Темы статей
Выбрать темы

Работник потерял сознание на рабочем месте. Что делать?

Клыженко Яна, эксперт по вопросам оплаты труда
Один из наших работников потерял сознание на рабочем месте. Каковы действия работодателя?

Разумеется, в такой экстренной ситуации первый шаг — это оказать первую помощь и вызвать «неотложку». А что же дальше? Разбираем возможные варианты действий.

Возможно, это был единичный случай, после которого работник может и дальше выполнять свои трудовые обязанности без каких-либо ограничений и рисков. Однако может выясниться, что прежняя работа теперь не для него.

img 1Здесь нужно учитывать, относится работник к категории лиц, подлежащих обязательным мед­осмотрам, или нет. Медосмотры обязательны для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, лиц в возрасте до 21 года (ч. 1 ст. 17 Закона об охране труда).

Допустим, ваш работник относится к одной из вышеуказанных категорий. В таком случае, если он посчитает, что ухудшение состояния его здоровья связано с условиями труда, то работодателю придется оплатить ему внеочередной медосмотр за свой счет (абзац второй ч. 3 ст. 17 Закона об охране труда). Основанием для активных действий со стороны работодателя является соответствующее заявление работника.

Внеочередной медосмотр работника, который относится к категории лиц, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона об охране труда, может инициировать и работодатель. Так, если работодатель считает, что состояние здоровья работника из упомянутого перечня не позволяет ему исполнять свои трудовые обязанности, он обязан обеспечить за свой счет внеочередной медицинский осмотр (ч. 3 ст. 17 Закона об охране труда, п. 3.8 Порядка № 246).

Как это оформить? Непосредственный руководитель работника составляет служебную записку (заявление) на имя руководителя предприятия. В ней необходимо зафиксировать случай, произошедший с работником, а также описать возможные последствия, которые может спровоцировать повторение подобного инцидента. На основании такого «сигнала» издается приказ о направлении работника на внеочередной медосмотр.

Заметьте: во время обязательного медосмотра за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок (ч. 4 ст. 17 Закона об охране труда, п. 2.21 Порядка № 246, ст. 123 КЗоТ). Среднемесячная зарплата в этом случае определяется исходя из выплат за последние два календарных месяца, предшествующих месяцу проведения медосмотра (абзац третий п. 2 Порядка № 100). По результатам такого медосмотра работодатель информирует работника о возможности (невозможности) продолжать работу по профессии.

Что делать, если работник откажется от прохождения медосмотра? В этом случае работодатель имеет право отстранить работника от работы без сохранения зарплаты (ст. 46 КЗоТ, пп. 3.6, 3.9 Порядка № 246). Такой шаг должен быть оформлен соответствующим приказом. Обратите внимание: такие методы допустимы только в отношении работников, для которых медосмотр «не проявление доброй воли», а обязанность (см. выше)…

Теперь рассмотрим ситуацию, когда работник не подлежит обязательным медосмотрам. В таком случае хорошо, если работник самостоятельно пройдет обследование и уведомит работодателя о состоянии своего здоровья. Дело в том, что метод «кнута» тут не подойдет. Если работник самостоятельно не решается на медобследование, вам придется договариваться полюбовно. Иными словами, работника нужно убедить пройти медосмотр добровольно и установить возможность выполнения прежних трудовых обязанностей. Как показывает практика, работники отказываются от добровольных медосмотров из-за боязни увольнения впоследствии. Поэтому рекомендуем успокоить работника: в случае «неблагоприятного диагноза» речь пойдет о поиске возможных корректировок в трудовой деятельности, а не о немедленном увольнении.

Если же работник наотрез отказывается проходить обследование, то тут ничего не поделаешь. Увы, но законных рычагов влияния у работодателя нет. Принудить пройти медосмотр, уволить или хотя бы отстранить такого работника от работы нельзя. Единственное, что можно порекомендовать в таком случае, — это предупредить работников, которые находятся в непосредственном контакте с «особым» работником, о возможности повторения инцидента и порядке действий.

Предположим, что ваш работник проявил сознательность, прошел обследование и предоставил медицинское заключение. Как быть, если по показаниям работник не может трудиться на прежней работе? Не торопитесь прощаться с таким работником. Альтернативные варианты могут быть следующие.

Во-первых, работник может быть переведен на другую работу. К примеру, работника, который по состоянию здоровья нуждается в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести, с его согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока (ст. 170 КЗоТ). Подробно такой случай рассмотрен на с. 30 этого номера.

Во-вторых, можно трудиться «на дому». Организация «удаленного рабочего места» сейчас не редкость. Заметьте: в данном случае работник будет продолжать выполнять свои прежние трудовые обязанности (в соответствии с указаниями работодателя). Изменится только место работы — работник будет трудиться в стенах родного дома. «Переезд» оформляют приказом (распоряжением) руководителя на основании соответствующего заявления работника. Прочие нюансы такой работы можно ­изучить в статье «Я не домушник. Я — надомник! или Работа на дому» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 1-2, с. 27.

В-третьих, работнику может быть установлен особый режим труда. Например, неполное рабочее время. Об особенностях такого режима рабочего времени читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 77, с. 48.

И еще… Не забывайте: чтобы изменить мир, нужно начать с себя. Не стоит «рубить с плеча» и ставить на работнике клеймо «Не годен». Немного внимания, поддержки и участия могут оказаться для работодателя вполне посильной задачей, а для работника с пошатнувшимся здоровьем — стать поистине спасательным кругом.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше