О работе по совместительству
Письмо от 28.03.2013 г. № 2-1/06/187-13
(извлечение)
<…>
При приеме на работу по совместительству предъявление трудовой книжки не предусмотрено. По общему правилу это и невозможно в связи с тем, что трудовая книжка находится на предприятии, в учреждении или организации по месту основной работы работника и выдача ее работнику в период работы не предусмотрена.
В соответствии с пунктом 3 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста и Минфина от 28.06.93 № 43 (далее — Положение), работник, который принимается на работу по совместительству на другое предприятие, в учреждение, организацию, должен предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт.
При приеме на работу, требующую специальных знаний, собственник или уполномоченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или другого документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.
Согласно пункту 9 Положения запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству осуществляется по желанию работника собственником или уполномоченным им органом по месту основной работы.
Пунктом 12 Положения определено, что ответственность за нарушение порядка приема на работу по совместительству в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины от 03.04.93 № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» и Положением возлагается на собственника или уполномоченный им орган государственного предприятия, учреждения, организации, который принимает работника на работу по совместительству.
Кроме того, в соответствии с частью второй статьи 21 Кодекса законов о труде Украины ограничения относительно совместительства могут вводиться законодательством, в частности и коллективным договором, а также трудовым договором, который является для работника основным. Нарушение ограничений на совместительство, установленных законодательством, коллективным или трудовым договором, является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При соответствующих обстоятельствах возможно применение и такого дисциплинарного взыскания, как увольнение с работы.
Также следует отметить, что согласно пункту 21 Порядка исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 26.09.2001 № 1266 (с изменениями), если застрахованное лицо работает по совместительству, пособие по временной нетрудоспособности осуществляется по месту работы по совместительству на основании копии листка нетрудоспособности, выданного в установленном порядке, заверенной подписью руководителя и печатью по основному месту работы, и справки о средней заработной плате по основному месту работы.
Вопрос относительно совмещения профессий (должностей) регулируется постановлением Совета Министров СССР от 04.12.81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» и Инструкцией по применению постановления Совета Министров СССР от 04.12.81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», утвержденной постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Министерства финансов СССР и ВЦСПС от 14.05.82 № 53-ВЛ (в соответствии с Постановлением Верховной Рады Украины от 12.09.91 № 1545 «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» указанные нормативные акты действуют в части, не противоречащей действующему законодательству).
Названная Инструкция определяет совмещение профессий (должностей) как выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
Согласно пункту 1 Положения совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.
Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, работа по совместительству может стать основным местом работы.
Поскольку работа по совместительству выполняется на основании трудового договора, то с работником по его заявлению расторгается трудовой договор о работе по совместительству и заключается новый трудовой договор о работе на предприятии на определенной должности путем издания приказа об этом.
Если по основному месту работы в трудовую книжку работника не внесена запись о работе по совместительству, то в нее не вносится запись и об увольнении работника с данной работы.
Заместитель директора
Департамента правового обеспечения
— начальник отдела Е. Тулина
комментарий редакции
Переход «совместитель» → «основной работник»: кадровые аспекты
В комментируемом письме Минсоцполитики обратило внимание на некоторые особенности, присущие работе по совместительству, и нюансы, которые должны быть учтены работодателем в случае, когда работник принимает решение об изменении статуса работы «совместительство» на «основное место работы».
Подробнее остановимся на главных моментах.
Особенности организации труда по совместительству
Работа по совместительству, как и работа по основному месту работы, осуществляется на основании трудовых отношений между работником и работодателем и регулируется Кодексом законов о труде Украины (далее — КЗоТ), другими нормативно-правовыми актами, регламентирующими трудовые отношения.
Законодательные основания для заключения работниками, наряду с основным трудовым договором, трудовых договоров на работу по совместительству дает ст. 21 КЗоТ.
Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на этом же или на другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина по найму (п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43, далее — Положение № 43). Работать по совместительству можно как на этом же предприятии, в учреждении, организации (внутреннее совместительство), так и на другом предприятии, в учреждении, организации (внешнее совместительство).
Обращаем внимание: работа считается выполняемой на условиях совместительства только при наличии основного места работы. Если у гражданина нет основного места работы, то он не может быть принят на работу в учреждение (организацию) на условиях совместительства (письма Минтруда от 13.10.2004 г. № 36-298, от 16.01.2003 г. № 06/2-4/6).
Прием на работу совместителя. Трудовые отношения с работником-совместителем оформляют аналогично отношениям с основными работниками, т. е. работник, желающий устроиться на работу по совместительству, пишет заявление о приеме на работу. Вместе с заявлением подаются документы, необходимые для заключения трудового договора: паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов (идентификационный номер), военно-учетный документ (удостоверение о приписке к призывному участку — у призывников, военный билет или временное удостоверение — у военнообязанных), другие документы, на требование которых от лиц, принимаемых на работу, не установлен запрет ст. 25 КЗоТ. Трудовая книжка при приеме на работу по совместительству не предоставляется. После этого работодатель заключает трудовой договор путем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Как и основным работникам, работнику-совместителю можно установить испытательный срок.
При наличии оснований, предусмотренных ст. 24 КЗоТ, трудовой договор с совместителем заключают в письменной форме, в том числе в форме контракта.
Письменная форма трудового договора обязательна при:
— организованном наборе работников;
— заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и при повышенном риске для здоровья;
— заключении контракта;
— требовании работника на заключении трудового договора в письменной форме;
— заключении трудового договора с несовершеннолетними, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.
В заявлении и приказе (распоряжении) о приеме на работу следует указать режим работы совместителя (график работы и продолжительность рабочего времени). Необходимо помнить, что для работников государственных предприятий, учреждений, организаций продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полный рабочий день в выходной день (п. 2 постановления КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245).
Трудовая книжка. Существенным отличием основного места работы от работы по совместительству является место ведения трудовой книжки работника: для совместителей их ведут по месту основной работы (п.п. 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58, далее — Инструкция № 58). Следовательно, на работе по совместительству трудовые книжки не хранятся.
Однако по желанию работника-совместителя запись сведений о работе по совместительству осуществляется собственником или уполномоченным им органом по основному месту работы, причем такая запись вносится отдельной строкой (п. 2.14 Инструкции № 58, п. 9 Положения № 43).
Увольнение с работы совместителя. Процедура увольнения совместителя аналогична увольнению основного работника. Например, если работник хочет уволиться по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), то он пишет заявление на имя работодателя, а тот расторгает с ним трудовой договор, издав приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта).
Единственное исключение — это то, что в трудовую книжку работника работодатель не вносит запись об увольнении. Как уже отмечалось, такую запись в трудовую книжку по желанию работника может внести работодатель по основному месту работы. Для этого при увольнении по просьбе работника следует выдать необходимые документы (копии приказов, справку о трудовых отношениях).
Кроме того, с работником-совместителем, как и с основным работником, при увольнении нужно осуществить окончательный расчет, выплатив при необходимости компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительный отпуск на детей*.
* Детальнее см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, спецвыпуск № 4.
Чем отличается совмещение? Также в комментируемом письме Минсоцполитики обратило внимание на другой способ выполнения дополнительных обязанностей работника — совмещение профессий. Но между понятиями «совместительство» и «совмещение» есть существенные отличия. Напомним, что совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах рабочего времени по основной работе на одном и том же предприятии, в учреждении, организации (постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145).
Исходя из приведенного определения отличия заключаются в следующем. Во-первых, в случае совмещения должностей (профессий) работник исполняет дополнительные обязанности по другой (совмещаемой) профессии (должности) в пределах рабочего времени по основному месту работы (например, работник совмещает должности, исполняя обязанности водителя и экспедитора с 9:00 до 18:00). А работник-совместитель выполняет работу по совместительству только в свободное от основной работы время (например, с 8:00 до 17:00 — работа по основной должности электрика, с 17:00 до 19:00 — работа по совместительству по должности дворника).
Во-вторых, работа по совместительству предусматривает обязательное заключение с работником-совместителем трудового договора, а при совмещении такой договор не заключается.
В-третьих, существуют отличия и в оплате труда:
— для совместителей — выплачивается заработная плата за фактически выполненную работу (ст. 1021 КЗоТ);
— за совмещение должностей — осуществляется доплата в размерах, установленных в коллективном договоре (ст. 102 КЗоТ).
В-четвертых, это запись в трудовую книжку:
— при работе на условиях совместительства — предусмотрена возможность внесения записи;
— при работе по совмещению — записи не вносятся.
«Совместительство → основная работа»: изменение статуса работы
Нередко возникают ситуации, когда место работы по совместительству становится основным для работника. Следует отметить, что законодательство не содержит четких указаний и норм о порядке трансформации трудовых отношений в таких случаях. На практике применяют два варианта оформления таких переходов «совместительство → основная работа»:
1) увольнение и последующий прием на работу. Работник увольняется с места работы по совместительству и принимается в штат на основное место работы у того же работодателя;
2) перевод (переоформление) без расторжения трудовых отношений. Работник переводится из совместительства на основное место работы без увольнения.
Как следует из комментируемого письма, такой переход целесообразно осуществить именно путем первого варианта: увольнение работника от должности по совместительству с дальнейшим его приемом на основное место работы.
Далее рассмотрим, как действовать работодателю (по совместительству), если работник-совместитель принял решение стать у него основным работником и предоставляет для этого трудовую книжку, уволившись у работодателя по основному месту работы.
Применяя первый вариант «увольнение — прием» последовательность действий работника и его работодателя будет такой:
1) работник пишет работодателю два заявления: первое — заявление об увольнении, например по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) или по согласованию сторон (ч. 1 ст. 36 КЗоТ), второе — заявление о приеме на работу;
2) на основании заявления об увольнении работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, с которым работник знакомится под роспись;
3) в личную карточку увольняемого работника вносится запись о дате и причине увольнения;
4) в день увольнения работодатель проводит с работником окончательный расчет и выплачивает причитающиеся ему в соответствии с трудовым законодательством суммы;
5) если по желанию работника в его трудовую книжку была внесена запись об осуществлении им работы по совместительству, то при увольнении в его трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении по месту работы по совместительству.
При этом, как указано в комментируемом письме, если по основному месту работы в трудовую книжку работника не внесена запись о работе по совместительству, то не вносится запись в нее и при увольнении работника с работы, где он работал на условиях совместительства;
6) заключается новый трудовой договор: на основании заявления о приеме на работу издается приказ (распоряжение) о приеме на работу (основное место). При этом работник обязан предоставить работодателю трудовую книжку. То есть работник должен быть уволен с предыдущего основного места работы в день, предшествующий дню приема на основное место работы к этому работодателю;
7) на вновь принятого работника (теперь уже основного) для удобства ведения учета использования отпусков может быть заполнена новая личная карточка;
8) в трудовую книжку работника вносится запись о приеме работника на работу (основное место).
Теперь что касается применения второго варианта — «переоформление», который также имеет место на практике. Следует отметить, что случаи, когда переход работника из совместительства на основное место работы оформляется внутренним переводом, встречаются на практике при внутреннем совместительстве, т. е. когда в рамках одной организации (учреждения) работник работает как по основному месту работы, так и на условиях совместительства.
Процедура трансформации работы по совместительству в работу по основному месту работы при внутреннем переводе начинается с написания работником заявления о переоформлении его с работы по совместительству на основное место работы. После этого работодатель издает приказ о переводе работника с работы по совместительству на основное место работы.
Однако при отсутствии законодательных правил и норм по реализации указанного способа (внутреннего перевода) могут возникнуть осложнения при расчете продолжительности отпуска, отпускных, социальных выплат и т. п. Поэтому с целью избежания ошибок в случае изменения места работы с совместительства на основное желательно применять первый вариант: прием и увольнение.
В заключение хотелось бы обратить внимание на индексационные моменты: если переход из совместительства на основное место работы осуществляется путем заключения нового трудового договора (т. е. увольнение, а затем прием на должность), то расчет индекса потребительских цен начинается с месяца приема работника на работу (применяется с 21.06.2012 г.). Детальнее об этом см. консультацию специалиста Минсоцполитики «Совместительство становится основным местом работы: индексировать ли зарплату» на с. 42 сегодняшнего номера.
Кстати, ежемесячные значения приростов индекса потребительских цен для проведения индексации приводятся нами в регулярных статьях (индексы для индексации зарплаты за май и июнь 2013 года см. газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 40, с. 36).
Людмила Трохименко
