3.1. Режим работы и нормирование рабочего времени: ключевые моменты
Трудовые отношения сложно регулировать, не установив режим работы. От того, насколько рационально и правильно чередуется время труда и отдыха, зависит производительность и интенсивность производства.
Что же включает в себя режим работы? К элементам режима работы относят, в частности:
— продолжительность рабочей недели;
— время начала и окончания работы;
— время и продолжительность перерывов в работе и пр.
Кроме этого, к режиму работы также относят структуру рабочей недели, графики сменности, гибкие графики работы, вахтовый метод работ, установление неполного рабочего времени и времени отдыха.
Режим рабочего времени не одинаков для всех предприятий. Он зависит от многих факторов: от характера производства, продолжительности рабочего времени, категорий работников, условий производства и т. п. Более того, даже на одном предприятии, в учреждении, организации для разных категорий работников могут устанавливать разные режимы работы.
Конкретный режим работы определяет работодатель и указывает это в локальном документе предприятия, организации, учреждения. Это может быть коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка.
Отметим, что изменение режима работы как на предприятии в целом, так и отдельных работников, считается изменением существенных условий труда. В качестве изменений существенных условий труда могут квалифицироваться и отдельные элементы режима рабочего времени (например, решили изменить продолжительность перерыва, «сдвинуть» начало и конец рабочего дня и пр.). О таких изменениях работников следует предупредить не позднее чем за 2 месяца до введения новых правил (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Если работник не согласен на выполнение трудовых функций с изменившимся режимом работы, то он может быть уволен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Прежде чем перейти к рассмотрению различных режимов работы, давайте выясним, что такое рабочее время.
Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, Правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности
К рабочему времени также относят время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома работодателя, сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в выходные, праздничные и нерабочие дни).
Рабочее время следует фиксировать. Учету подлежит фактическое рабочее время. Оно состоит как из отработанного, так и из неотработанного времени.
Структура рабочего времени достаточно сложная. Приведем ее на рис. 3.1 (см. с. 45).
Рис. 3.1. Структура рабочего времени
Как видим, часть рабочего времени работник занят выполнением работы. Часть — никакую работу не выполняет. Это время перерывов. Причем заметьте: время перерыва для приема пищи и отдыха (обеденный перерыв) в рабочее время вообще не включается (ст. 66 КЗоТ).
В составе отработанного времени отдельно учитывают время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок, работы по совместительству. В составе неотработанного выделяют оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и не по его вине.
Рабочее время учитывают по факту явки работника на место выполнения работы согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию работодателя и до момента фактического освобождения от работы в этот день (смену).
К отработанному времени относят время выполнения основных и подготовительно-заключительных работ (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовку и уборку рабочего места, сдачу готовой продукции и т. п.), перерывов, предусмотренных технологией производства, организацией труда, правилами технического нормирования и охраны труда.
В фактическое рабочее время не учитывают время:
— проезда от места жительства до места работы и обратно;
— на дорогу от проходной до рабочего места;
— на переодевание перед началом и после окончания работы;
— на регистрацию при уходе.
Нормирование рабочего времени означает установление временного критерия меры труда, ограничение максимального предела времени, которое затрачивается на труд, что позволяет работнику использовать оставшееся время для отдыха, восстановления трудоспособности, выполнения семейных обязанностей, занятий спортом, обучения и переобучения без отрыва от работы и т. д.
Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена). Об этом поговорим далее.
3.2. Нормальная продолжительность рабочего времени
Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 50 КЗоТ). Причем эта норма не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами, в том числе контрактами.
Предприятия и организации имеют возможность при заключении коллективного договора устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 50 КЗоТ). При этом оплата труда должна осуществляться по полной тарифной ставке (по полному окладу).
Если работника связывают трудовые отношения с несколькими работодателями на условиях совместительства, то продолжительность его рабочего времени в целом может превышать 40 часов в неделю
И лишь для работников государственных предприятий, учреждений и организаций п. 2 постановления КМУ от 03.04.93 г. № 245 установлено ограничение продолжительности работы по совместительству. Для них продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в рабочий день и полного рабочего дня в выходной день. При этом общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.
В соответствии со ст. 52 КЗоТ на предприятии может устанавливаться пятидневная или шестидневная рабочая неделя.
При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка либо графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия,
с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.
На тех предприятиях, на которых по характеру производства и условиям работы внедрение пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В этом случае продолжительность ежедневной работы не может превышать:
— 7 часов — при недельной норме 40 часов;
— 6 часов — при недельной норме 36 часов*;
— 4 часа — при недельной норме 24 часа.
* В каких случаях норма рабочего времени уменьшается, будет сказано ниже.
Продолжительность работы накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается собственником или уполномоченным им органом совместно с профсоюзным комитетом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным советом народных депутатов (ч. 3 ст. 52 КЗоТ).
Что еще полезно знать о нормальной продолжительности рабочего времени?
Накануне праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, продолжительность работы сокращается на один час
Исключение составляют лица, указанные в ст. 51 КЗоТ (т. е. работники, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени).
Когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего день.
Напомним, какие праздничные и нерабочие дни установлены действующим законодательством (ст. 73 КЗоТ):
1 января — Новый год;
7 января — Рождество Христово;
8 марта — Международный женский день;
Пасха (в 2014 году — 20 апреля);
1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;
9 мая — День Победы;
Троица (в 2014 году — 8 июня);
28 июня — День Конституции Украины;
24 августа — День независимости Украины.
Законодательством не установлена единая норма продолжительности рабочего времени на год. Эта норма может отличаться в зависимости от того, какая рабочая неделя установлена на предприятии (пятидневная или шестидневная), какая продолжительность ежедневной работы, в какие дни установлены выходные. Поэтому предприятия норму рабочего времени определяют самостоятельно с учетом требований ст. 50 — 53, 67 и 73 КЗоТ.
Кроме того, в помощь бухгалтерам Минсоцполитики ежегодно издает письмо о расчете нормы продолжительности рабочего времени на соответствующий год (на 2014 год — см. письмо от 04.09.2013 г. № 9884/0/14-13/13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 76, с. 9).
3.3. Сокращенная продолжительность рабочего времени
Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться для отдельных категорий работников, перечисленных в ст. 51 КЗоТ:
— для лиц в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;
— для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, которые работают на протяжении учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста;
— для лиц, занятых на работах с вредными условиями труда по Перечню № 163, — не более 36 часов в неделю. Если работники, профессии и должности которых не указаны в Перечне № 163, в отдельные периоды выполняют работу в производствах, цехах, по профессиям и на должностях, определенных в данном Перечне, то в эти дни сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается им той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на такой работе.
Порядок применения Перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержден приказом Минтруда от 23.03.2001 г. № 122.
Кроме того, сокращенную продолжительность рабочего времени предприятия могут устанавливать за счет собственных средств для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.
Также сокращенную продолжительность рабочего времени могут предусматривать специальные нормативные акты для отдельных категорий работников. Например, для:
— учителей, преподавателей, воспитателей и других педагогических работников — ст. 25 Закона Украины «Об общем среднем образовании» от 13.05.99 г. № 651-XIV, ст. 30 Закона Украины «О дошкольном образовании» от 11.07.2001 г. № 2628-ІІІ;
— педагогических работников реабилитационных учреждений и других учреждений социальной защиты населения — приказ Минтруда «Об установлении продолжительности работы и педагогической нагрузки для отдельных категорий работников заведений и учреждений социальной защиты населения» от 12.02.2007 г. № 44;
— медицинских работников — приказ Минздрава «Об утверждении норм рабочего времени для работников заведений и учреждений здравоохранения» от 25.05.2006 г. № 319;
— инвалидов I и II групп* — п. 6 постановления № 674 (см. письмо Минтруда от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13).
* По мнению Минтруда, норма о сокращенной продолжительности рабочего времени не распространяется на пятидневную рабочую неделю.
Важно! Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада (см. разъяснение Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде от 15.02.2001 г. № 10-171, а также письмо Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07).
Другими словами, если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю вместо 40 часов и должностной оклад 2500 грн., то, отработав установленную ему полную норму времени (36 часов), он должен получить полный оклад, а не его часть.
3.4. Неполное рабочее время
Работа в режиме неполного рабочего времени регламентируется ст. 56 КЗоТ.
Неполное рабочее время может устанавливаться в различных вариантах:
— неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;
— неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;
— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.
В общем случае один из выбранных режимов может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора, т. е. по договоренности между работником и работодателем.
Установить режим неполного рабочего времени можно как при приеме на работу, так и позднее
Для этого работник подает заявление об установлении неполного рабочего времени, а работодатель издает соответствующий приказ.
Кроме того, КЗоТ предусматривает ряд категорий работников, по просьбе которых работодатель обязан установить им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. К ним относятся:
— беременные женщины;
— женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося под их опекой. Статья 1861 КЗоТ распространяет эту льготу также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов, попечителей и приемных родителей;
— женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.
Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут быть установлены работникам преклонного возраста* по их просьбе (ст. 13 Закона № 3721).
* Лицами преклонного возраста считаются лица, которые достигли пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV, а также лица, которым до достижения указанного пенсионного возраста осталось не более полутора лет (ст. 10 Закона № 3721).
Кроме того, при наличии существенных изменений в организации производства и труда неполное рабочее время может быть установлено по инициативе работодателя. Однако в этом случае следует обязательно соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 КЗоТ, а именно: о предстоящих изменениях работника следует уведомить не позднее чем за 2 месяца. Ну а в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Учитывая, что в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по урегулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, колдоговором может быть установлена нижняя граница неполного рабочего времени при его введении по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Неполное рабочее время может быть установлено как на определенное время, так и на неограниченный срок.
Работа на условиях неполного рабочего дня (недели) не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников.
Оплата труда в этом случае осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки
Это означает, что месячный фонд оплаты труда работника может быть меньше минимальной заработной платы. При этом в условиях нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата работника должна быть не ниже установленного законодательством уровня минимальной заработной платы.
Аналогичное правило действует и для сдельщиков. То есть сдельные расценки должны устанавливаться таким образом, чтобы при выполнении месячной нормы оплата труда работника составляла не менее минимальной заработной платы.
Если работник, которому установлен неполный рабочий день, выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере (см. абзац второй п. 16 постановления № 13).
Пример 3.1. С 01.07.2014 г. по соглашению сторон (ст. 56 КЗоТ) работнику было установлено неполное рабочее время в виде неполной рабочей недели с графиком работы 4 дня в неделю (понедельник — четверг) с оплатой труда пропорционально отработанному времени (система оплаты труда — повременная). Согласно штатному расписанию оклад работника составляет 3500 грн.
По условию примера за июль 2014 года работнику должна быть начислена заработная плата в размере:
3500,00 грн. : 23 дн. х 19 дн. = 2891,30 грн.,
где 23 — количество рабочих дней в июле 2014 года согласно графику работы, установленному на предприятии;
19 — количество рабочих дней, фактически отработанных работником в июле 2014 года.
3.5. Ненормированный рабочий день
Основные положения, регулирующие порядок применения ненормированного рабочего дня, приведены в Рекомендациях № 7.
Ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливают для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса.
В случае необходимости эта категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Причем такая работа согласно Рекомендациям № 7 не считается сверхурочной. Мера труда в этом случае определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой).
На лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, распространяется установленный на предприятии, в учреждении, организации режим рабочего времени. В связи с этим собственник или уполномоченный им орган не имеет права систематически привлекать работников, работающих по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.
Ненормированный рабочий день не может быть установлен для лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня
При этом для работников, которые работают на условиях неполной рабочей недели, ненормированный рабочий день может применяться. Это прямо предусмотрено п. 2 Рекомендаций № 7.
Категории работников, которым можно установить ненормированный рабочий день, перечислены в п. 5 Рекомендаций № 7. К ним относятся лица:
— работа которых не поддается точному учету во времени;
— рабочее время которых по характеру труда делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);
— которые распределяют время для работы на свое усмотрение.
Действующее законодательство не содержит условий утверждения в централизованном порядке перечней работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем. Однако министерства и другие центральные органы исполнительной власти могут утверждать ориентировочные перечни работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами (п. 6 Рекомендаций № 7).
Конкретный список профессий и должностей, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором (п. 7 Рекомендаций № 7). Этот список может расширяться или сужаться по сравнению с ориентировочным перечнем, приведенным в отраслевом соглашении. Как правило, в дополнение к коллективному договору на предприятии оформляют приказ, в котором указывают время, причины введения ненормированного рабочего времени, а также должности, на которые распространяется действие этого приказа.
В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени работникам, которые трудятся на условиях ненормированного рабочего дня, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней (п. 3 Рекомендаций № 7). Конкретную продолжительность дополнительного отпуска прописывают в коллективном либо трудовом договоре по каждому конкретному виду работ, профессий или должностей.
3.6. Работа в выходные, праздничные и нерабочие дни
Начнем с выходных.
Выходные дни — это дни, в которые работник предприятия не работает в соответствии с графиком работы предприятия (или графиком сменности).
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляют два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день (ст. 67 КЗоТ).
КЗоТ устанавливает один общий выходной день — воскресенье
Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если это не определено законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия. Как правило, он предоставляется вместе с общим выходным днем. Причем продолжительность еженедельного беспрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 70 КЗоТ).
На предприятиях, где в общий выходной день (воскресенье) работа не может быть прервана в связи с необходимостью обслуживания населения (в магазинах, на предприятиях бытового обслуживания, в театрах, музеях и т. д.), выходные дни устанавливаются местными советами народных депутатов (ст. 68 КЗоТ).
На непрерывно действующих предприятиях, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в разные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности. Графики сменности утверждаются руководителем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия (ст. 69 КЗоТ).
С целью создания благоприятных условий для отдыха трудящихся, а также для рационального использования рабочего времени КМУ может рекомендовать руководителям предприятий в течение года перенести выходные дни (см., например, распоряжение КМУ от 21.11.2013 г. № 920-р).
Хотите воспользоваться рекомендациями КМУ? В это случае собственник или уполномоченный им орган должен не позднее чем за 2 месяца до переноса издать соответствующий приказ (распоряжение), согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).
Привлекать к работе в выходные дни запрещено (ст. 71 КЗоТ)
Это допускается только в исключительных случаях, определяемых законодательством. Перечень таких исключительных случаев приведен в ч. 2 ст. 71 КЗоТ. К ним относят:
1) предотвращение или ликвидацию последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленное устранение их последствий;
2) предотвращение несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;
3) выполнение неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений;
4) выполнение неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.
Если все же работы в выходной день не избежать, работодатель должен знать, кого запрещено допускать к ней. Так, не допускается привлечение к работе в выходной день:
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ);
— работников моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ).
Данная льгота распространяется и на отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов, попечителей и приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ).
Привлечение к работе в выходные дни граждан преклонного возраста возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона № 3721).
Помните: чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной день, следует получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). В заявке работодателя на получение этого разрешения должны быть указаны численность работников, их фамилии и должности (профессии).
Разрешение получено? Теперь можно издавать письменный приказ (распоряжение) руководителя предприятия*.
* Подробно с порядком документального оформления привлечения к работе в выходной день вы можете ознакомиться в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, спецвыпуск № 3, с. 83.
Иной порядок привлечения к работе в выходные дни предусмотрен для госслужащих. Так, согласно ст. 20 Закона о госслужбе для выполнения неотложной и непредвиденной работы государственные служащие обязаны по распоряжению руководителя органа, в котором они работают, являться на службу в выходные, праздничные и нерабочие дни. То есть получение согласия профсоюза в этом случае законодательством не предусмотрено.
Отдельно рассмотрим порядок оплаты за работу в выходной день.
КЗоТ предусмотрено 2 способа компенсации за работу в выходной день (ст. 72):
— предоставляют другой день отдыха (на практике его чаще называют «отгулом»);
— оплачивают в двойном размере.
Каким образом будет компенсироваться работа в выходной день, работник и работодатель определяют сами.
Способ компенсации целесообразно указать в приказе на привлечение к работе в выходной день
Если стороны пришли к соглашению о компенсации путем оплаты в двойном размере, то она исчисляется по правилам, определенным ст. 107 КЗоТ, а именно:
— сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;
— работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась свыше месячной нормы.
Нельзя применять оба способа компенсации за работу в выходной день одновременно. Необходимо выбрать что-либо одно. То есть в случае предоставления работнику дополнительного дня отдыха за работу в выходной день оплата работы в такой день производится как за обычный рабочий день. И наоборот, если работа в выходной день оплачивается в двойном размере, предусмотренном ст. 107 КЗоТ, то дополнительный день отдыха работнику не предоставляют.
Кстати, если в приказе о привлечении к работе в выходной день предусмотрено предоставление другого дня отдыха, но конкретный день не определен, работник не вправе устанавливать его самостоятельно.
Учтите: самовольный выход работника на работу в выходной день не подлежит какой-либо компенсации.
Теперь о праздничных и нерабочих днях.
Праздничные и нерабочие дни — это дни, в течение которых работники не работают на основании ст. 73 КЗоТ. Их перечень приведен на с. 46.
Если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего день
Так, например, День независимости 24 августа в 2014 году припал на воскресенье. Поэтому выходной был перенесен на следующий за ним день — понедельник 25 августа.
Согласно ст. 73 КЗоТ в праздничные и нерабочие дни допускаются работы, прекращение которых невозможно в связи с производственно-техническими условиями (на непрерывно действующих предприятиях), а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения. Кроме того, привлечение работников к выполнению работ в такие дни возможно и в перечисленных уже случаях, предусмотренных ст. 71 КЗоТ (см. с. 51).
Работа в праздничные и нерабочие дни компенсируется в соответствии со ст. 107 КЗоТ, т. е. в двойном размере. Такая оплата производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.
По желанию работника, который работал в праздничный и нерабочий день, ему может предоставляться другой день отдыха, который не оплачивается и является выходным. Причем такой день предоставляется как дополнительная компенсация, т. е. оплата за работу в праздничный или нерабочий день в любом случае производится в двойном размере (см. письмо Минтруда от 29.12.2009 г. № 853/13/84-09).
3.7. Работа в ночное время
Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра (ч. 3 ст. 54 КЗоТ).
При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых ст. 51 КЗоТ уже предусмотрено сокращение рабочего времени по другим основаниям (см. с. 47).
Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства. В частности, это допускается в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным.
Помните: отдельные категории работников запрещается привлекать к работе в ночное время (ст. 55 КЗоТ). Итак, к ночным работам не допускают:
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
— лиц моложе 18 лет;
— другие категории работников, предусмотренные законодательством.
Кроме того, отдельные нюансы предусмотрены законодательством при привлечении к ночным работам женщин, инвалидов и лиц преклонного возраста (см. табл. 3.1).
Таблица 3.1. Работа в ночное время отдельных категорий работников
| Категория работников | Комментарий | Основание |
| Женщины | Не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, в которых это вызвано особой необходимостью, и разрешается как временная мера | Ст. 175 КЗоТ |
| Инвалиды | Допускается только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям | Ст. 55 и 172 КЗоТ |
| Лица преклонного возраста | Могут быть привлечены к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если это не противопоказано им по состоянию здоровья | Ст. 13 Закона № 3721 |
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Конкретный размер доплаты устанавливается в генеральном, отраслевом (региональном) соглашении и коллективном договоре, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ). Приложением 3 к Генеральному соглашению на 2010 — 2012 годы, действие которого распространяется на весь период до принятия нового Генерального соглашения, предусмотрено, что:
— за работу в вечернее время, с 18 до 22 часов (при многосменном режиме работы), производится доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час работы в это время;
— за работу в ночное время производится доплата в размере 35 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время.
Другие дни отдыха в качестве компенсации за работу в вечернее или ночное время не предоставляются.
3.8. Сверхурочная работа
Сверхурочной является работа свыше установленной продолжительности рабочего дня (свыше нормального количества рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени) (ст. 62 КЗоТ). Так, если на предприятии установлен восьмичасовой рабочий день, то привлекать работников к выполнению работ сверх указанного времени возможно только в порядке, предусмотренном законодательством для привлечения к сверхурочным работам.
Кроме того, сверхурочной будет считаться также работа сверх установленной ст. 53 КЗоТ сокращенной продолжительности рабочего времени накануне выходных, праздничных и нерабочих дней.
Как правило, сверхурочные работы не допускаются
В то же время собственник или уполномоченный им орган может привлекать своих работников к сверхурочным работам в таких исключительных случаях (ч. 3 ст. 62 КЗоТ):
— при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
— при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые нарушают их правильное функционирование;
— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если ее прекращение может привести к порче или гибели государственного либо общественного имущества, а также в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность вызывает остановку работ для значительного количества трудящихся;
— при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;
— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях собственник или уполномоченный им орган обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).
Во всех перечисленных случаях для привлечения работников к сверхурочным работам работодатель обязан получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия (ст. 64 КЗоТ).
Имейте в виду: сверхурочные работы каждого работника не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. С целью соблюдения этого ограничения работодатель обязан вести учет сверхурочных работ каждого работника (ст. 65 КЗоТ).
Существуют запреты и ограничения на привлечение некоторых категорий работников к сверхурочной работе (см. табл. 3.2).
Таблица 3.2. Запреты и ограничения при привлечении отдельных категорий работников к сверхурочной работе
| Как привлекать к сверхурочным работам | Категории работников | Основание |
| Запрещено привлекать к сверхурочным работам | Беременные женщины | Ст. 63 и 176 КЗоТ |
| Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет | ||
| Лица, не достигшие 18 лет | ||
| Работники, которые учатся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий | ||
| Отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении)* | Ст. 176 и 1861 КЗоТ | |
| Опекуны, попечители, приемные родители* | ||
| * При наличии детей до 3 лет. | ||
| Могут быть привлечены только при наличии их согласия | Женщины, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида | Ст. 177 КЗоТ |
| Отцы, воспитывающие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекуны, попечители и приемные родители | Ст. 177 и 1861 КЗоТ | |
| Инвалиды* | Ст. 172 КЗоТ | |
| Лица преклонного возраста* | Ст. 13 Закона № 3721 | |
| * Если отсутствуют ограничения по состоянию здоровья или это не противоречит медицинским рекомендациям. | ||
Отдельными законодательными актами могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам.
Обратите внимание: сверхурочной можно назвать только работу, которая выполняется по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Если же сотрудник предприятия работает больше нормальной продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, такая работа не является сверхурочной.
Кроме того, не считаются сверхурочными:
— работа сотрудника с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах законодательно установленной продолжительности полного рабочего дня (п. 16 постановления № 13);
— работа сотрудника с ненормированным рабочим днем сверх установленной нормы рабочего времени, кроме случаев выполнения по поручению работодателя работы, которая не входит в круг его обязанностей (п. 16 постановления № 13);
— отработка недоработанных ранее часов для лиц с суммированным учетом рабочего времени и гибким графиком работы;
— работа, выполняемая на основании трудового договора в порядке совместительства;
— отработка дней отдыха, предоставляемых членам неправославных религиозных общин для празднования своих религиозных праздников в соответствии с ч. 3 ст. 73 КЗоТ.
Работа в сверхурочное время оплачивается следующим образом (ст. 106 КЗоТ):
— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки;
— при сдельной системе оплаты труда выплачивается доплата в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы.
В аналогичном порядке в качестве сверхурочных оплачивают все часы, отработанные сверх установленного времени в учетном периоде, при суммированном учете рабочего времени, установленном согласно ст. 61 КЗоТ.
Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается
3.9. Суммированный учет рабочего времени
Суммированному учету рабочего времени в КЗоТ посвящена ст. 61. Так, суммированный учет рабочего времени могут устанавливать на непрерывно действующих предприятиях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и при выполнении некоторых видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов (ст. 50 и 51 КЗоТ).
Более подробно условия и порядок применения суммированного учета рабочего времени изложены в Методрекомендациях № 138. Их могут использовать предприятия, учреждения и организации всех форм собственности и хозяйствования.
Решение об установлении суммированного учета рабочего времени принимает администрация предприятия. Но такое решение нужно согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). В случае его отсутствия этот вопрос может быть урегулирован в коллективном договоре (п. 2 Методрекомендаций № 138).
Инициаторами введения суммированного учета рабочего времени могут быть и работники, заинтересованные в уменьшении количества выходов на работу с сохранением общего количества рабочих часов.
При установлении суммированного учета рабочего времени важно правильно выбрать учетный период.
В большинстве случаев учетным периодом при суммированном учете рабочего времени является месяц (п. 6 Методрекомендаций № 138). Однако могут применяться и другие учетные периоды — декада (10 календарных дней месяца), квартал, полугодие, год и т. д.
Например, в сельском хозяйстве (в полеводстве) зачастую используют годовой учетный период (от начала весенне-полевых до окончания осенне-полевых работ). Для отдельных категорий работников морского, речного и железнодорожного транспорта учетным периодом может быть тур (время с момента явки на работу для поездки до момента явки на работу для следующей поездки).
Конкретную продолжительность учетного периода устанавливают в коллективном договоре предприятия
При суммированном учете рабочего времени работа трудящихся регулируется графиками работы (сменности). Они разрабатываются работодателем и согласовываются с выборным органом первичной профсоюзной организации, а при его отсутствии могут быть предусмотрены в коллективном договоре.
Важно! Ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная графиком работы (сменности), может варьироваться в течение учетного периода, однако общее количество часов работы за учетный период не должно превышать норму рабочего времени в учетном периоде, определенную согласно ст. 50 и 51 КЗоТ.
Порядок расчета нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени приведен в п. 12 Методрекомендаций № 138.
Так, учет рабочего времени по каждому работнику должен осуществляться нарастающим итогом с начала установленного учетного периода. Норма рабочего времени за учетный период определяется по календарю из расчета шестидневной рабочей недели, семичасового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня). При этом следует учитывать, что при шестидневной рабочей неделе:
— продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов (ст. 52 КЗоТ);
— накануне выходных дней рабочее время сокращается до 5 часов, а накануне праздничных и нерабочих дней — на 1 час (ст. 53 КЗоТ).
Вместе с тем в порядке, установленном в коллективном договоре, норма рабочего времени за учетный период может определяться по графику пятидневной рабочей недели. Как посчитать норму рабочего времени за учетный период в таком случае? Ее определяют путем умножения времени продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на этот период, с равной продолжительностью каждого рабочего дня, с учетом ее сокращения накануне праздничных и нерабочих дней и выходными днями в субботу и воскресенье.
Заметьте: при суммированном учете работа в праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ) по графику включается в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии.
Разрабатывая графики работы при суммированном учете рабочего времени, учитывайте такие правила, установленные Методрекомендациями № 138.
1. Продолжительность работы в течение дня при суммированном учете рабочего времени может составлять до 12 часов рабочего времени за смену (п. 4 Методрекомендаций № 138). В то же время, решая вопрос о продолжительности смены, необходимо ориентироваться на особенности трудового процесса работников, характер условий труда, принимать во внимание переутомление и другие факторы.
Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещено (ч. 2 ст. 59 КЗоТ)
Кроме того, не рекомендуют устанавливать удлиненную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.
2. Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, выходные дни устанавливаются графиком работы. При этом если рабочий день по графику приходится на воскресенье, то его оплачивают на общих основаниях (как обычный рабочий день). То есть работа в этот день не считается работой в выходной.
Обратите внимание: за счет увеличения продолжительности рабочего времени в течение суток (более 8 часов в день) свободные от работы дни чередуются с рабочими через один, два, три или другое количество дней.
При планировании времени отдыха работников с суммированным учетом рабочего времени учитывайте требования пп. 7 — 9 Методрекомендаций № 138.
Во-первых, согласно п. 7 этого документа графики работы (сменности) должны разрабатываться таким образом, чтобы продолжительность перерыва в работе между сменами была не меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая перерывы на обед). Аналогичное требование устанавливает ч. 1 ст. 59 КЗоТ. Иначе говоря, если работник отработал (с учетом перерыва на обед) 12 часов подряд, он должен выйти в следующую смену не ранее чем через 24 часа.
Во-вторых, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (п. 7 Методрекомендаций № 138 и ст. 70 КЗоТ). Это значит, что по окончании рабочей недели работнику должен быть предоставлен еженедельный отдых продолжительностью не менее 42 часов.
В-третьих, согласно п. 8 Методрекомендаций № 138 в отдельных случаях продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха может быть сокращена, но не менее чем до 12 часов в сутки. На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода.
Количество дополнительных свободных от работы дней определяют путем деления времени, отработанного сверх нормы продолжительности рабочего времени, на нормальную продолжительность рабочего дня.
И наконец, в-четвертых. В случае если на предприятии применяется месячный учетный период или учетный период большей продолжительности, количество выходных дней по графикам сменности не должно быть меньше, чем количество полных недель этого учетного периода (п. 9 Методрекомендаций № 138).
3. Время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, считается сверхурочным и оплачивается в соответствии со ст. 106 КЗоТ в двойном размере. Оплата за все часы сверхурочной работы производится в конце учетного периода (п. 10 Методрекомендаций № 138). Компенсация сверхурочных часов путем предоставления отгула не допускается (ст. 106 КЗоТ).
При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и нерабочие дни, проведенная сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени, за учетный период не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 11 Методрекомендаций № 138).
Не является сверхурочной работа сверх нормы рабочего времени, предусмотренная графиком в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, при сохранении нормы рабочего времени за учетный период
Переработка, возникающая в отдельные дни при суммированном учете, может компенсироваться дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода.
Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяется как разница между фактически отработанным временем (по табелю учета использования рабочего времени) и нормой часов за этот период.
Учтите: при определении нормального количества рабочих часов учетного периода нужно исключить дни, которые по графику работы приходятся на время, в течение которого работник был освобожден от выполнения трудовых обязанностей в связи с болезнью или отпуском (п. 12 Методрекомендаций № 138).
Причем согласно разъяснению Минсоцполитики (см. письмо от 05.07.2012 г. № 229/13/116-12 //
«Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 67, с. 32), при болезни работника из установленной нормы нужно вычитать дни (продолжительностью в рабочую смену), которые по графику работы пришлись на его временную нетрудоспособность.
То есть за каждый рабочий по графику день, когда работник отсутствовал по причине болезни, норма рабочего времени в учетном периоде уменьшается на количество часов, которые соответствуют продолжительности работы в этот день. Временная нетрудоспособность в дни, которые по графику работы являются для него выходными, не уменьшает норму рабочего времени.
Пример 3.2. Для водителей предприятия установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — календарный месяц. Норма рабочего времени в июле 2014 года, рассчитанная по графику пятидневной рабочей недели, составила 184 часа. Работник с 7 по 11 июля 2014 года не работал в связи с временной нетрудоспособностью. На этот период по графику сменности работника приходится 4 рабочих дня по 9 часов. В июле работник фактически отработал 153 часа. Найдем количество сверхурочных часов.
Работник отсутствовал на работе 36 часов (4 дн. х 9 ч/дн.). В этом случае нормальная продолжительность рабочего времени, которую работник должен отработать, составит 148 часов (184 ч - 36 ч).
Таким образом, в июле 2014 года работник отработал сверхурочно 5 часов (153 ч - 148 ч).
А как Минсоцполитики предлагает определять нормальное количество рабочих часов учетного периода, если работник был в отпуске? Как указано в уже упомянутом письме от 05.07.2012 г. № 229/13/116-12, нужно исключить дни по графику 8-часового рабочего дня пятидневной рабочей недели (если норму рассчитывают исходя из пятидневной рабочей недели), поскольку отпуск предоставляют в календарных днях.
Более подробно о суммированном учете рабочего времени см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2009, № 92, с. 36; 2014, № 11, с. 17.
3.10. Графики сменности
График сменности по своей сути — график выхода на работу. Как правило, в нем указывают:
— количество смен на протяжении суток;
— время начала, окончания и продолжительности ежедневной работы (смены);
— время перерывов для приема пищи и отдыха;
— порядок выхода работников по сменам;
— количество выходных дней и дополнительных дней отдыха;
— продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха.
Графики посменной работы (в две, три, четыре смены) применяют в таких случаях (см. письмо Минтруда от 18.05.2007 г. № 376/13/84-07):
— продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность рабочего дня;
— для более эффективного использования производственного оборудования;
— если увеличивается объем выпускаемой продукции, а производственные площади и оборудование остаются неизменными.
Графики сменности утверждает администрация предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем)
Графики должны быть доведены до сведения каждого работника, как правило, не позднее чем за месяц до их введения (см. письмо Минтруда от 05.05.2011 г. № 149/13/116-11).
При суммированном учете рабочего времени графики сменности составляют на весь учетный период таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ. В любом случае должен быть соблюден годовой баланс рабочего времени. Если же этого не удается добиться, то помните о предельных нормах использования сверхурочных часов. Так, сверхурочные часы не должны превышать для каждого работника 4 часов на протяжении двух дней подряд или 120 часов в год (ст. 65 КЗоТ).
Составляя графики сменности, не забудьте учесть ограничения, льготы и гарантии, предусмотренные для работников действующим законодательством относительно продолжительности смены, перерыва для отдыха и приема пищи, межсменного отдыха, ограничения сверхурочной работы и пр.
На практике обычно применяют такой порядок чередования смен:
— прямой (после первой смены работник переходит во вторую, а потом в третью);
— обратный (после первой смены работник переходит в третью, а затем уже во вторую).
Чередование работников в сменах должно происходить равномерно (ст. 58 КЗоТ). Однако, учитывая запрет на привлечение к работе в ночное время некоторых категорий работников (ст. 55 КЗоТ), не исключена корректировка.
Переход с одной смены на другую происходит регулярно через определенное количество рабочих дней (как правило, через неделю) в соответствии с графиком смен, составленным с учетом специфики работы.
При отсутствии работника, который должен выйти на смену, руководитель подразделения (или другое ответственное лицо) должен принять срочные меры по поиску замены. В таком случае допускается сверхурочная работа для работника предыдущей смены, но не забывайте о предельном количестве часов сверхурочной работы, установленном ст. 65 КЗоТ.
Наиболее распространенной является трехсменная работа, при которой работники распределяются на три бригады и порядок их чередования определяется графиками сменности. При этом в каждой из смен работник работает по 8 часов, чем достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней). Сверхурочно отработанные часы (в связи с неуменьшением продолжительности ночной смены на один час и продолжительности работы накануне праздничных и нерабочих дней) оплачиваются в двойном размере согласно ст. 106 КЗоТ.
Приведем образец графика сменности при пятидневной рабочей неделе (без применения суммированного учета рабочего времени).
Если возникает необходимость в обеспечении производственного процесса в выходные, праздничные и нерабочие дни, обычно прибегают к суммированному учету рабочего времени.
В такой ситуации делается упор на отработку нормы рабочего времени за принятый учетный период. Это достигается введением соответствующего количества должностей работников, занятых на работах с суммированным учетом рабочего времени.
Графики сменности в непрерывных производствах предусматривают рабочее время каждого из работников, регулярные выходные дни, постоянный состав бригад, порядок перехода (чередования) из одной смены в другую и т. д. Наиболее распространенными сменами являются 8-часовая и 12-часовая.
Пример 3.3. На предприятии с непрерывным процессом производства введена круглосуточная работа с 8-часовой сменой и используется суммированный учет рабочего времени. Бригаде, которая состоит из пяти человек, следует отработать за август 2014 года 744 часа (31 дн. х 24 ч).
В августе 2014 года по графику пятидневной рабочей недели 20 рабочих дней. При этом норма рабочего времени для 40-часовой рабочей недели составляет 160 часов.
Заметьте: графики сменности отражают плановые показатели использования рабочего времени. Фактически отработанное время указывают в табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5 утверждена приказом № 489).
3.11. Гибкий режим рабочего времени
Гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ) — это форма организации труда, при которой для отдельных категорий работников или работников отдельных структурных подразделений предприятия устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (п. 1.2 Методрекомендаций № 359).
Это означает, что работник может выбирать ежедневное начало и окончание рабочего дня либо ежедневную продолжительность рабочего дня в пределах, установленных работодателем. Так, если в соответствии со стандартным графиком работы рабочий день начинается в 9:00 и заканчивается в 18:00 (с часовым обеденным перерывом), то гибкий график работы позволяет работнику начать свой рабочий день, например, на 1 час раньше (позже) и закончить его также на 1 час раньше (позже).
Режим ГРРВ, как правило, предусматривает суммированный учет рабочего времени
При этом требуется полная отработка установленного законодательством количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (недели, месяца, квартала, года и др.).
Режим ГРРВ могут устанавливать на предприятиях в разных вариантах: относительно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых (свободное от работы время). Такие варианты зависят от многих факторов. Например, от производственных (неравномерная загрузка работников, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы) и других условий (работа местного транспорта, детских дошкольных учреждений, школ, лечебных учреждений и учреждений бытового обслуживания, значительная отдаленность места проживания от места работы и т. д.).
ГРРВ может служить альтернативой установлению работникам ненормированного рабочего дня. Это возможно в случаях, когда уровень их загруженности работой в течение рабочего дня позволяет предоставить им свободное от работы время для отдыха с отсутствием их в это время на рабочем месте и при этом обеспечить им нормальную продолжительность рабочего дня.
Не следует бояться, что установление ГРРВ изменит размер заработной платы или другие трудовые гарантии. Применение данного режима не влияет на условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления доплат, премий и их величину, предоставление льгот при исчислении трудового стажа работы (в том числе специального) и на другие трудовые права работников (п. 1.5 Методрекомендаций № 359).
Итак, вы решили внедрить на предприятии ГРРВ. Какие шаги следует предпринять? Узнаете далее.
Прежде всего согласуйте введение ГРРВ с выборным органом первичной профсоюзной организации или оговорите такой режим работы в коллективном договоре. Кроме этого, порядок и условия применения ГРРВ обязательно пропишите в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Перед внедрением ГРРВ проведите разъяснительно-подготовительную работу с персоналом предприятия. Разработайте систему контроля и учета рабочего времени каждого сотрудника. Для этого можно смело применять соответствующие технические средства. Также работодатель и работники могут оговорить и согласовать все сопричастные данному режиму вопросы.
После того как все вопросы урегулированы, работников, которых переводят на ГРРВ, ознакомьте со сроками, порядком и условиями его применения не позднее чем за месяц до введения ГРРВ (п. 2.7 Методрекомендаций № 359).
Непосредственный перевод работников на ГРРВ осуществляется с их согласия и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения.
Когда можно ввести ГРРВ? По инициативе работодателя и при добровольном согласии работников предприятия ГРРВ может вводиться:
— при приеме на работу;
— в период работы — в случае если по каким-либо причинам применение обычных графиков работы малоэффективно или переход на ГРРВ будет способствовать более эффективному использованию рабочего времени, повышению эффективности труда, улучшению социально-психологического микроклимата в коллективе.
Кроме того, инициаторами внедрения ГРРВ могут быть как коллектив работников предприятия или его структурного подразделения (для этого необходимо коллективное заявление таких работников), так и выборный орган первичной профсоюзной организации. В таком случае решение о введении или невведении ГРРВ принимается по усмотрению работодателя.
Все ли предприятия, учреждения, организации могут применять ГРРВ
Нет, не все. В соответствии с п. 2.4 Методрекомендаций № 359 не рекомендуют применять ГРРВ:
— на непрерывно действующих производствах;
— при многосменной организации работы в случае отсутствия свободных рабочих мест до начала или после окончания смены;
— в ситуации, когда применение ГРРВ несовместимо с требованиями по безопасности условий труда работников;
— в других случаях, обусловленных спецификой производства, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в часы работы, четко установленные действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т. д.).
ГРРВ может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятии.
Организация работы в условиях ГРРВ предусматривает три составляющих рабочего времени, на которые может быть разделен рабочий день (смена) (см. табл. 3.3).
Таблица 3.3. Составляющие гррв
| Фиксированное время | Сменное время | Время перерыва на отдых и питание |
| Это время, когда работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять непосредственно свои производственные функции | Время, когда работник на свое усмотрение может начинать и заканчивать свой рабочий день (смену). Как правило, это 1 — 2 часа перед началом (окончанием) смены и время перерыва на отдых и питание | Составляет от 30 минут до 2 часов за смену. Перерыв обычно делит фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время. Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте |
Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Если работник отсутствует на рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин, это считается нарушением трудовой дисциплины (п. 3.6 Методрекомендаций № 359). И такой работник может быть лишен права пользоваться ГРРВ с применением к нему мер дисциплинарного взыскания, установленных КЗоТ (п. 3.7 Методрекомендаций № 359).
Конкретная продолжительность составных элементов ГРРВ и учетный период предприятие устанавливает самостоятельно. Варианты построения графиков ГРРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов ГРРВ, а также от условий их применения в различных подразделениях (сменах).
Исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода каждого отдельного работника, бригады или структурного подразделения, которые переводятся на ГРРВ, работодатель должен согласовать их время работы с работой других работников, бригад или структурных подразделений путем регулирования фиксированного, сменного времени и времени перерыва на отдых и питание (п. 3.3 Методрекомендаций № 359).
В случае производственной необходимости работодатель может временно, сроком до одного месяца, перевести работников с ГРРВ на общеустановленный на предприятии режим работы
Такую возможность предоставляют ч. 2 ст. 33 КЗоТ и п. 3.8 Методрекомендаций № 359.
Обязательным условием применения ГРРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как сменного, так и фиксированного времени.
Работа в условиях ГРРВ может быть организована двумя способами учета рабочего времени — поденно и суммарно.
Первый способ предусматривает, что работник придерживается установленной Правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед.
Второй способ предусматривает, что работник должен отработать установленное законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, принятом для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал и т. д.). В этом случае в рамках установленного учетного периода работник должен недоработанные в течение недели (месяца) часы отработать в другое время.
Если за неделю (месяц) работник отработал сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ему в пределах учетного периода должно быть предоставлено соответствующее время отдыха.
В условиях ГРРВ продолжительность работы в определенные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего времени, установленной Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Тем не менее помните, что продолжительность рабочего времени (смены) при ГРРВ не должна превышать 12 часов в сутки (п. 3.4 Методрекомендаций № 359).
3.12. Способы выполнения работником дополнительных обязанностей
Не правда ли, нередко приходится наблюдать, что отдельные работники предприятия выполняют работу за себя и «за того парня»? Как эту ситуацию оценивает трудовое законодательство? Давайте посмотрим.
Действующим законодательством установлены следующие способы выполнения работниками дополнительных обязанностей:
1) выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
2) временное заместительство;
3) совмещение профессий (должностей);
4) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ.
Порядок оформления указанных выше способов выполнения работниками дополнительных обязанностей, а также условия их оплаты регламентируются следующими документами: КЗоТ, постановлением № 1145, Разъяснением № 30/39, Инструкцией о порядке совмещения профессий и Генеральным соглашением*.
* Постановление № 1145, Разъяснение № 30/39 и Инструкция о порядке совмещения профессий приняты еще во времена СССР, однако отдельные их положения продолжают действовать и сейчас в части, не противоречащей законодательству Украины.
Рассмотрим подробнее, что представляют собой различные способы выполнения работниками дополнительных обязанностей.
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Такой способ выполнения дополнительных обязанностей применяют, когда работник предприятия наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности другого, временно отсутствующего работника (ст. 105 КЗоТ и п. 2 постановления № 1145).
Здесь можно выделить сразу три характерные особенности:
1) работник выполняет возложенные на него дополнительные функции без освобождения от основной работы, которая предусмотрена трудовым договором;
2) выполнение дополнительных обязанностей происходит в течение рабочего дня (смены) с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ;
3) выполнение дополнительных обязанностей предполагает замену работника, временно отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Отдельным случаем выполнения обязанностей временно отсутствующего работника является временное заместительство.
Временное заместительство — это исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью (абзац первый п. 1 Разъяснения № 30/39).
Главным отличием временного заместительства от выполнения обязанностей временно отсутствующего работника является то, что временный заместитель выполняет исключительно чужие обязанности, т. е. на период заместительства он освобождается от выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором.
Как и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, речь идет именно о временном заместительстве, т. е. предполагает замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам.
Следующие два способа выполнения работником дополнительных обязанностей — совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) — применяют в случае необходимости выполнения работы по вакантной должности. Остановимся на них подробнее.
Совмещение профессий (должностей) заключается в выполнении работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) (п. 2 постановления № 1145 и п. 1 Инструкции о порядке совмещения профессий). Заметим: в отличие от работы по совместительству, которая осуществляется в свободное от основной работы время, при совмещении профессий (должностей) дополнительная работа по другой профессии (должности) осуществляется в рамках рабочего времени по основному месту работы.
Под расширением зоны обслуживания или увеличением объема выполняемых работ следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (п. 1 Инструкции о порядке совмещения профессий).
В чем же разница между совмещением профессий и расширением зоны обслуживания (увеличением объема выполняемых работ)? Совмещение профессий (должностей) предполагает выполнение дополнительного объема работ по нескольким специальностям или на нескольких должностях, предусмотренных штатным расписанием. Например, специалист отдела кадров совмещает должность кассира. Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) означает, что работник выполняет дополнительные функции в пределах одной профессии (должности).
Важно! Все перечисленные виды работ допускаются исключительно с согласия работника (ст. 33 КЗоТ, п. 1 Инструкции о порядке совмещения профессий)
Размер и условия введения доплат за выполнение работниками дополнительных обязанностей предприятие устанавливает в коллективном договоре.
При этом должны соблюдаться нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями.
Так, приложением 3 к Генеральному соглашению на 2010 — 2012 годы, действие которого распространяется на весь период до принятия нового Генерального соглашения, предусмотрено, что:
— за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляют доплату до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника;
— за совмещение профессий (должностей) доплата одному работнику не ограничивается максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке и окладу совмещаемой должности работника;
— за расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ доплаты одному работнику не ограничиваются и определяются наличием экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников.
Конкретный размер доплат указывают в приказе (распоряжении) о возложении на работника дополнительных функций.
Отдельно остановимся на порядке оплаты временного заместительства. Так, согласно абзацу второму п. 1 Разъяснения № 30/39 при временном заместительстве замещающему работнику выплачивается доплата в размере разницы между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает.
Однако здесь учтите существенный нюанс. Штатным заместителям или помощникам отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя) разница в окладах не выплачивается. Кроме того, права на получение соответствующей доплаты не имеют и главные инженеры предприятия, учреждения или организации в период временного замещения руководителя. Эти ограничения установлены п. 1 Разъяснения № 30/39.
Вместе с тем действующим законодательством хозрасчетным предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда работников. Поэтому в коллективном договоре они могут предусмотреть выплату разницы в окладах и штатным заместителям, и помощникам руководителя предприятия на период исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя (см. письмо Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23).
Возложение на работника дополнительных обязанностей в порядке выполнения рассматриваемых форм работы оформляется приказом по предприятию, в котором устанавливаются конкретные объемы дополнительно выполняемых работ, а также размеры доплат.
3.13. Вахтовый метод работ
Вахтовый метод — это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания (п. 1.1 Положения о вахтовом методе).
Этот метод работ применяют, если производственные объекты значительно удалены от предприятия, если необходимо сократить сроки строительства объектов производственного и социального назначения в необжитых и отдаленных районах и в районах с высокими темпами работ, когда не хватает трудовых ресурсов.
Вахтовый метод применяют в основном на предприятиях и в организациях нефтяной, газовой промышленности, лесной промышленности и лесного хозяйства, геологоразведки, железнодорожного транспорта и пр.
При вахтовом методе работа осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, проживающим в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городках, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях.
Кстати, если работник направлен на вахту, то это не является служебной командировкой (п. 1.1 Положения о вахтовом методе).
О том, что работа осуществляется вахтовым методом, работник может узнать сразу при приеме на работу. Если он согласен с таким режимом работы (согласно ч. 1 ст. 32 КЗоТ работники могут привлекаться к выполнению работ вахтовым методом только с их согласия), информация об этом будет зафиксирована в заявлении и приказе о приеме на работу, в трудовом договоре и пр.
Если же работник устраивался на работу с нормальным режимом работы, а после работодатель внес коррективы и изменения в режим работы (с нормального на вахтовый), собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить об этом работника не менее чем за 2 месяца до такого перехода (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).
К работе на условиях вахтового метода не могут привлекаться такие категории работников (п. 2.2 Положения о вахтовом методе):
— несовершеннолетние;
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.
При вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за другой, более длительный период, но не более чем за год (п. 4.1 Положения о вахтовом методе).
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.
На предприятиях ведут специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
Так же, как и при суммированном учете рабочего времени, здесь необходимо составить график работы, в котором будут зафиксированы рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода. Утверждает такой график администрация предприятия и согласовывает его с профсоюзным комитетом. График работы при вахтовом методе, как правило, составляют на год. Доводят его до сведения работников не позднее чем за месяц до введения в действие. В графиках также предусматривают дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно.
Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни межвахтового отдыха
Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе организации работ не должна превышать 12 часов.
Продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (межсменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни межвахтового отдыха) в течение учетного периода. При этом помните: число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.
Подробнее о вахтовом методе работ читайте также в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 92, с. 26.
выводы
-
Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
-
Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада.
-
Оплата труда при неполном рабочем времени осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
-
Конкретный список профессий и должностей, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день, определяется в коллективном договоре.
-
Работа в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) оплачивается в повышенном размере. Конкретный размер надбавок устанавливают в коллективном договоре.
-
Если сотрудник предприятия работает больше нормальной продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, такая работа не считается сверхурочной.
-
При суммированном учете рабочего времени общее количество часов работы за учетный период не должно превышать норму рабочего времени в учетном периоде.
-
В случае установления гибкого режима рабочего времени работник обязан полностью отработать норму часов в течение принятого учетного периода.
