«Студенческий вопрос», или Все о трудоустройстве студентов (часть 1)

«Студенческий вопрос», или Все о трудоустройстве студентов
(часть 1)

Работающий студент сегодня не редкость. Некоторые студенты вынуждены начинать трудовой путь еще в период обучения в ВУЗе исключительно по причине нехватки средств. Другие, совмещая работу и учебу, накапливают необходимый опыт*, благодаря которому после окончания ВУЗа найти работу будет гораздо проще. Но бухгалтера предприятия, конечно же, больше всего интересует не мотив студента для трудоустройства. На первый план выходит другой вопрос: какие особенности приема на работу и организации труда студентов предусмотрены законодательством? Итак, давайте разберемся, что нужно знать работодателям, чтобы соблюсти все требования действующих нормативно-правовых актов относительно порядка трудоустройства студентов.

Алла СВИРИДЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

* Напомним, что благодаря ст. 29 Закона о занятости появилась также возможность стажировки студентов и учащихся на предприятиях по профессии (специальности), по которой получается образование, в свободное от учебы время. Подробнее о том, для чего и каким образом проводится стажировка студентов и учащихся, читайте в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 32, с. 32.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон о высшем образовании — Закон Украины «О высшем образовании» от 17.01.2002 г. № 2984-III.

Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.

Порядок № 634 — Порядок, продолжительность и условия предоставления ежегодных отпусков работникам, обучающимся в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, где учебный процесс имеет свои особенности, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 28.06.97 г. № 634.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

Право студентов, обучающихся в высших учебных заведениях (далее — ВУЗ), на трудовую деятельность в свободное от обучения время предусмотрено ст. 54 Закона о высшем образовании. Кроме того, не ограничивает права студентов на труд, а значит, дает им равные со всеми остальными гражданами Украины права, и КЗоТ.

Таким образом, действующее законодательство не запрещает работодателям при желании принимать на работу студентов ВУЗов независимо от формы их обучения. При этом работники-студенты в трудовых правоотношениях имеют все те же права, которыми пользуются остальные работники. В то же время в отношении некоторых условий организации и оплаты труда студенты пользуются рядом льгот и гарантий, которые законодательством предоставлены этой категории работников.

Рассмотрим главные особенности организации трудовых отношений между работодателем и работником-студентом.

Трудовые отношения со студентами, впрочем, как и с остальными работниками предприятия, оформляются путем заключения трудового договора.

Устраиваясь на работу, студент подает работодателю заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия, а также следующие документы:

— документ, удостоверяющий личность (как правило, паспорт, а при его отсутствии — свидетельство о рождении);

— трудовую книжку (если данное предприятие будет основным местом работы студента), кроме случаев, когда студент поступает на работу впервые (подробнее см. с. 39);

— документ об образовании или профессиональной подготовке (при его наличии);

— документ о состоянии здоровья (в случаях, предусмотренных законодательством, например, при приеме на работу лиц моложе 18 лет* или при приеме на работы, связанные с производством продуктов питания и т. п.).

* Напомним, что согласно требованиям ст. 191 КЗоТ все лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Кроме перечисленных документов, студент, который устраивается на работу, предоставляет:

— свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании (при его наличии);

— справку органа государственной налоговой службы о присвоении идентификационного номера (регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов), кроме лиц, которые по религиозным или другим убеждениям отказались получить идентификационный номер (о чем имеют соответствующую отметку в паспорте);

— документ воинского учета (для военнообязанных и призывников).

Предоставление перечисленных документов не предусмотрено КЗоТ, однако на необходимость их наличия у предприятия-работодателя указывают другие нормативные акты.

После получения от студента всех необходимых документов с ним заключается трудовой договор и оформляется приказ (распоряжение) о приеме на работу**, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 24 КЗоТ).

** Вместе с тем следует помнить, что трудовой договор считается заключенным и в том случае, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Со студентом может быть заключен как срочный (например, на период каникул), так и бессрочный трудовой договор. Также студент может быть принят на сезонную или временную работу.

Как правило, при оформлением трудовых договоров со студентами у работодателей возникают три вопроса:

— в какой форме следует заключить трудовой договор: в письменной или в устной;

— является ли предприятие основным местом работы студента или местом работы по совместительству;

— возможно ли в трудовом договоре со студентом установить испытательный срок.

Форма трудового договора. Как известно, в общем случае трудовой договор может быть заключен как в письменной, так и в устной форме. А вот при заключении трудового договора с несовершеннолетними лицами выбора нет — договор должен быть заключен только с соблюдением письменной формы (ст. 24 КЗоТ).

Согласно ст. 6 Семейного кодекса Украины от 10.01.2002 г. № 2947-III несовершеннолетним считается ребенок в возрасте от 14 до 18 лет. Поэтому если на работу принимают студента в возрасте до 18 лет, то с ним трудовой договор должен быть заключен исключительно в письменной форме. Форму трудового договора со студентами старше 18-летнего возраста предприятие может выбирать по своему усмотрению.

Основное место работы или совместительство. Вопрос о том, как оформлять студентов: на основное место работы или на работу по совместительству, уже много лет волнует потенциальных работодателей. Дело в том, что согласно ч. 1 ст. 4 Закона о занятости*** лица, обучающиеся на дневной форме в высших учебных заведениях и совмещающие обучение с работой, относятся к занятому населению. Отсюда некоторые делают ошибочный вывод о том, что основное место «работы» студента — ВУЗ, а на предприятии он может быть оформлен только на условиях совместительства.

*** До 01.01.2013 г., даты вступления в силу нового Закона о занятости, аналогичная норма содержалась в п.п. «е» п. 3 ст. 1 Закона Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII.

В действительности же ситуация складывается иначе. Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условия трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии****. Однако отношения между ВУЗом и студентом не являются трудовыми отношениями, а потому обучение, пусть даже и на дневной форме, не является основным местом работы студента.

**** Пункт 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.93 г. № 43.

Таким образом, оформление трудовых отношений со студентом независимо от формы обучения (дневная, вечерняя, заочная, экстернатная, дистанционная) осуществляется путем заключения трудового договора как по основному месту работы, а не по совместительству (конечно же, при условии, что студент не имеет еще одного места работы уже на другом предприятии).

К выводу о том, что работа по трудовому договору лиц, которые совмещают ее с дневной формой обучения, не является совместительством и оплачивается на общих основаниях, пришел и Пленум ВСУ в п. 14 постановления от 24.12.99 г. № 13. Кроме того, аналогичную точку зрения высказывали и Государственный департамент надзора за соблюдением законодательства о труде Минтруда в письме от 20.08.2003 г. № 013-1229-22, а также Минтруда в письмах от 26.10.2005 г. № 09-503, от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, № 42.

Испытательный срок в трудовом договоре. Напомним, что право работодателя устанавливать испытательный срок при заключении трудового договора с работником предусмотрено ст. 26 КЗоТ. Исключение составляют отдельные категории работников, перечисленные в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, при приеме на работу которых испытание не устанавливается. В частности, нельзя устанавливать испытательный срок при трудоустройстве лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, молодых специалистов после окончания ВУЗов, а также инвалидов.

Обратите внимание: на наш взгляд, ограничение на установление испытания молодых специалистов после окончания ВУЗов не касается студентов этих заведений. Таким образом, студенты могут быть приняты на работу с установлением испытательного срока на общих основаниях, при условии, что такой студент уже достиг 18-летнего возраста и не является инвалидом.

Кроме того, работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей. Такой вывод можно сделать на основании положений ст. 184 КЗоТ и ст. 186¹ КЗоТ, согласно которым собственник не вправе уволить перечисленные категории граждан по собственной инициативе. А увольнение работника как не выдержавшего испытательный срок считается увольнением по инициативе работодателя.

Ну и, наконец, не устанавливается испытание при приеме студентов на сезонные работы (п. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX) и временные работы (п. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX).

И еще несколько важных моментов, о которых следует помнить работодателям, трудоустроившим несовершеннолетних студентов.

Во-первых, согласно ст. 190 КЗоТ запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах. Запрещается также привлекать несовершеннолетних лиц к подъему и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы*.

* Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, утвержден приказом Министерства здравоохранения Украины от 31.03.94 г. № 46.

Предельные нормы подъема и перемещения тяжелых вещей несовершеннолетними утверждены приказом Министерства здравоохранения Украины от 22.03.96 г. № 59.

Во-вторых, все предприятия, использующие труд несовершеннолетних работников, должны вести специальный учет работников моложе восемнадцати лет с указанием даты их рождения (ст. 189 КЗоТ). При этом конкретные правила организации такого учета законодательство не устанавливает, поэтому форму его ведения предприятия определяют самостоятельно.

Напомним, что согласно ст. 48 КЗоТ и повторяющему ее положения п. 1.1 Инструкции № 58 трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица более пяти дней. На лиц, которые работают по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.

Как мы выяснили выше, если студент работает только на одном предприятии, то такое предприятие является его основным местом работы. А раз так, то в обязанности предприятия-работодателя входит ведение трудовой книжки такого работника. При этом сама трудовая книжка должна храниться на предприятии.

Что касается заполнения трудовой книжки студента, то тут применяются общие правила. То есть запись о приеме работника в трудовую книжку вносится ответственным лицом после издания соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока. Причем запись в трудовой книжке должна точно соответствовать тексту приказа. С этой записью работник должен быть ознакомлен под роспись в личной карточке по форме № П-2 (п. 2.5 Инструкции № 58). Подробнее о порядке заполнения трудовых книжек можно прочитать в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, спецвыпуск № 3.

Кроме того, если работник-студент проработает на предприятии до окончания ВУЗа, в его трудовую книжку нужно будет внести запись о времени его обучения. Такая запись в трудовую книжку вносится на основании п. 2.18 Инструкции № 58, в соответствии с которым в трудовые книжки по месту работы отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов вносятся сведения о времени обучения в ВУЗах (включая и время работы в студенческих лагерях, на производственной практике и при выполнении научно-исследовательской хоздоговорной тематики) и о времени пребывания в аспирантуре и клинической ординатуре.

Обратите внимание: как предусмотрено последним абзацем п. 2.18 Инструкции № 58, указанная запись вносится в трудовую книжку работника до внесения сведений о работе на данном предприятии. Однако, на наш взгляд, такой порядок внесения записей в трудовую книжку будет соблюден, только если физическое лицо трудоустраивается на предприятие по окончании обучения. В рассматриваемом нами случае (когда предприятие принимает на работу студента, не закончившего обучение в ВУЗе) такой порядок соблюсти не получится. Запись о времени обучения появится только после окончания ВУЗа и будет следовать за записью о приеме на работу.

И еще один принципиальный момент. На наш взгляд, сведения о времени обучения работающему студенту в трудовую книжку вносит именно предприятие-работодатель, а не ВУЗ. Ведь согласно Условиям приема в высшие учебные заведения Украины в 2013 году, утвержденным приказом Министерства образования и науки, молодежи и спорта Украины от 05.11.2012 г. № 1244, предоставление трудовой книжки при поступлении в ВУЗ на дневную (очную) форму обучения не предусмотрено (так же, как и аналогичными документами за предыдущие годы). Нет также указания на необходимость ведения ВУЗами трудовых книжек на студентов и в Инструкции № 58. Конечно же, в связи с этим можно вспомнить требования п. 2.16 Инструкции № 58, согласно которому для студентов, слушателей курсов, учащихся, аспирантов и клинических ординаторов, которые имели трудовые книжки до поступления в учебное заведение (научное учреждение), запись о времени обучения на дневных отделениях (в том числе подготовительных) ВУЗов вносят такие учебные заведения. Однако, по нашему мнению, эта норма работает для тех студентов, которые на момент окончания ВУЗа не работают и трудовая книжка у них находится на руках. У работающих же студентов трудовые книжки хранятся у работодателя, а значит, и запись об обучении следует делать такому работодателю.

Продолжительность рабочего времени студента, которая будет предусмотрена при заключении с ним трудового договора, зависит от формы обучения такого студента и его возраста.

Если студент обучается на дневной или вечерней форме обучения, то выполнять свои трудовые обязанности он сможет только в свободное от обучения время (например, вечером/утром или в выходные дни, а также в период каникул). В связи с этим трудовые договоры со студентами, как правило, оформляют на условиях неполного рабочего времени, применение которого регламентируется ст. 56 КЗоТ. При этом неполное рабочее время для студента может устанавливаться в различных вариантах:

— неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Выбор того или иного варианта неполного рабочего времени осуществляется по согласованию между работником-студентом и работодателем.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников, а оплата труда в этом случае осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. 2 и 3 ст. 56 КЗоТ).

Если же студента принимают на работу только на период каникул, то целесообразно заключить с ним срочный трудовой договор.

В то же время нужно отметить: ни один нормативно-правовой акт не запрещает принимать студентов, учащихся на дневной форме обучения, на работу на условиях полного рабочего времени. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается по согласованию между студентом и работодателем в зависимости от возможностей студента совмещать работу и учебу.

Студентам заочной, дистанционной и экстернатной формы обучения сочетать работу и учебу гораздо проще и они, как правило, устраиваются на работу на условиях полного рабочего времени. Хотя, конечно же, и в этом случае по согласованию между студентом и работодателем трудовой договор может быть оформлен на описанных выше условиях неполного рабочего времени.

Кроме формы обучения, при приеме на работу студента следует учитывать также его возраст. Ведь нормальная продолжительность рабочего времени не выше 40 часов в неделю установлена для взрослых работников старше 18 лет. А вот для несовершеннолетних работников в возрасте от 16 до 18 лет ст. 51 КЗоТ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — 36 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник выполняет трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, оклада.

Кроме того, с целью охраны здоровья несовершеннолетних, работников моложе 18 лет запрещается привлекать к (ст. 192 КЗоТ):

— ночным работам, т. е. к работе в период с 22 часов до 6 часов;

— сверхурочным работам, т. е. к работе по окончании рабочего дня установленной продолжительности;

— работе в выходные дни, т. е. в те дни, которые по графику работы несовершеннолетнего лица являются для него выходными.

Основной ежегодный отпуск. При предоставлении основных ежегодных отпусков совершеннолетним работникам-студентам следует руководствоваться теми же нормами и правилами, которые действуют в отношении остальных работников предприятия. То есть в общем случае продолжительность ежегодного основного отпуска совершеннолетних работников-студентов должна быть не менее чем 24 календарных дня за отработанный рабочий год.

А вот если предприятие трудоустроило несовершеннолетнего студента, то следует помнить, что такие лица пользуются правом на отпуск большей продолжительности. Так, на основании ст. 75 КЗоТ и ст. 6 Закона об отпусках лицам в возрасте до 18 лет ежегодный основной отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день.

Кроме того, несовершеннолетние студенты имеют право на ряд других льгот в «отпускной» сфере:

— ежегодные отпуска несовершеннолетним работникам предоставляются в удобное для них время;

— в первый год работы отпуск полной продолжительности (а не пропорционально отработанному времени) может быть предоставлен по заявлению работника до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии;

— отпуск несовершеннолетним работникам должен предоставляться ежегодно. Непредоставление в течение рабочего года ежегодного отпуска работникам в возрасте до 18 лет запрещается. Напомним, что для взрослых работников нарушением законодательства является непредоставление им ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд;

— замена всех видов отпусков, предоставляемых несовершеннолетним, денежной компенсацией не допускается (кроме случаев увольнения).

Учебный отпуск. В соответствии со ст. 202 КЗоТ работодатели обязаны создавать своим работникам, которые параллельно с работой обучаются в учебных заведениях, все необходимые для этого условия. Для реализации этой нормы КЗоТ ст. 216 Кодекса, а также ст. 15 Закона об отпусках предусмотрена обязанность работодателей предоставлять своим работникам отпуск в связи с обучением в ВУЗах, учебных заведениях последипломного образования и аспирантуре (далее — учебный отпуск). Такой отпуск предоставляется работникам, которые успешно обучаются без отрыва от производства в ВУЗах с вечерней и заочной формами обучения.

Обратите внимание: оплачиваемый учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы. Предоставление оплачиваемых отпусков по месту работы по совместительству (если студент имеет несколько мест работы) действующим законодательством не предусмотрено (см. письма Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07 и от 05.06.2008 г. № 5305/0/14-08/06 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 65).

Дополнительный учебный отпуск предоставляется только успешно обучающимся работникам и не может быть предоставлен работникам, которые имеют низкую успеваемость, а также для ликвидации академзадолженности. Подтверждением успешности обучения работника, в том числе и отсутствия у него академзадолженности, является справка-вызов на сессию, предоставляемая
ВУЗом (см. письмо Минсоцполитики от 02.01.2013 г. № 2/13/116-13). При этом требования предприятия относительно получения от учебного заведения после завершения сессии каких-либо других справок об отсутствии за работником-студентом академзадолженности или о возврате на предприятия второй отрезной части справки-вызова являются неправомерными.

Продолжительность учебного отпуска установлена ст. 216 КЗоТ и ст. 15 Закона об отпусках и зависит от уровня аккредитации ВУЗа, курса обучения, формы обучения, а также от цели учебного отпуска (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, спецвыпуск № 4, с. 49).

Заметим также, что согласно ст. 219 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязаны оплачивать работникам, обучающимся в ВУЗах с вечерней и заочной формами обучения, проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно один раз в год в размере 50 % стоимости проезда. При этом указанная норма применяется в случае поездки работника на установочные занятия, для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов. В таком же размере осуществляется оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

Дополнительно к отпускам в связи с обучением, предусмотренным ст. 15 Закона об отпусках, работникам предприятия, успешно обучающимся на вечерней и заочной формах обучения в ВУЗах всех уровней аккредитации, у которых учебный план имеет свои особенности, предоставляются также отпуска, продолжительность которых установлена Порядком № 634.

Перечисленные выше отпуска предоставляются работникам-студентам на основании заявления о предоставлении дополнительного отпуска в связи с обучением и справки-вызова учебного заведения на сессию.

Подробнее о порядке оформления, а также об особенностях предоставления и оплаты учебных отпусков см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, спецвыпуск № 4.

Трудовой договор со студентом можно расторгнуть на тех же основаниях, что и со всеми прочими работниками предприятия. То есть уволить работника-студента можно:

— по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

— по истечении срока действия срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

— по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ);

— по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41 КЗоТ);

— на других основаниях, предусмотренных КЗоТ.

Подробно процедура увольнения работников на основаниях, предусмотренных КЗоТ, описывалась в специальном тематическом номере газеты «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48.

Вместе с тем увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе собственника имеет свои особенности, которые установлены ст. 198 КЗоТ, согласно которой увольнение работников моложе 18 лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только по соглашению с районной (городской) службой по делам детей. При этом увольнение на основаниях, указанных в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, осуществляется только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства. Несоблюдение требований ст. 198 КЗоТ при увольнении несовершеннолетнего работника может квалифицироваться как увольнение без законных оснований, что влечет за собой его восстановление на прежней работе.

Наряду с общими основаниями расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником может произойти на основании ст. 199 КЗоТ. Согласно указанной статье родители, усыновители и попечитель несовершеннолетнего, а также государственные органы и служебные лица, на которых возложены надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, имеют право требовать расторжения трудового договора с несовершеннолетним, в том числе и срочного, если продление его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.

При увольнении студента по основаниям, предусмотренным в п. 6 ст. 36 и пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, ему должно быть выплачено выходное пособие на основании и в размерах, предусмотренных ст. 44 КЗоТ. Кроме того, независимо от причин увольнения студенту выплачивается компенсация за неиспользованные дни ежегодного основного и дополнительного отпуска.

Вот и все существенные особенности организации трудовых отношений со студентами, которые следует знать каждому потенциальному работодателю. И, конечно же, в одном из следующих номеров нашей газеты мы обязательно напомним вам основные нюансы оплаты труда — работников-студентов, а также индексации их заработной платы.