Режим рабочего времени
В соответствии с Конституцией Украины каждый имеет право на труд. Право на труд реализуется путем заключения трудового договора о работе на предприятии. При этом труд является деятельностью человека, которая имеет свою продолжительность (рабочее время). С учетом специфики деятельности предприятия работодателю необходимо распределить рабочее время и время отдыха в течение определенного периода (рабочей недели, рабочего дня или рабочей смены) таким образом, чтобы трудовые ресурсы использовались с наибольшей эффективностью. Для этого работодатель устанавливает соответствующий режим рабочего времени. С целью проверки нахождения работника в рабочее время на своем рабочем месте и выполнения своих трудовых обязанностей, времени простоев и других видов неиспользованного рабочего времени работодатель ведет учет рабочего времени.
Какие существуют виды рабочего времени и режимы работы, как учитывается рабочее время — на эти и другие вопросы наши читатели найдут ответы, ознакомившись с материалами данного тематического номера.
Редакция
Екатерина Скрипкина, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор» Елена Уварова, юрист Издательского дома «Фактор» Лилия Калашникова, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Режим работы и нормирование рабочего времени: общие положения
Одно из существенных условий, без которого невозможно регулирование трудовых отношений, — установление режима работы. С одной стороны, оно выступает гарантией соблюдения прав работника на нормальную продолжительность работы, предоставление часов отдыха и выходных, с другой — является необходимым условием эффективной организации процесса трудовой деятельности и установления трудовой дисциплины.
Как указывает законодатель, в коллективном договоре (от себя сделаем оговорку — при его наличии на предприятии, которое является желательным, но не обязательным) среди прочего «
устанавливаются взаимные права и обязанности сторон по регулированию режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха» (ст. 13 КЗоТ, ст. 7 Закона о колдоговорах). Но эту законодательную норму не следует воспринимать как предписывающую необходимость обязательного установления режима работы прямо в коллективном договоре: колдоговор лишь оговаривает, в каком порядке и при соблюдении каких требований происходят его установление и изменение.Наиболее оптимальный вариант — вопросы режима работы предприятия решить путем включения их в
правила внутреннего трудового распорядка с соблюдением норм и гарантий, установленных действующим законодательством, Генеральным либо отраслевыми соглашениями (см. письмо Минсоцполитики от 05.05.2011 г. № 149/13/116-11 на с. 44). Тут необходимо сделать некоторые оговорки.Согласно
ст. 142 КЗоТ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются трудовым коллективом по представлению руководителя и профсоюза (при его наличии на предприятии) на основании типовых правил. Следует отметить, что каких-либо иных обязательных для выполнения требований к форме и конкретному наполнению правил внутреннего трудового распорядка действующее законодательство о труде не устанавливает. Но работодатель при этом должен помнить о двух основных моментах:— правила внутреннего трудового распорядка могут лишь дополнять, конкретизировать нормы законодательства, не вступая при этом с ними в противоречие и не ухудшая положения работника при этом;
— за основу при составлении правил внутреннего трудового распорядка можно взять такой акт, как
Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные еще постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20.07.84 г. Данный акт применяется в части, не противоречащей Конституции и законам Украины (см. письмо от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07).В правила внутреннего трудового распорядка целесообразно включить такие разделы:
— общие положения
(на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т. п.);— порядок приема и увольнения работников
(указываются документы, которые требуются при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, действия при переводе работника на другую работу или при расторжении договора, оформление приема, перевода, увольнения);— основные обязанности работников
;— основные обязанности работодателя
;— рабочее время и его использование
(указываются время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки, время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность, выходные дни и т. п.; вопрос о выходе работника на работу в день отбытия в командировку либо прибытия из нее; продолжительность ежедневной (посменной) работы и время начала и окончания ежедневной работы (смены) работодатель может как установить в правилах внутреннего трудового распорядка, так и регулировать их путем утверждения графиков сменности; Минсоцполитики при этом обращает внимание на то, что графики работы составляются на определенный промежуток времени, в течение которого должна в любом случае соблюдаться установленная продолжительность рабочей недели. Такие графики доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до введения их в действие (см. письмо Минсоцполитики от 05.05.2011 г. № 149/13/116-11, на с. 44);— поощрения за успехи в работе
(указываются конкретные виды поощрений, например, премии, награждение ценным подарком и т. п.);— ответственность за нарушение трудовой дисциплины
(описываются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой дисциплинарное наказание).Вновь принятый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до того, как будет допущен к работе (
ст. 29 КЗоТ). Работодателю (в лице уполномоченных сотрудников — то ли непосредственного руководителя вновь принятого работника, то ли сотрудника кадровой службы) целесообразно заручиться письменным подтверждением работника о том, что он был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка.Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников предприятия, с которыми заключен трудовой договор, независимо от времени их приема на работу, вида выполняемой работы, должности, возраста, пола, религиозных убеждений и т. п.
Следует сказать, что
изменение режима работы как предприятия в целом, так и отдельных работников считается изменением существенных условий труда, поэтому данный вопрос подлежит согласованию с профсоюзом. Об изменении режима работы сотрудник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до введения новых правил в действие. Если работник не согласен на выполнение трудовых функций с изменившимся режимом работы, то он может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 36 КЗоТ.Требование об обязательном предварительном уведомлении сотрудников об изменении режима рабочего времени можно не соблюдать при условии получения от них согласия на внесение соответствующих изменений. Так, если речь идет об изменении режима работы конкретного сотрудника, будет достаточно получения его письменного согласия, если же меняется режим работы предприятия в целом, то целесообразно провести собрание трудового коллектива, о чем составить соответствующий протокол. При этом в отношении сотрудников, проголосовавших против изменения режима работы, должна по-прежнему действовать гарантия, предусмотренная
ст. 32 КЗоТ: в отношении них изменение режима рабочего времени должно измениться не ранее чем через 2 месяца со дня уведомления о таких изменениях. Если же требуется, чтобы изменения вступили в силу одновременно в отношении всех сотрудников сразу, то придется действовать в общем порядке: вводить новый режим работы не ранее чем через два месяца. Дело в том, что согласия большинства трудового коллектива недостаточно для изменения без соблюдения двухмесячного срока режима работы для всех сразу сотрудников, в том числе тех, которые с такими переменами не согласны.А вот изменение графиков сменности либо графиков выхода на работу существенным изменением условий труда считаться не должно, а потому требования
ст. 32 КЗоТ на такие изменения не распространяются.Невыполнение обязанности работать в течение установленного рабочего времени признается дисциплинарным проступком
, даже если не влечет каких-либо негативных производственных последствий, в частности, невыполнения работником установленного объема работ. Напомним, прогул (то есть отсутствие на рабочем месте три часа и более в течение рабочего дня) является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Менее продолжительное отсутствие на работе может стать основанием для выговора.При реализации требований действующего законодательства на практике возникает еще один вопрос. Дело в том, что
КЗоТ предусматривает необходимость при установлении рабочей недели не только согласовать ее с профсоюзом (либо с трудовым коллективом в целом при отсутствии на предприятии профсоюза), но и получить согласование у местного совета (ч. 3 ст. 52 КЗоТ).Однако, на наш взгляд, делать это нужно далеко не всегда. Согласно
ст. 30 Закона о местном самоуправлении к полномочиям исполнительных органов сельских, поселковых, городских советов в частности отнесено «установление по согласованию с собственниками удобного для населения режима работы расположенных на соответствующей территории предприятий, учреждений и организаций сферы обслуживания независимо от форм собственности». О каких-либо иных полномочиях органов местного самоуправления в части режима работы предприятий частной формы собственности действующее законодательство не говорит. Как видим, необходимость согласования режима работы коснется далеко не всех работодателей, а только работающих в сфере обслуживания населения. Но и тут можно спорить.Упоминания об обязанности субъектов хозяйствования согласовывать режим работы с органами местного самоуправления есть сразу в нескольких нормативных актах:
п. 13 Порядка осуществления торговой деятельности и правил торгового обслуживания населения на рынке потребительских товаров, утвержденных постановлением Кабмина от 15.06.2006 г. № 883 п. 5 Правил розничной торговли продовольственными товарами, утвержденных приказом Минэкономики от 11.07.2003 г. № 185 и некоторых других.Но во всех названных актах как общее правило названо
самостоятельное установление режима работы субъектом хозяйствования, и только в случаях, предусмотренных законодательством, — по согласованию с органами местного самоуправления. Такая необходимость согласования режима работы предусмотрена в крайне небольшом количестве нормативных актов (в частности, в Правилах розничной торговли нефтепродуктами, утвержденных постановлением Кабмина от 20.12.97 г. № 1442, Правилах розничной торговли алкогольными напитками, утвержденных постановлением Кабмина от 30.07.96 г. № 854, прямо указано, что подпадающие в сферу их действия субъекты хозяйствования должны согласовывать режим работы с местными органами самоуправления). Поэтому можно сделать вывод, что согласовывать режим работы сегодня должны только субъекты хозяйствования, занимающиеся торговлей нефтепродуктами, алкогольными напитками, и аптеки.В отношении отдельных категорий работников законодательство может устанавливать специальные требования в части их режима работы. В качестве примера можно привести работу водителей (см. Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей колесных транспортных средств, утвержденное приказом Минтранса от 07.06.2010 г. № 340, на с. 39).
