1.1. Коллективный договор
Основные положения
Коллективный договор — это основной документ, который регулирует производственные, трудовые, социально-экономические отношения и согласовывает интересы работников и работодателей.
Основные требования к содержанию коллективного договора и порядку его заключения установлены КЗоТ и Законом о колдоговорах. Вместе с тем при разработке коллективного договора необходимо также учитывать отдельные положения, содержащиеся в различных нормативных актах по вопросам трудового законодательства, предпринимательской деятельности, социальных гарантий и т. д.
Коллективный договор заключают работодатель, с одной стороны, и один или несколько профсоюзных органов — с другой
Если же на предприятии нет профсоюзного органа, интересы трудящихся представляют их представители, избранные и уполномоченные трудовым коллективом (ст. 12 КЗоТ и ст. 3 Закона о колдоговорах).
На вновь созданном предприятии коллективный договор заключают по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия (ст. 9 Закона о колдоговорах).
При необходимости коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений. Такой договор является, по сути, приложением к коллективному договору предприятия и затрагивает лишь отдельные вопросы социально-экономических и трудовых отношений этих структурных подразделений.
Важно! Положения коллективного договора:
во-первых, распространяются на всех работников предприятия, в том числе на вновь принятых, вне зависимости от того, являются они членами профсоюза или нет;
во-вторых, обязательны как для работодателя, так и для работников предприятия (ст. 18 КЗоТ).
Контролируют соблюдение и выполнение положений коллективного договора сами стороны договора или уполномоченные ими представители в порядке, установленном коллективным договором. Ежегодно в сроки, предусмотренные договором, стороны отчитываются о ходе его выполнения.
При нарушении работодателем условий коллективных договоров профсоюзы имеют право направлять собственнику представление об устранении выявленных нарушений, которое должно быть рассмотрено в недельный срок. В случае отказа в устранении нарушений или недостижения согласия в указанный срок профсоюзы могут оспорить неправомерные действия или бездействие должностного лица в суде (ст. 19 КЗоТ).
Обязательность заключения
Часто возникает вопрос: обязательно ли заключать коллективный договор? Давайте разбираться.
Ни КЗоТ, ни Закон о колдоговорах не настаивают на обязательности заключения коллективных договоров на предприятиях. Так, в ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона о колдоговорах говорится лишь о том, что коллективный договор заключают на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица.
А вот ХКУ указывает на обязательный характер этого документа. В нем законодатель указал, что на всех предприятиях, которые используют труд наемных работников, между работодателем и трудовым коллективом или уполномоченным им органом должен заключаться коллективный договор (ч. 7 ст. 65 ХКУ).
Как же быть в такой ситуации? По нашему мнению, заключение коллективного договора является добровольным, однако его наличие — в интересах самого предприятия-работодателя. Перечислим основные аргументы в пользу этого мнения.
1. Нормы специального законодательства (ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона о колдоговорах) не предусматривают обязательности заключения коллективных договоров.
2. В международной практике коллективные договоры заключаются на добровольных началах (ст. 4 Конвенции Международной организации труда «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» от 01.07.49 г. № 98; п. 1 разд. II Рекомендации Международной организации труда о коллективных договорах от 29.06.51 г. № 91). При этом ст. 81 КЗоТ предусмотрено: если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, нежели содержащиеся в законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения.
3. ХКУ не регулирует трудовые отношения, поэтому норма об обязательности заключения коллективных договоров, содержащаяся в ч. 7 ст. 65 ХКУ, применяться не должна.
Аналогичные выводы об отсутствии законодательных оснований для обязательного заключения коллективных договоров делают Минюст в письме от 05.04.2006 г. № 21-5-197 и Минсоцполитики в письме от 31.07.2013 г. № 8422/0/14-13/18 (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 96, с. 18).
И еще одно, но уже косвенное подтверждение того, что коллективный договор — документ, наличие которого для предприятия желательно, но не обязательно. Действующее законодательство не предусматривает ответственности за отсутствие на предприятии, в учреждении, организации коллективного договора.
Однако помните, что существует ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, установленная ст. 411 КУоАП. На это, в частности, указывает Минсоцполитики в приведенном выше письме. Подробнее о штрафных санкциях за нарушение трудового законодательства см. на с. 111.
Содержание коллективного договора
Содержание коллективного договора определяют его стороны в пределах своей компетенции, но с учетом норм действующего законодательства. Также его положения могут предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством гарантии и социально-бытовые льготы.
Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством и соглашениями, являются недействительными
Это предусмотрено ст. 16 КЗоТ и ч. 2 ст. 5 Закона о колдоговорах.
Стороны в коллективном договоре устанавливают взаимные обязательства по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений. Так, в коллективном договоре должны быть урегулированы следующие вопросы (ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона о колдоговорах):
— изменения в организации производства и труда;
— обеспечение производительной занятости;
— нормирование и оплата труда, установление форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. п.);
— установление гарантий, компенсаций, льгот;
— участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);
— режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
— условия и охрана труда;
— обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
— гарантии деятельности профсоюзной или других представительских организаций трудящихся;
— условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;
— обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин;
— запрет дискриминации.
Кроме того, коллективный договор должен содержать положения, обязательность включения в него которых закреплена КЗоТ. Это касается, в частности, ст. 421, 44, 50, 97, 98, 105, 108, 115, 161, 162, 200, 249, 250, 252 КЗоТ (см. «Праця і зарплата», 2004, № 38, с. 15). Приведем отдельные нормы действующего законодательства, которые следует учитывать при разработке коллективного договора, в табл. 1.1.
Таблица 1.1. Условия и ограничения, которые может предусматривать коллективный договор
| № п/п | Условия и ограничения, которые может предусматривать коллективный договор | Нормативно-правовой акт |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Ограничение права работника на работу по совместительству | Ч. 2 ст. 21 КЗоТ |
| 2 | Категории лиц, имеющих преимущественное право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу, а также условия восстановления социально-бытовых льгот, которые такие работники имели до увольнения | Ст. 421 КЗоТ |
| 3 | Размер выходного пособия | Ст. 44 КЗоТ |
| 4 | Норма продолжительности рабочего времени | Ст. 50 КЗоТ |
| 5 | Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат. При этом должны соблюдаться нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями | Ст. 97 и 98 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда |
| 6 | Выплата межразрядной разницы и условия такой выплаты | Ст. 104 КЗоТ |
| 7 | Размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника | Ст. 105 КЗоТ |
| 8 | Размер оплаты за работу в ночное время | Ст. 108 КЗоТ |
| 9 | Сроки выплаты заработной платы, размер зарплаты за первую половину месяца | Ст. 115 КЗоТ, ст. 24 Закона об оплате труда |
| 10 | План мероприятий по охране труда | Ст. 161 КЗоТ, ст. 20 Закона об охране труда |
| 11 | Порядок использования средств и материалов для осуществления мероприятий по охране труда | Ст. 162 КЗоТ, ст. 20 Закона об охране труда |
| 12 | Условия выплаты денежной компенсации на приобретение лечебно-профилактического питания, молока или равноценных ему пищевых продуктов работникам, имеющим разъездной характер работ | Ч. 2 ст. 7 Закона об охране труда |
| 13 | Обязательство работодателя обеспечить за свой счет приобретение, комплектацию, выдачу и содержание средств индивидуальной защиты (далее — СИЗ) работников | Ч. 2 ст. 8 Закона об охране труда |
| 14 | Условия участия представителя молодежной организации предприятия в решении вопросов, касающихся молодежи | Ст. 200 КЗоТ |
| 15 | Порядок предоставления первичной профсоюзной организации помещения для работы | Ст. 249 КЗоТ |
| 16 | Размер отчислений средств предприятия первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу | Ст. 250 КЗоТ |
| 17 | Гарантии для работников предприятий, учреждений, организаций, избранных в профсоюзные органы | Ст. 252 КЗоТ |
| 18 | Условия дополнительного (сверх норм) обеспечения работников СИЗ, если этого требуют фактические условия труда (специфика производства, технологический процесс), и порядок такого обеспечения | Ст. 8 Закона об охране труда, п. 7.2 Положения № 53 |
| 19 | Условия компенсации расходов, понесенных работником на самостоятельное приобретение СИЗ, в случае нарушения установленного нормами срока выдачи СИЗ (в том числе при их преждевременном износе, порче и утере) | Ст. 8 Закона об охране труда, п. 4.3 Положения № 53 |
| 20 | Условия бесплатной выдачи работнику другого пригодного СИЗ в случае досрочного износа, пропажи или порчи СИЗ и невозможности его восстановления | П. 4.4 Положения № 53 |
| 21 | Условия выплаты дополнительных средств пострадавшим в результате несчастного случая на производстве и членам их семей | Ч. 2 ст. 9 Закона об охране труда |
| 22 | Установление других видов отпусков, кроме предусмотренных ст. 4 Закона об отпусках | Ч. 2 ст. 4 Закона об отпусках |
| 23 | Конкретная продолжительность отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работников в этих условиях | Ч. 2 ст. 7 Закона об отпусках |
| 24 | Конкретная продолжительность отпуска за особый характер труда (на работах с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой; на работах, выполняемых в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья; в случае ненормированного рабочего дня) в зависимости от времени занятости работника в таких условиях | Ч. 2 ст. 8 Закона об отпусках |
| 25 | Перечень работ, профессий и должностей, для которых установлен ненормированный рабочий день | Ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках, п. 7 Рекомендаций № 7 |
| 26 | Перечень категорий работников, которым ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы на данном предприятии может быть предоставлен до истечения шестимесячного срока непрерывной работы, кроме случаев, указанных в ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках | Ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках |
| 27 | Перечень категорий работников, которым ежегодный отпуск предоставляется в любое удобное время по их желанию | Ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках |
| 28 | Порядок проведения профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации работников | Ч. 3 ст. 34 Закона о занятости |
| 29 | Показатели массового высвобождения работников, меры по их предотвращению и минимизации негативных последствий | Ч. 2 ст. 48 Закона о занятости |
| 30 | Возможность введения гибкого режима рабочего времени | П. 2.2 Методрекомендаций № 359 |
| 31 | Размер надбавок работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и лицам, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в дороге или имеет разъездной (передвижной) характер | Постановление № 490 |
В коллективный договор по взаимному согласию сторон могут вноситься изменения и дополнения. При этом порядок внесения изменений (дополнений) также должен быть определен коллективным договором (ст. 14 Закона о колдоговорах).
Разработка и заключение коллективного договора
Процедуру разработки и заключения колдоговора регулируют гл. ІІ КЗоТ и Закон о колдоговорах. Условно ее можно разделить на несколько основных этапов (см. рис. 1.1).
Рис. 1.1. Этапы разработки и заключения коллективного договора
Рассмотрим каждый из этапов подробнее.
На этапе подготовки к переговорам необходимо убедиться в наличии у представителей сторон необходимых полномочий на ведение переговоров и подписание коллективного договора. Выше мы с вами говорили о том, что колдоговор заключают работодатель, с одной стороны, и один или несколько профсоюзных органов (представитель трудящихся) — с другой.
Полномочия сторон должны быть подтверждены уставом предприятия или решением общего собрания (конференции) трудового коллектива.
Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры сторон. Сроки начала коллективных переговоров определены в ст. 10 Закона о колдоговорах. Так, если на предприятии уже действует коллективный договор, то инициатива по началу переговоров должна быть проявлена не ранее чем за 3 месяца до окончания срока его действия или в сроки, установленные самим коллективным договором.
Инициатором проведения переговоров может быть любая из сторон. При этом она направляет второй стороне в письменной форме уведомление о начале переговоров по заключению колдоговора. В свою очередь, вторая сторона должна начать процедуру переговоров в течение 7 дней.
Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения и внесения изменений в коллективный договор устанавливают стороны и оформляют соответствующим протоколом.
После достижения сторонами договоренности о сроках и порядке ведения переговоров из представителей сторон создается рабочая комиссия для разработки проекта коллективного договора. При его разработке должны учитываться предложения, которые поступили от работников, общественных организаций, администрации предприятия.
На период проведения переговоров и подготовки проекта лица, принимающие в них участие как представители сторон, а также специалисты, приглашенные для работы в комиссии, освобождаются от основной работы с сохранением средней зарплаты и с включением этого времени в их трудовой стаж (ст. 12 Закона о колдоговорах).
Все затраты, связанные с участием в переговорах и подготовке проекта, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде и коллективным договором.
Стороны могут прерывать переговоры, чтобы провести консультации, экспертизу, получить необходимые данные для разработки соответствующих решений.
Решение комиссии по проекту колдоговора оформляют соответствующим протоколом.
Если во время проведения переговоров члены рабочей комиссии не пришли к единому мнению по отдельным вопросам проекта коллективного договора, то рабочая комиссия составляет протокол расхождений. В нем указывают предложения сторон по мерам, необходимым для ликвидации возникших противоречий, а также сроки возобновления переговоров.
В течение 3 дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации и формируют из своего состава примирительную комиссию. Ее работу регулирует Положение о примирительной комиссии, утвержденное приказом Национальной службы посредничества и примирения от 18.11.2008 г. № 130. Если достичь согласия не удается, стороны могут избрать посредника для решения разногласий.
Примирительная комиссия или посредник в срок до 7 дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора (ст. 11 Закона о колдоговорах).
Если согласие между сторонами не достигнуто, допускаются (как крайняя мера воздействия на собственника) организация и проведение забастовки (ст. 18 Закона № 137).
По результатам коллективных переговоров рабочая комиссия дорабатывает проект договора и представляет его на рассмотрение общему собранию (конференции)* трудового коллектива.
* Конференции трудовых коллективов проводят на предприятиях, где созыв собраний затруднен из-за многосменности или территориальной разобщенности цехов, отделов, участков и других структурных подразделений. Делегатов на конференцию выбирают по нормам и в порядке, определенным трудовым коллективом.
Если представленный проект коллективного договора одобрен работниками, то он должен быть подписан уполномоченными представителями сторон в течение следующих 5 дней, если иной срок не предусмотрен общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Информацию о том, что общее собрание (конференция) трудового коллектива одобрило проект колдоговора, разработанный рабочей группой, отражают в протоколе. Заметьте: собрание считается правомочным, если в нем принимает участие более половины лиц, работающих на предприятии, а конференция — не менее трех четвертых делегатов (см. п.п. 2.2.8 приказа Национальной службы посредничества и примирения от 07.07.2008 г. № 84).
В случае если общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия отклонило проект коллективного договора или отдельные его положения, стороны возобновляют переговоры для поиска необходимого решения.
Срок таких переговоров не должен превышать 10 дней
После этого процедура представления проекта на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива повторяется (ст. 13 Закона о колдоговорах).
Уведомительная регистрация
Одобренный и подписанный сторонами проект договора подлежит уведомительной регистрации районными, районной в г. Киеве государственными администрациями, исполнительными комитетами сельских, поселковых и городских советов (далее — регистрирующий орган) по месту нахождения предприятия.
Зачем нужна уведомительная регистрация? Ее цель — удостоверить аутентичность экземпляров и копии представленного на регистрацию коллективного договора. Это необходимо для того, чтобы обеспечить возможность учета его условий при рассмотрении уполномоченными органами трудовых споров (индивидуальных и коллективных), которые могут возникнуть по результатам выполнения условий такого договора.
Отметим: срок для подачи коллективного договора на регистрацию на законодательном уровне не установлен. Стороны могут это сделать в любое время после его заключения.
Последовательность проведения уведомительной регистрации определена постановлением КМУ «О порядке уведомительной регистрации отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, коллективных договоров» от 13.02.2013 г. № 115.
Для проведения уведомительной регистрации коллективный договор с приложениями** (в количестве экземпляров, соответствующем количеству сторон договора) и копию договора подают в регистрационный орган.
** Такими приложениями могут быть, например, Правила внутреннего трудового распорядка (подробнее см. на с. 14) и Положение об оплате труда работников предприятия.
Уведомительная регистрация проводится в течение 14 рабочих дней со дня, следующего после поступления договора в регистрирующий орган. При этом на титульном листе или первой странице каждого экземпляра коллективного договора и копии регистрирующий орган делает надпись установленного образца.
Отказать в уведомительной регистрации могут только в случае, если представленные на регистрацию экземпляры договора не аутентичны
Не позднее следующего рабочего дня после регистрации или принятия решения об отказе в регистрации экземпляры договора возвращают сторонам, которые подали их на регистрацию. Копия договора остается в регистрирующем органе.
Регистрирующий орган оглашает информацию о проведении уведомительной регистрации договора в СМИ и на официальном веб-сайте.
Срок действия
Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного непосредственно в нем (ч. 1 ст. 17 КЗоТ и ч. 2 ст. 9 Закона о колдоговорах). То есть дата вступления в силу коллективного договора не зависит от даты его уведомительной регистрации.
Что касается окончания срока действия коллективного договора, то на законодательном уровне он не урегулирован. Поэтому при подписании договора стороны сами должны определить этот срок.
Частные случаи срока действия коллективного договора перечислены в табл. 1.2.
Таблица 1.2. Частные случаи срока действия коллективного договора
| № п/п | Условие | Срок действия колдоговора | Нормативно-правовой акт |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Окончание срока действия коллективного договора | Коллективный договор продолжает действовать до момента, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий договор, если иное не предусмотрено самим договором | Ч. 2 ст. 17 КЗоТ, ч. 3 ст. 9 Закона о колдоговорах |
| 2 | Изменение состава, структуры, наименования работодателя, от имени которого заключен договор | Коллективный договор продолжает действовать | Ч. 3 ст. 17 КЗоТ, ч. 4 ст. 9 Закона о колдоговорах |
| 3 | Реорганизация предприятия | Коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении срока, на который был заключен, или может быть пересмотрен по соглашению сторон | Ч. 4 ст. 17 КЗоТ, ч. 5 ст. 9 Закона о колдоговорах |
| 4 | Изменение собственника предприятия | Действие коллективного договора сохраняется на протяжении срока его действия, но не более одного года. В течение этого периода стороны должны начать переговоры о заключении нового, замене или дополнении действующего коллективного договора | Ч. 5 ст. 17 КЗоТ, ч. 6 ст. 9 Закона о колдоговорах |
| 5 | Ликвидация предприятия | Коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации | Ч. 6 ст. 17 КЗоТ, ч. 7 ст. 9 Закона о колдоговорах |
1.2. Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок предприятий, учреждений и организаций (ст. 142 КЗоТ).
Цель этого документа — фиксирование договоренностей сторон по таким основным кадровым вопросам, как:
— прием на работу и увольнение с работы;
— основные права и обязанности работников;
— основные обязанности собственника или уполномоченного им органа;
— установление рабочего времени и времени отдыха на предприятии;
— предоставление отпусков;
— поощрение за успехи в работе;
— установление ответственности за нарушение трудовой дисциплины;
— прочие положения, касающиеся организации работы на предприятии.
Поскольку основные кадровые моменты урегулированы действующим законодательством, Правила внутреннего трудового распорядка должны составляться с учетом его требований.
Например, в Правилах конкретизируют:
— продолжительность рабочей недели (ст. 52 КЗоТ);
— продолжительность ежедневной работы (ст. 52 КЗоТ);
— время начала и окончания ежедневной работы (смены) (ст. 57 КЗоТ). При этом Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают время начала и окончания работы только тех категорий работников, для которых это время является постоянным. В случае необходимости работник предприятия по согласованию с администрацией может изменить установленный Правилами режим работы. Изменение режима работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия;
— порядок чередования работников по сменам (ст. 58 КЗоТ);
— время начала и окончания перерыва для отдыха и приема пищи (ст. 66 КЗоТ);
— виды поощрений, применяемые на предприятии (ст. 143 КЗоТ).
Также Правилами внутреннего трудового распорядка могут устанавливаться:
— порядок и условия применения гибкого режима рабочего времени (п. 2.9 Методрекомендаций № 359);
— порядок хранения спецодежды непосредственно у работников в тех случаях, когда из-за условий работы не может быть применен установленный порядок ее хранения, например на лесозаготовках, геологоразведочных работах (п. 4.17 Положения № 53) и т. п.
Правила внутреннего трудового распорядка на каждом конкретном предприятии разрабатывают работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель, представитель трудового коллектива) на основании КЗоТ, Типовых правил № 213 (в части, не противоречащей законодательству Украины), типовых правил, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами, а затем передают на утверждение трудовому коллективу.
В качестве примеров типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка можно привести следующие:
— Правила внутреннего трудового распорядка для работников Генеральной прокуратуры Украины, утвержденные приказом Генеральной прокуратуры Украины от 05.07.2011 г. № 73;
— Правила внутреннего трудового распорядка для работников Министерства инфраструктуры Украины, утвержденные приказом Министерства инфраструктуры Украины от 01.07.2011 г. № 198;
— Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников системы органов государственной судебной администрации, предприятий, учреждений и организаций, относящихся к сфере управления Государственной судебной администрации Украины, утвержденные приказом Государственной судебной администрации Украины от 30.06.2004 г. № 109/04;
— Типовые правила внутреннего распорядка для работников государственных учебно-воспитательных заведений Украины, утвержденные приказом Министерства образования Украины от 20.12.93 г. № 455;
— Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка для работников заведений, учреждений, организаций и предприятий системы здравоохранения Украины, утвержденные приказом Министерства здравоохранения Украины от 18.12.2000 г. № 204-о.
Положения Правил внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников предприятия и обязательны для их исполнения (ст. 21 КЗоТ).
Каждый вновь принятый работник должен быть ознакомлен с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка под подпись
Кроме того, действующие на предприятии Правила вывешиваются во всех его подразделениях на видном месте.
Вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией предприятия в рамках предоставленных ей прав, а в некоторых случаях — в соответствии с действующим законодательством, совместно или по согласованию с профсоюзным органом.
И еще один момент. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников наряду с Правилами внутреннего трудового распорядка действуют уставы и положения о дисциплине (ст. 142 КЗоТ). При этом обратите внимание: уставы и положения о дисциплине содержат повышенные требования относительно дисциплины и порядка по сравнению с Правилами внутреннего трудового распорядка, а их соблюдение не исключает необходимость соблюдения действующих на предприятии Правил.
Например, свои дисциплинарные положения и уставы имеют работники железнодорожного транспорта (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением КМУ от 26.01.93 г. № 55), аварийно-спасательных служб (Устав о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб, утвержденный постановлением КМУ от 12.10.2000 г. № 1540) и т. д.
1.3. Штатное расписание
На сегодняшний день действующее трудовое законодательство не содержит определения термина «штатное расписание». Нет и указаний на обязательное наличие штатного расписания у каждого субъекта хозяйствования.
Вместе с тем упоминание о таком документе имеется в ст. 64 ХКУ, которая предоставляет право предприятиям самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание. Означает ли это, что штатное расписание предприятие может, но не обязано составлять? Давайте разбираться.
Штатное расписание — это документ, устанавливающий организационную структуру предприятия, штаты и должностные оклады работников
Кроме прочего, штатное расписание содержит наименование должностей, численность работников предприятия и оклады по каждой должности.
Наличие штатного расписания на предприятии существенно упрощает решение целого ряда вопросов, связанных с управленческой, кадровой, бухгалтерской и плановой работой. Именно на основании штатного расписания производятся:
— подбор персонала на вакантные должности, прием на работу, перевод работников на другую работу;
— определение должностных окладов работников в зависимости от занимаемой должности, установление надбавок и доплат по каждой должности;
— анализ количественного и качественного состава работников;
— планирование расходов на оплату труда;
— составление отчетности в службу занятости о наличии вакансий, а также о работниках, которые будут уволены в случае запланированного массового высвобождения, и т. д.
Кроме того, на необходимости наличия штатного расписания у субъектов хозяйствования настаивает Минтруда (в настоящее время — Минсоцполитики). Так, в письмах от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07 и от 17.06.2008 г. № 165/06/ 186-08 данное министерство указало, что «с учетом необходимости урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплату труда утверждение штатного расписания на предприятии является обязательным».
Учитывая вышеизложенное, мы бы посоветовали тем предприятиям, которые на сегодняшний день не имеют штатного расписания, разработать и утвердить его. А как это сделать, мы расскажем далее.
Функции по составлению штатного расписания могут быть делегированы как определенным службам, отделам, так и отдельным работникам. Как правило, это зависит от размера предприятия. На крупных и средних предприятиях эти функции обычно выполняют отделы по организации и оплате труда, службы персонала, отделы кадров. На малых предприятиях, где такие отделы (службы) могут попросту отсутствовать, а также у физических лиц — предпринимателей, обязанность по составлению штатного расписания может быть возложена на конкретное лицо, например, на бухгалтера.
Единой типовой формы штатного расписания на сегодняшний день не существует. Исключение составляют только бюджетные предприятия, учреждения и организации, для которых форма штатного расписания утверждена приказом Минфина от 28.01.2002 г. № 57. Остальные субъекты хозяйствования разрабатывают форму штатного расписания самостоятельно, исходя из структуры предприятия, положения об оплате труда, численности работников и т. д. Вместе с тем, дабы «не изобретать велосипед», за основу такие предприятия могут взять форму штатного расписания, утвержденную для бюджетников.
В общем случае штатное расписание содержит: гриф утверждения, заголовок и текст. В тексте указывают:
— наименование структурных подразделений;
— наименование должностей (профессий);
— количество штатных единиц соответствующей должности (профессии);
— размеры окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат по каждой должности;
— месячный фонд заработной платы для работников соответствующей должности (профессии) и в целом по предприятию.
При разработке штатного расписания рекомендуется составлять его таким образом, чтобы должности соответствовали структуре предприятия в порядке подчиненности подразделений, и при этом учитывалась бы подчиненность внутри структурного подразделения.
Условно весь процесс составления штатного расписания можно разбить на 6 этапов. Для наглядности представим их на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Этапы разработки и утверждения штатного расписания
Рассмотрим подробно каждый из этапов.
Определяем структуру предприятия, формы и системы оплаты труда. На первом этапе составления штатного расписания необходимо четко прорисовать структуру предприятия. В большинстве случаев организационная структура представляет собой документ, в котором схематически отображены структурные подразделения, установлен порядок их подчиненности, вертикальные и горизонтальные связи между подразделениями.
Названия структурным подразделениям, как правило, предприятия присваивают самостоятельно. Вместе с тем в отдельных случаях от правильного названия отдела или цеха может зависеть возможность получения работниками, которые в них работают, определенных льгот и гарантий. Поэтому, если трудящиеся на конкретном предприятии заняты на работах, связанных с отрицательным влиянием на здоровье вредных производственных факторов, то при установлении названий структурным подразделениям следует учитывать названия, указанные в Списке № 1. Если же работа отдельных лиц связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных, географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, то структурные подразделения следует называть с учетом положений Списка № 2.
В общем же случае структурные подразделения разделяют на группы:
— административно-управленческий аппарат (дирекция, экономическая служба, секретариат, отдел кадров и др.);
— производственные подразделения (у торговых предприятий — отделы продаж);
— вспомогательные и обслуживающие подразделения предприятия.
Как указывалось ранее, формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель должен согласовать данные вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.
Устанавливаем перечень должностей и профессий работников. В штатном расписании должны быть указаны все необходимые для нормальной работы предприятия должности и профессии, в том числе те, которые занимают совместители, и вакантные должности. Ведь именно на основании этого документа планируется необходимая численность работников.
При разработке штатного расписания имейте в виду, что работодатель имеет право давать штатным единицам только такие названия, которые указаны в Классификаторе профессий ДК 003:2010. Эти же названия впоследствии будут использоваться в текстах приказов по личному составу, записях в трудовую книжку.
Важно! Вопрос соответствия наименований должностей и профессий в штатном расписании Классификатору профессий принципиален для работников, которым на законодательном уровне установлены льготы и гарантии в зависимости от занимаемой должности (право на сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, пенсию на льготных условиях, получение доплат и надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) и т. д.).
При переводе работника на другую работу название его профессии является основанием для применения к нему положений ст. 32 КЗоТ, определяющих наличие существенных изменений условий труда. Поэтому игнорирование названий профессий, содержащихся в Классификаторе профессий, может значимым образом сказаться на правах и обязанностях сторон трудового договора (см. письмо Минтруда от 17.06.2008 г. № 165/06/186-08).
Рассчитываем численность штатных единиц. Под штатной единицей понимается должностная единица, установленная штатным расписанием предприятия.
Количество штатных единиц обычные предприятия определяют самостоятельно, руководствуясь экономической обоснованностью и целесообразностью содержания планируемой численности работников
Численность специалистов и служащих определяют в соответствии с типовыми структурами аппарата управления, нормативами численности и нормами обслуживания с учетом объемов работы подразделения.
Численность основных производственных рабочих по профессиям рассчитывают исходя из технологической трудоемкости выполняемых работ, номенклатуры и количества выпускаемых изделий.
Численность вспомогательных рабочих определяют исходя из норм обслуживания, которые зависят от производственных площадей, количества установленного оборудования, количества единиц хранения на складах и других показателей.
Заметьте: в зависимости от потребностей предприятия допускается устанавливать в штатном расписании количество штатных единиц по должностям менее 1, например, 0,75 или 0,5. Их устанавливают в случаях, если по данной должности не требуется занятость работника полное рабочее время.
В то же время на одну «целую» единицу, указанную в штатном расписании по определенной должности, может быть принят как один работник, так и, например, два работника с неполным рабочим днем на 0,5 штатной единицы каждый. Это означает, что каждый из этих двух работников отработает 50 % рабочего времени и получит, соответственно, половину оклада, установленного по этой должности.
Устанавливаем размеры окладов, надбавок, доплат. Хозрасчетные предприятия размеры окладов (ставок) по каждой должности устанавливают самостоятельно исходя из своих финансовых возможностей. В штатном расписании допускается утверждение одинаковых названий должностей с разными должностными окладами.
При составлении штатного расписания учитывайте, что должностной оклад (месячная тарифная ставка) работника не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы (в 2014 году — 1218 грн.).
Кроме того, предприятиям не стоит забывать о положениях Генерального соглашения на 2010 — 2012 годы*, которые являются обязательными для всех субъектов хозяйствования, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение.
* Генеральное соглашение является действующим до принятия нового.
Что касается доплат и надбавок, которые могут быть установлены в штатном расписании по отдельным должностям, то их размер также определяется работодателем самостоятельно. Такие надбавки и доплаты являются составляющими системы оплаты труда и носят постоянный характер.
Штатное расписание для работников с повременной оплатой труда можно составлять таким образом. Для одинаковых наименований должностей, но с разными должностными окладами — по каждой штатной единице отдельной строкой указывают профессию, квалификацию (разряд, класс, категорию, группу), тарифную ставку (оклад). Если же в пределах структурного подразделения для одинаковых наименований должностей установлены одинаковые оклады, то в одной строке отражают количество штатных единиц работников определенной профессии и квалификации (разряда, класса, категории, группы) и тарифную ставку (оклад).
Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в штатном расписании, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые в зависимости от специфики предприятия рассчитываются по определенным методикам с учетом Положения об оплате труда, Положения о премировании и т. д.
Подготавливаем проект штатного расписания. Перед утверждением штатного расписания готовится его проект, который согласовывается с руководителями отделов (служб). Согласованный проект подписывает руководитель предприятия.
Утверждаем штатное расписание. Обычно штатное расписание утверждается путем издания соответствующего приказа (распоряжения) по предприятию. Первый экземпляр утвержденного штатного расписания остается в деле службы документации. Копии направляют в отдел кадров для проведения набора работников на вакантные должности и в бухгалтерию — для начисления заработной платы. Руководителям структурных подразделений предприятия выдают соответствующие извлечения из штатного расписания, в которых указана информация непосредственно по их подразделениям.
Штатное расписание, как правило, вводится в действие с начала календарного года и действует в течение всего этого года. В то же время для коммерческих предприятий периодичность утверждения штатного расписания или внесения изменений в него законодательством не регламентирована. Поэтому решение о том, когда утверждать и пересматривать штатное расписание, остается за предприятием. Например, если в приказе (распоряжении) руководителя указано, что вводится штатное расписание на 2014 год, то на 2015 год нужно будет утвердить новое штатное расписание. Если же срок действия штатного расписания не оговорен — существующее штатное расписание действует бессрочно вплоть до утверждения нового.
Примеры штатного расписания и приказа о его утверждении приведены ниже.
В случае необходимости на протяжении срока действия штатного расписания в него могут быть внесены изменения.
Как правило, такая необходимость может быть вызвана:
— изменением структуры предприятия;
— установлением новых наименований структурным подразделениям;
— введением (выведением) штатных единиц;
— изменением размеров должностных окладов (тарифных ставок (окладов));
— изменением существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, разрядов и наименований должностей и т. д.).
Если такие изменения не существенны, то издают приказ о внесении изменений в штатное расписание. В нем должны быть указаны причины и перечень таких изменений. Если изменений много, то имеет смысл изложить штатное расписание в новой редакции, с учетом всех изменений. В таком случае издают приказ об утверждении нового штатного расписания.
Принимая решение о внесении изменений в штатное расписание или изложении его в новой редакции, работодателю следует помнить о требовании, установленном в ст. 32 КЗоТ. Согласно данной норме об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других изменениях в сторону ухудшения — работник должен быть извещен в письменной форме не позднее чем за два месяца. При соблюдении работодателем этого требования количество изменений, вносимых в штатное расписание, не ограничено.
1.4. Должностные (рабочие) инструкции
Должностная (рабочая) инструкция является документом, который устанавливает основные задачи, обязанности, права и ответственность работников предприятия в процессе осуществления ими своей деятельности.
Должностные и рабочие инструкции обеспечивают рациональное распределение обязанностей между работниками, делают возможной объективную оценку их деятельности, являются нормативной основой для применения к ним мер воздействия.
Таким образом, должностные (рабочие) инструкции регламентируют повседневную деятельность работников предприятия и их правовое положение с учетом занимаемой должности (выполняемой работы) и полученного образования, права и полномочия, ответственность за невыполнение задач и обязанностей.
Должностные инструкции разрабатывают по каждой должности, предусмотренной в штатном расписании предприятия, для следующих профессиональных групп работников:
— руководители;
— профессионалы;
— специалисты;
— технические служащие.
Исключение могут составлять отдельные руководители, правовое положение, основные задачи, обязанности, права и ответственность которых определены в Уставе предприятия или в Положении о структурном подразделении.
Для рабочих разрабатывают рабочие инструкции.
Должностные (рабочие) инструкции после их утверждения руководителем предприятия доводят до сведения работника под подпись.
При составлении должностных (рабочих) инструкций в обязательном порядке необходимо придерживаться правил, перечисленных на рис. 1.3 (см. с. 22).
Рис. 1.3. Правила составления должностной (рабочей) инструкции
Обычно текст должностной инструкции включает 7 разделов (см. п. 6 Общих положений раздела 1 Выпуска 1 Справочника). Перечислим их.
1. «Общие положения». В этом разделе обычно отражают:
— основные сведения о должности;
— сферу деятельности работника;
— наименование подразделения, в котором трудится работник;
— порядок назначения на должность и освобождения от должности;
— непосредственную подчиненность;
— квалификационные критерии, определяющие признаки специальности и специализации;
— наличие подчиненных;
— перечень основных законодательных актов, других материалов, которыми руководствуется работник;
— порядок замещения других работников на период их временного отсутствия, а также кто замещает самого работника.
При необходимости в этом разделе можно указать, что работник является должностным лицом с ненормированным рабочим днем или что на него возлагается полная материальная ответственность (в случаях, предусмотренных действующим законодательством, в частности Перечнем № 447).
2. «Задачи и обязанности». В этом разделе раскрывают содержание деятельности работника, определяют самостоятельный участок работы, перечень видов работ, из которых состоят выполняемые функции.
Задачи и обязанности работника должны соответствовать задачам и функциям подразделения, закрепленным в Положении о структурном подразделении, и требованиям квалификационной характеристики соответствующей должности по Справочнику.
3. «Права». Тут приводят делегированные работнику полномочия, с помощью которых обеспечивается выполнение возложенных на него задач и обязанностей. Например, право вносить предложения по соответствующим вопросам, принимать определенные решения, согласовывать проекты документов, участвовать в совещаниях, получать необходимую для выполнения обязанностей информацию от других подразделений и т. д. Права работника могут быть расширены или ограничены в каждом конкретном случае с учетом специфики производства или предприятия.
4. «Ответственность». Раздел содержит показатели оценки труда работника и рамки его личной ответственности за результаты деятельности и выполнение работ. Показателями оценки работы являются качество и своевременность выполнения должностных задач и обязанностей. Например, указывают, что работник несет ответственность за невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей, несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, правил охраны труда и техники безопасности, разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия (если работник подписывает обязательства о неразглашении такой информации).
5. «Должен знать». В этом разделе перечисляют требования к специальным знаниям, а также знанию законодательных актов и нормативных документов, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
6. «Квалификационные требования». Этот раздел определяет уровень образования, квалификации, опыта, специализации, достаточных для полного и качественного выполнения работ на должности. Если работник не имеет соответствующего образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но имеет достаточный практический опыт, успешно и в полном объеме выполняет возложенные на него обязанности и задачи, в исключительных случаях он может быть назначен на соответствующую должность (п. 11 Общих положений раздела 1 Выпуска 1 Справочника).
7. «Взаимоотношения (связи) по должности». В данном разделе определяют круг основных взаимосвязей работника с сотрудниками своего и других структурных подразделений, а также со сторонними предприятиями, с которыми работник имеет служебные взаимоотношения, сроки получения и предоставления взаимной информации (при наличии), порядок согласования и утверждения соответствующих документов и т. п.
Отметим, что в разрабатываемой должностной инструкции не обязательно должны присутствовать все перечисленные разделы. Например, может отсутствовать раздел «Взаимоотношения (связи) по должности», если порядок взаимодействия работников структурных подразделений отражен в положениях об этих подразделениях. Однако если речь идет о составлении должностных инструкций для работников предприятий, не имеющих структурного деления, или для работников, непосредственно подчиненных руководителю предприятия, необходимо подробно изложить их взаимоотношения с подразделениями, отдельными работниками и сторонними организациями.
Теперь о содержании рабочих инструкций. Обычно они состоят из 5 разделов (см. п. 6 Общих положений раздела 2 Выпуска 1 Справочника).
1. «Задачи и обязанности». Здесь раскрывают содержание работ, которые должен выполнять работник, а также приводят характеристику рабочего места.
2. «Права». В этом разделе определяют делегированные работнику полномочия, с помощью которых он должен обеспечивать в процессе своей работы выполнение возложенных на него задач и обязанностей.
3. «Ответственность». Этот раздел содержит показатели личной ответственности за результаты деятельности и выполнение работ, а также за непринятие надлежащих мер в рамках своих обязанностей.
4. «Должен знать». Здесь отражают требования к специальным знаниям, умениям, мастерству рабочего, вызванные реальными условиями производства (сферы услуг), особенностями оборудования, материалов, инструментов, используемых для выполнения работ.
5. «Квалификационные требования». Этот раздел содержит нормы, которые касаются профессионального образования и опыта, достаточных для полного и качественного выполнения работ по профессии.
При необходимости рабочая инструкция может быть дополнена разделами «Общие положения», «Примеры работ», «Взаимоотношения (связи) по профессии».
Должностные (рабочие) инструкции оформляют в двух экземплярах: один хранится в отделе кадров предприятия, а второй передается работнику.
В случае перераспределения обязанностей между работниками в связи с сокращением численности либо рациональным распределением труда в должностные (рабочие) инструкции могут быть внесены изменения или дополнения. Это происходит на основании приказа руководителя предприятия и с согласия работника.
1.5. Трудовой договор (контракт)
Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем. В рамках этого соглашения работник обязуется выполнять работу, определенную таким соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).
По общему правилу, трудовой договор можно заключать как в письменной, так и в устной форме
Вместе с тем соблюдение письменной формы заключения трудового договора обязательно (ст. 24 КЗоТ):
1) при организованном наборе работников;
2) при заключении трудового договора на работу в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
3) при заключении контракта;
4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним*;
6) если работодателем является физическое лицо, в том числе физическое лицо — предприниматель. Подробнее об особенностях заключения трудовых договоров у предпринимателей см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 6, с. 25;
7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.
* Несовершеннолетним считается ребенок в возрасте от 14 до 18 лет (ст. 6 СКУ).
Если трудовой договор заключается в письменной форме, то в нем в обязательном порядке должны быть зафиксированы:
— фамилия, имя и отчество работника;
— наименование работодателя — юридического лица или фамилия, имя и отчество работодателя — физического лица;
— место работы (объект, участок, цех, структурное подразделение);
— наименование работы, профессии или должности, трудовые функции, которые будет выполнять работник (определяются должностной инструкцией). Наименование работы, профессии или должности в трудовом договоре должно соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010;
— условия оплаты труда (устанавливаются в соответствии с утвержденной на предприятии системой оплаты труда);
— время начала действия трудового договора (если трудовой договор заключается до момента возникновения трудовых отношений) и время начала работы;
— срок действия трудового договора.
В процессе заключения трудового договора сторонами договора могут устанавливаться условия относительно:
1) установления индивидуального режима работы.
Индивидуальный режим работы может быть установлен по соглашению между работником и работодателем либо по инициативе работодателя на определенный срок или бессрочно
Так, например, по просьбе работника ему могут быть установлены иные, нежели по предприятию в целом, время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность и т. д.;
2) испытания при приеме на работу. Подробнее об установлении испытания см. на с. 36;
3) материальной ответственности работника;
4) неразглашения коммерческой тайны и т. д.
Обращаем внимание: условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором, считаются недействительными на основании ст. 9 КЗоТ.
Определившись с формой и положениями трудового договора, перейдем к рассмотрению такого существенного условия, как срок его действия.
Статьей 23 КЗоТ установлено, что трудовой договор может быть заключен на:
1) неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) (п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗоТ);
2) определенный срок, установленный по соглашению сторон (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ);
3) время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).
Как правило, с работниками заключают бессрочные трудовые договоры. Вместе с тем, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы, условий ее выполнения или интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами, допускается заключение срочного трудового договора.
Согласно разъяснениям, приведенным Минтруда в письме от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13, «характер будущей работы — означает, что работа не выполняется постоянно… Условия выполнения работы — такая формулировка определяет работу как постоянную, но в связи с конкретными условиями ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Прежде всего это может быть связано с тем, что для выполнения данной работы уже принят на работу работник, но он в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности. Для замещения временно отсутствующего работника и осуществляется прием на работу другого работника по срочному трудовому договору».
К срочным трудовым договорам относят договоры, заключенные на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) и на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).
При заключении срочного трудового договора срок его действия устанавливается по соглашению сторон и может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращение на работу работницы из отпуска в связи с беременностью и родами) или выполнением определенного объема работ (абзац второй п. 7 постановления № 9).
Работодателю, заключающему с работником срочный трудовой договор, важно правильно исчислить срок его действия. Дело в том, что если по окончании срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжатся, то действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ).
В связи с этим напомним, что исчисление сроков, предусмотренных КЗоТ, производится по правилам, установленным в ст. 2411 данного Кодекса. Так, если срок действия трудового договора определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока.
Срочные трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных в ч. 2 ст. 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок.
Особую форму трудового договора представляет собой контракт
В контракте срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, в том числе материальная, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).
Работодатель вправе трудоустроить работника путем заключения с ним контракта только в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 3 ст. 21 КЗоТ). Далее в табл. 1.3 приведем перечень категорий работников, с которыми согласно нормативно-правовым актам заключается контракт.
Таблица 1.3. Категории работников, которые могут быть трудоустроены по контракту
| № п/п | Категории работников или работ | Нормативно-правовой акт |
| 1 | 2 | 3 |
| Заключение контракта обязательно | ||
| 1 | Руководители предприятий, учреждений, организаций, относящихся к сфере управления местных государственных администраций | Cт. 36 Закона Украины «О местных государственных администрациях» от 09.04.99 г. № 586-XIV |
| 2 | Руководители предприятий и хозяйственных обществ, в уставном капитале которых доля государства превышает 50 % | Закон Украины «Об управлении объектами государственной собственности» от 21.09.2006 г. № 185-V |
| 3 | Специалисты, привлекаемые для работы в рабочих группах по решениям комитетов ВРУ | П. 7 ст. 15 Закона Украины «О комитетах Верховной Рады Украины» от 04.04.95 г. № 116/95-ВР |
| 4 | Исполнительный директор производственного кооператива | Ч. 2 ст. 104 ХКУ |
| 5 | Исполнительный директор кооператива | Ст. 16 Закона Украины «О кооперации» от 10.07.2003 г. № 1087-IV |
| 6 | Лица, привлекаемые на добровольных началах к ликвидации радиационных аварий и их последствий* | Ст. 7 Закона Украины «О защите человека от воздействия ионизирующего излучения» от 14.01.98 г. № 15/98-ВР |
| 7 | Наемные работники согласно Перечню категорий и должностей работников железнодорожного транспорта, которые трудоустраиваются по контрактной форме трудового договора, утвержденному постановлением КМУ от 15.07.97 г. № 764 | Ст. 15 Закона Украины «О железнодорожном транспорте» от 04.07.96 г. № 273/96-ВР |
| 8 | Руководители учебных заведений, находящихся в общегосударственной собственности | Ч. 2 и 3 ст. 20 Закона Украины «Об образовании» от 23.05.91 г. № 1060-XII |
| 9 | Руководители высших учебных заведений | Ст. 35, 42 и 43 Закона Украины «О высшем образовании» от 01.07.2014 г. № 1556-VII |
| 10 | Руководитель кафедры | |
| 11 | Руководитель факультета | |
| 12 | Лица рядового и начальствующего состава органов управления и сил гражданской защиты, лица, отнесенные в резерв службы гражданской защиты | Ст. 99 и 103 Кодекса гражданской защиты Украины от 02.10.2012 г. № 5403-VI |
| 13 | Лица, принятые на службу в налоговую милицию | Ст. 352 НКУ |
| 14 | Лица, принимаемые на службу в милицию | Ст. 17 Закона Украины «О милиции» от 20.12.90 г. № 565-XII |
| 15 | Лица, принятые на военную службу в добровольном порядке | Ст. 1 и 20 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII |
| 16 | Исполнительный директор органа хозяйственного развития специальной (свободной) экономической зоны | Ст. 11 и 17 Закона Украины «Об общих принципах создания и функционирования специальных (свободных) экономических зон» от 13.10.92 г. № 2673-XII |
| 17 | Все работники специальной экономической зоны | |
| 18 | Спортсмены-профессионалы | Ст. 38 Закона Украины «О физической культуре и спорте» от 24.12.93 г. № 3808-XII |
| 19 | Руководители предприятий — операторов, провайдеров телекоммуникаций и их филиалов | Ст. 41 Закона Украины «О телекоммуникациях» от 18.11.2003 г. № 1280-IV |
| 20 | Военнослужащие, принятые на военную службу в Управление государственной охраны Украины | Ст. 16 Закона Украины «О государственной охране органов государственной власти Украины и должностных лиц» от 04.03.98 г. № 160/98-ВР |
| Допускается заключение контракта наряду с трудовым договором | ||
| 1 | Руководители предприятий | Ч. 4 ст. 65 ХКУ |
| 2 | Наемные работники фермерского хозяйства | Ст. 27 Закона Украины «О фермерском хозяйстве» от 19.06.2003 г. № 973-IV |
| 3 | Работники бирж** | Ст. 12 Закона Украины «О товарной бирже» от 10.12.91 г. № 1956-XII |
| 4 | Наемные работники концессионера | Ч. 2 ст. 18 Закона Украины «О концессиях» от 16.07.99 г. № 997-XIV |
| 5 | Наемные работники инвестора, принятые на территории Украины для нужд соглашения о распределении продукции | Ч. 1 ст. 35 Закона Украины «О соглашениях о распределении продукции» от 14.09.99 г. № 1039-ХIV |
| 6 | Наемные работники кооперативов, в том числе сельскохозяйственных** | Ст. 34 Закона Украины «О кооперации» от 10.07.2003 г. № 1087-IV, ч. 2 ст. 2 Закона Украины «О сельскохозяйственной кооперации» от 17.07.97 г. № 469/97-ВР |
| 7 | Наемные работники потребительских обществ, их союзов и подчиненных им предприятий | П. 2 ст. 14 Закона Украины «О потребительской кооперации» от 10.04.92 г. № 2265-XII |
| 8 | Спортсмены и специалисты штатной команды национальных сборных команд Украины по олимпийским и неолимпийским видам спорта | Ст. 37 Закона Украины «О физической культуре и спорте» от 24.12.93 г. № 3808-XII |
| 9 | Педагогические и научно-педагогические работники | Ч. 3 ст. 54 Закона Украины «Об образовании» от 23.05.91 г. № 1060-XII |
| 10 | Директор государственного профессионально-технического учебного заведения государственной формы собственности | Ст. 24 Закона Украины «О профессионально-техническом образовании» от 10.02.98 г. № 103/98-ВР |
| 11 | Судовой экипаж | Ст. 54 Кодекса торгового мореплавания Украины от 23.05.95 г. № 176/95-ВР |
| 12 | Сотрудники — военнослужащие СБУ | Ст. 20 Закона Украины «О Службе безопасности Украины» от 25.03.92 г. № 2229-XII |
| 13 | Научные работники, в том числе пенсионеры, работающие после назначения пенсии на должностях научных (научно-педагогических) работников | Ст. 1 и 24 Закона Украины «О научной и научно-технической деятельности» от 13.12.91 г. № 1977-XII |
| 14 | Наемные работники коллективного сельскохозяйственного предприятия | Ст. 19 Закона Украины «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» от 14.02.92 г. № 2114-XII |
| 15 | Помощник адвоката | Ст. 16 Закона Украины «Об адвокатуре и адвокатской деятельности» от 05.07.2012 г. № 5076-VI |
| * В контракте обязательно указывается возможная доза облучения за время ликвидации аварии и ее последствий. ** Контракт заключается только с согласия работников. | ||
Контракт заключается исключительно в письменной форме в двух экземплярах (один — для работника, второй — для работодателя).
При заключении контракта руководствуются Положением № 170. В этом документе КМУ определил порядок заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников на предприятия, в учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также к гражданам. Заключение контрактов при приеме на работу с руководителями предприятий государственной формы собственности регулируется постановлением КМУ от 19.03.93 г. № 203.
Типовая форма контракта утверждена приказом Минтруда от 15.04.94 г. № 23. Кроме того, для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий, находящихся в государственной собственности, для личного состава органов и подразделений гражданской защиты и т. д., различными министерствами и ведомствами утверждены отдельные типовые формы контракта.
Контракт вступает в силу со дня его подписания или с даты, определенной сторонами непосредственно в самом контракте. Что касается срока его окончания, то если он не указан в контракте, такой контракт будет считаться заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что КЗоТ не содержит условия, указывающего на срочность контракта. Поэтому работник и работодатель вправе самостоятельно определить срок его действия. Исключение составляют случаи, когда срок заключения контракта оговорен в соответствующих нормативно-правовых актах.
Относительно содержания контракта отметим следующее. Пунктом 5 Положения № 170 определено, что условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными. Вместе с тем законодательство допускает наличие специфических условий в контракте, которые могут быть не выгодны работнику. В частности, это временный характер трудовых отношений, повышенная ответственность работника, дополнительные основания расторжения контракта и т. п. (см. ч. 3 ст. 21 КЗоТ).
1.6. Учет личного состава работников
Учет личного состава работников на предприятиях и в организациях ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое уполномоченное на это лицо).
Для чего нужен такой учет и что он из себя представляет? Сейчас разберемся.
Учет личного состава работников обеспечивает систематическое получение данных о:
— численности работников по предприятию (организации) в целом, а также по его структурным подразделениям (цехам, участкам, отделам, управлениям и др.) и причинах изменения этой численности;
— составе работников по полу, возрасту, категориям персонала, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, образованию, стажу работы и другим признакам.
Учету подлежат все работники независимо от выполняемой работы и занимаемой должности по всем подразделениям предприятия (организации)
Для учета личного состава формируют личные дела работников. Формирование личных дел производят в течение всего периода работы конкретного лица на предприятии.
В личных делах документы группируют в хронологическом порядке по мере их пополнения. Последовательность документов в деле следующая:
— внутренняя опись документов дела;
— заявление о приеме на работу (трудовой договор, контракт);
— направление или представление;
— личная карточка работника (типовая форма № П-2, утверждена приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656);
— автобиография;
— документы об образовании (копии) (при необходимости);
— медицинская справка о состоянии здоровья (при необходимости);
— извлечения из распорядительных документов (приказов, распоряжений) о назначении, переводе на другую должность, увольнении работника;
— справки и другие документы.
Копии приказов (распоряжений) о взысканиях, поощрениях, изменении фамилии работника, об отпусках, направлении в командировку, на курсы переподготовки, повышения квалификации, на стажировку и т. п. в личное дело не включают.
Личные дела государственных служащих в органах исполнительной власти в настоящее время ведут в порядке, утвержденном постановлением КМУ от 25.05.98 г. № 731*.
* С 01.01.2015 г. должен вступить в силу Порядок ведения, учета и хранения личных дел государственных служащих, утвержденный приказом Национального агентства Украины по вопросам государственной службы от 05.03.2012 г. № 44.
Каждому личному делу присваивают порядковый номер. Личные дела могут быть систематизированы в алфавитном порядке или по структурным подразделениям согласно штатному расписанию. Их хранят наравне с секретными документами и выдают для служебного пользования лишь должностным лицам, круг которых определяет руководитель предприятия, под подпись в специальном журнале или контрольной карточке.
Не допускается выносить личные дела из помещения кадровой службы. При использовании личного дела категорически запрещается производить в нем какие-либо исправления, а также изымать из него документы.
Распорядительными документами по личному составу являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу, а также о предоставлении отпусков, которые служат основанием для записей в личных карточках, трудовых книжках, табелях использования рабочего времени и других документах в соответствии с действующим законодательством. При этом используют типовые формы № П-1, № П-3, № П-4, утвержденные приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489.
На этом мы закончим рассмотрение документов, которые регламентируют трудовые отношения на предприятии, и перейдем непосредственно к самим трудовым отношениям.
выводы
-
Действующее законодательство не предусматривает ответственности за отсутствие на предприятии коллективного договора.
-
Положения Правил внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников предприятия и обязательны для их исполнения.
-
По мнению Минтруда (в настоящее время Минсоцполитики), утверждение штатного расписания на предприятии является обязательным.
-
Должностные и рабочие инструкции разрабатывают на основании Справочника квалификационных характеристик профессий работников.
-
Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором, считаются недействительными.
-
Если по окончании срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, то действие договора считается продленным на неопределенный срок.
-
Работодатель вправе трудоустроить работника путем заключения с ним контракта только в случаях, прямо предусмотренных законом.
- Для учета личного состава формируют личные дела работников. Формирование личных дел осуществляют в течение всего периода работы конкретного лица на предприятии.
