговые отношения между поставщиком, работником и заказчиком противоречат самой природе трудового договора, положениям и смыслу действующего трудового законодательства Украины. Ведь согласно КЗоТ трудовой договор — это двухсторонний договор между работником и работодателем (поставщиком). Их права и обязанности всегда взаимосвязаны (см., например, главу III «Трудовой договор» КЗоТ). Работодатель (поставщик) не вправе передать часть своих функций другому лицу.По сути мы имеем скрытые трудовые отношения между работниками и заказчиком. При этом заказчик, являясь фактическим работодателем, не несет никаких социальных и трудовых обязательств перед привлеченными сотрудниками.
А трудовые отношения между работником и поставщиком фактически не возникают, являются фикцией. Поставщик относительно работников является посредником, арендодателем, но не фактическим работодателем. Но ведь институт заемного труда в Украине не предусмотрен.
Адекватно применять нормы трудового законодательства при аутстаффинге в принципе невозможно.
Вот некоторые примеры.
1. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца (ст. 32
КЗоТ). Но у поставщика никаких изменений не происходит, ведь он не является фактическим работодателем. Как же он может предупреждать работника?2. Пусть поставщик нанимает работника на должность водителя, с соответствующей записью в трудовой книжке. Но ведь водителем этот работник у поставщика не работает. Поставщик сдает его в аренду и получает от этого доход. Для поставщика работник — инвестиционный объект (наподобие инвестиционной недвижимости). Выходит, в трудовой книжке и прочих документах делают неправильную запись. По сути, нужно писать что-то типа «инвестиционный водитель». Но такого трудовым законодательством не предусмотрено.
3. Поставщик не может заниматься нормированием труда работников (см.
главу VI «Нормирование труда» КЗоТ), потому что непосредственно у него работник не работает. То же самое касается и время работы, время отдыха и т. п. (см. соответственно главы V и IV КЗоТ).4. По определению, зарплата выплачивается за выполненную для работодателя работу (
ст. 94 КЗоТ). Но ведь работник никакой работы для работодателя (поставщика) не выполняет. Поэтому поставщик не может выплачивать работнику зарплату. А только плату за пользование работником как инвестиционным объектом.5. Применить институт материальной ответственности в принципе невозможно. Ведь работники несут ответственность за причиненный предприятию ущерб вследствие возложенных на них трудовых обязанностей (
ст. 130 КЗоТ). А если, скажем, водитель нанес заказчику ущерб, который заказчик потребовал возместить от поставщика, то поставщик не сможет воспользоваться институтом материальной ответственности в отношении водителя для возмещения ущерба. Ведь водитель выполнял трудовые обязанности водителя для заказчика, а не поставщика.6. Невозможно обеспечить мероприятия по охране труда. Скажем, как поставщик может выдать работнику молоко за вредность, спецодежду и пр., если непосредственно у поставщика отсутствует вредное производство? В свою очередь, и заказчик не сможет этого сделать, ведь это не его работники. И т. д.
Правда, в договорах на обеспечение работниками стороны пытаются хоть как-то утрясти вопросы трудового законодательства. Но подобная утряска является скорее профанацией трудового законодательства, нежели его соблюдением, так как в этом случае участвуют три, а не две стороны.
Но почему тогда практика аутстаффинга активно используется за рубежом? Не может же она при активном использовании являться в то же самое время противозаконной.
Да, действительно. Тут все дело в различном законодательстве и различном подходе к решению однотипных вопросов.
В основу трудового законодательства Украины положена доктрина общины (семьи). Каждое предприятие — община работников — трудовой коллектив, где права общины господствуют над правами каждого отдельного работника. А руководитель — как глава общины, отец в семье. Как и в каждой семье, отец (руководитель)
обязан заботиться о членах семьи (общины — трудового коллектива). В таком случае предприятие выполняет не только функцию производства, цель которого — получение прибыли, но и социальную функцию — заботы о работниках. Работник самим своим фактом включения в общину (трудовой коллектив) приобретает права члена общины — получить социальную защиту и заботу.Подобная доктрина является не чистым теоретизированием, а отражением реальных социальных связей в нашем обществе.
Кстати, в проекте Трудового кодекса Украины господствует та же доктрина.
Поэтому идея аутстаффинга (аренды персонала) противоестественна украинскому трудовому законодательству. Применение аутстаффинга в наших условиях равносильно тому, как если бы отец отказался от членов своей семьи. Выражаясь образно, это сиротство при живых родителях.
В некоторых зарубежных странах, где успешно применяется аутстаффинг, в частности — странах Европейского Сообщества, господствует совсем другая трудовая доктрина — доктрина индивидуализма. Где каждый работник — индивид, со своими нерушимыми правами и обязанностями — член общества. Права каждого отдельного работника (индивида) господствуют над правами общества. При этом функция предприятия заключается лишь в производстве, цель которого — получение прибыли. Работник в этих условиях — не член общины, семьи, а индивид, один из членов общества, который продает свой труд в обмен на плату за труд. Одной из разновидностей платы за труд является социальный пакет* — набор социальных благ.
*Кстати, в наших условиях применять понятие «социальный пакет» некорректно. Потому что это одна из разновидностей платы за труд. А предоставление социальных благ в наших условиях — проявление заботы со стороны руководителя (отца) к члену трудового коллектива (семьи), без непосредственной увязки с трудовым участием получающего благо.
В условиях действия этой доктрины характерно обособление членов трудового коллектива и предприятия. Они не связаны «семейными», общинными отношениями. Предприятие может совершенно свободно и законно концентрироваться только на своем бизнесе с основной одной-единственной целью — получение прибыли, — не распыляясь на побочные задачи, включая заботу о работниках. Для предприятия работник — посторонний человек, продающий свой труд, а не член общины. Поэтому совершенно логично появление аутстаффинга в условиях такой доктрины. Ведь если работник не член общины, ему абсолютно все равно, где получать плату за труд, включая социальный пакет — у заказчика или поставщика.
Соответствующими доктринами проникнут дух национальных законодательств. Понимать различие в доктринах очень важно, ведь при возникновении конфликтных ситуаций суд должен это учитывать при вынесении своего решения.
Чем же грозит поставщику и заказчику признание договоров по схеме аутстаффинга не соответствующими трудовому законодательству?
Для заказчика это в первую очередь признание, что между ним и работниками фактически заключены трудовые договоры. А это может повлечь за собой требования об отчислениях в социальные фонды и НДФЛ (с применением штрафных санкций). К тому же оказываются под вопросом суммы оплаты поставщику за использование работников как элемент валовых расходов заказчика.
Кроме того, служебные лица как заказчика, так и поставщика могут быть привлечены к уголовной ответственности по
ст. 172 «Грубое нарушение законодательства о труде» или ст. 173 «Грубое нарушение соглашения о труде» УК. В зависимости от конкретных обстоятельств дела могут быть и иные неприятные последствия.
Выводы
Главный вывод — аутстаффинг по сути является арендой персонала. Законодательство Украины такие правоотношения никак не регламентирует. Более того, они противоречат фундаментальным положениям как гражданского, так и трудового законодательства. В этих условиях применение аутстаффинга в Украине весьма рискованно.
Но поскольку рынок этих услуг в Украине уже существует, субъектам хозяйствования, которые его применяют, следует очень серьезно позаботиться о защите своей позиции на случай возникновения конфликтных ситуаций или же перейти на другие схемы работы, традиционные, принятые в нашей стране, не вызывающие сомнений в их законности.
