По общему правилу, трудовой договор является бессрочным, т. е. без заранее оговоренного срока своего действия. Однако возможны и исключения, когда трудовой договор заключают (п. 2 и п. 3 ст. 23 КЗоТ):
— на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
— на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы (например, при принятии работника на сезонные работы), условий ее выполнения (например, для замещения временно отсутствующего работника) или интересов работника (например, в связи со сложившимися семейно-бытовыми обстоятельствами), а также в других случаях, предусмотренных законодательством.
При заключении срочного трудового договора срок его действия устанавливают по соглашению сторон
Чем он может быть определен? Ответ на этот вопрос вы найдете на рисунке на с. 14.
Если указанный в договоре срок окончания действия трудового договора приходится на выходной день, то последним днем будет считаться первый следующий за ним рабочий день (ч. 5 ст. 2411 КЗоТ).
Если оснований для заключения трудового договора на определенный срок не было, то увольнение работника в связи с истечением срока, на который он заключался, может быть обжаловано в суде.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Ведь, подписывая срочный трудовой договор, он фактически выразил свое согласие на прекращение такого договора по истечении срока, на который он был заключен. А вот работодателю целесообразно предупредить работника заранее о дате, с которой трудовые отношения с таким работником будут считаться прекращенными. Если же этого не сделать и работник в день, следующий за последним днем действия срочного трудового договора, выйдет на работу, вступят в силу положения ст. 391 КЗоТ. Чем это грозит работодателю? Да тем, что в этом случае действие такого срочного трудового договора будет считаться продленным на неопределенный срок.
И здесь вполне обоснованно возникает вопрос: как определить последний день действия срочного трудового договора, если в тексте такого договора не указана конкретная дата его окончания? Тут все просто.
Если такой договор заключался:
— на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его расторгнуть в последний день выполнения этой работы ☺;
— на период отсутствия постоянного работника, то работник-срочник должен быть уволен в последний день перед выходом на работу постоянного работника;
— на срок, исчисляемый месяцами или годами, то здесь необходимо соблюсти требования ст. 2411 КЗоТ. Причем, применяя положения этой статьи КЗоТ, следует учитывать, что трудовой договор заключается до начала работы. Поэтому, несмотря на то, что датой принятия на работу и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке будет указан первый день работы, трудовой договор следует считать заключенным в предыдущий день. Следовательно, если трудовой договор заключен сроком на 1 год, а работник приступил к работе 2 сентября 2013 года, то его следует уволить 1 сентября 2014 года. Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора либо до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.
Днем увольнения будет последний день действия трудового договора. Если работник решил использовать перед увольнением отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска.
Увольнение без достаточных для этого оснований до истечения срока трудового договора не допускается
Однако последствия такого нарушения не существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю — соответствующую дате окончания трудового договора. Оснований для восстановления на работе в таком случае не будет, если только до момента вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.
Иногда на практике работодатели сталкиваются с тем, что на момент окончания срока действия договора работник находится на больничном. Может ли быть расторгнут трудовой договор в такой ситуации? По нашему мнению, может, иначе он будет считаться продленным на неопределенный срок. Соглашаются с этим и суды (см. постановление ВСУ от 23.01.2013 г. и наш комментарий к нему в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 64, с. 35). Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового соглашения во время временной нетрудоспособности работника, касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
Обратим также внимание, что заключение трудового договора на определенный срок не лишает сторон такого договора возможности его досрочного расторжения по предусмотренным в законодательстве основаниям, в частности по соглашению сторон, по инициативе работника (по основаниям, предусмотренным ст. 39 КЗоТ), по инициативе работодателя (основания установлены ст. 40, ст. 41 КЗоТ) и др.
В трудовой книжке работника делается запись: «Уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».
Важно: ч. 3 ст. 184 КЗоТ предусмотрено, что увольнение в связи с окончанием срока трудового договора женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, допускается только с обязательным трудоустройством. Аналогичные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей (см. ст. 1861 КЗоТ).
При этом за указанными категориями работников на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата за счет предприятия, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Правда, Минтруда уже не единожды высказывало точку зрения, согласно которой увольнять сотрудницу в такой ситуации необходимо непосредственно перед трудоустройством на другое место работы или после получения ее отказа от трудоустройства по специальности без уважительных причин (см. письма от 01.03.2010 г. № 39/06/186-10, от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10).
С указанной выше позицией Минтруда мы согласиться не можем. Ведь она не только противоречит смыслу ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для предприятия последствий на практике. Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный.
По нашему мнению, до окончания срочного трудового договора работодатель должен в письменном виде предупредить такую работницу о том, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет. На период поиска подходящей работы женщина может находиться дома. В день увольнения работодатель обязан выдать ей надлежащим образом оформленную трудовую книжку. Негативные последствия для работодателя при невыдаче своевременно трудовой книжки работнице проявляются в том, что в этом случае в соответствии с п. 4.1 Инструкции № 58 днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. А поскольку установлено правило, согласно которому, если после окончания срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 391 КЗоТ). Это приведет к тому, что работницу уже нельзя будет уволить.
Работодатель, расторгая трудовой договор в связи с окончанием срока его действия, должен выплатить работнику все причитающиеся ему суммы (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).
Определенные особенности может иметь расторжение сезонного трудового договора. Он заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. В свою очередь, продолжительность сезона не может быть больше 6 месяцев.
По окончании срока сезонного трудового договора он прекращается на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ
На данный момент остается действующим Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-ХI, который, в частности, предусматривает дополнительные основания для досрочного расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника, в частности:
— при прекращении работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии;
— при неявке работника на работу непрерывно в течение одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.
