Отголосок демобилизации: когда ожидать работника на рабочем месте

Демобилизационный процесс

Сейчас продолжается четвертая волна мобилизации. Вместе с этим ранее призванные бойцы возвращаются в родные дома. Не будем углубляться во все нормативно-процедурные моменты, а сразу отметим, что указанные мероприятия прописаны, в частности, в Указе № 15 (применяется с 20.01.2015 г.).

Для ответа на ранее поставленные вопросы нам понадобится п. 4 этого Указа, поскольку в нем идет речь о демобилизации: провести в период с 18 марта по 1 мая 2015 года увольнение в запас (демобилизацию) военнослужащих, которые были призваны на военную службу во время мобилизации, на особый период в соответствии с Указом Президента Украины от 17.03.2014 г. № 303/2014. Следовательно, мобилизованных год назад военнослужащих в настоящее время увольняют в запас (демобилизуют).

Важные даты «дембеля»

Сразу к делу — определению даты демобилизации. Окончанием прохождения военной службы считается день исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части (ч. 2 ст. 24 Закона № 2232). Эту дату обязательно указывают в военном билете (письмо Минобороны от 21.08.2014 г. № 322/2/7142).

В случае демобилизации работодатель сохраняет за мобилизованным работником гарантии согласно ч. 3 ст. 119 КЗоТ именно по ту дату, которая в военном билете указана как дата увольнения в запас (демобилизации).

Когда же демобилизованный работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей по месту работы? Сразу отметим: правовое поле не содержит уточнений на этот счет. Поэтому фактически бывший боец должен приступить к работе в ближайший рабочий день после даты демобилизации. Например, дата демобилизации — 30.03.2015 г., тогда приступить к выполнению трудовых функций у работодателя следует 31.03.2015 г.

Учитывая такой существенный нюанс, на практике стараются определить дату увольнения с военной службы с учетом времени, необходимого для возвращения к месту проживания. В этом контексте интересным является п. 6 Указа № 15, предписывающий Министерству обороны проводить демобилизацию таких военнослужащих не позднее чем за  10 суток до окончания годового срока их пребывания на военной службе по мобилизации.

Выделение дополнительного времени, например на проезд, особо актуально для военнослужащих, имеющих постоянное место работы. Ведь 10 суток как раз позволят добраться до места жительства и предупредить работодателя о выходе на работу. Кстати, работодатель может пойти навстречу работнику и не обязывать его выходить на работу на следующий день после даты демобилизации, указанной в военном билете.

Будьте внимательны и помните также о требовании ч. 4 ст. 119 КЗоТ:

За работниками, которые были призваны во время мобилизации, на особый период и подлежат увольнению с военной службы в связи с объявлением демобилизации, но продолжают военную службу в связи с принятием на военную службу по контракту, сохраняются место работы (должность), средний заработок на предприятии, в учреждении, организации независимо от подчиненности и формы собственности, более чем на один год

Идеальный вариант, когда демобилизованный работник является на работу четко в тот день, о котором он предварительно уведомил работодателя о своем намерении выйти на работу. Но и здесь специалисту кадровой службы нужно проявить свой профессионализм. Как действовать? Не хватайтесь за голову — мы уже все выяснили!

Во-первых, составляем приказ о том, что демобилизованный работник возвращается к выполнению своих трудовых обязанностей (см. образец на с. 20 этого номера). По поводу целесообразности издания этого приказа есть две точки зрения. С одной точки зрения, в приказе о мобилизации работника уже указан предельный срок его освобождения от работы — фактически это фраза, процитированная из ст. 119 КЗоТ (на период прохождения военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, но не более одного года). Поэтому потребность в допуске работника к работе путем издания приказа отпадает.

Другая точка зрения базируется на предварительном освобождении работника от работы (по мобилизации), прописанном в приказе о мобилизации. Логично, что с возвращением такого работника ему, условно говоря, нужно дать «допуск» к работе. Самый простой способ выполнить это — издать приказ.

Лично мы — за появление такого приказа в кадровой документации. Почему? Лишним он наверняка не будет ☺, а само его наличие убережет от недоразумений с работником, работающим на месте мобработника по срочному трудовому договору (в случае, если такого работника принимали).

Во-вторых, руководителю (специалисту) кадровой службы желательно напомнить демобилизованному работнику (уволенному с военной службы) о его обязанности прибыть в районный (городской) военный комиссариат для взятия на воинский учет в пятидневный срок (ч. 11 ст. 26 Закона № 2232).

И третий «пункт» актуален для кадровиков тех предприятий, которые принимали работника по срочному трудовому договору для выполнения обязанностей мобилизованного работника. Поскольку основной (демобилизованный) работник возвращается, то кадровому специалисту необходимо позаботиться о проведении процедуры по прекращению указанного срочного трудового договора согласно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Эта процедура является стандартной, поэтому отдельно на ней останавливаться не будем. Однако намекнем: эта ситуация похожа на увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору на должность работницы, находившейся в соц­отпуске для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста.

Отдельно отметим, что в идеале расторгнуть срочный трудовой договор необходимо датой, предшествующей дню фактического выхода демобилизованного работника на работу. Например, демобилизованный работник приступает к работе 31.03.2015 г., тогда срочный трудовой договор за работником, работающим на месте основного работника, следует расторгнуть 30.03.2015 г.

Мобработник не приступает к работе из-за службы по контракту

Годовой период по выполнению гарантий ч. 3 ст. 119 КЗоТ истекает, а от мобилизованного работника — ни слуху, ни духу… Здесь есть над чем поразмышлять! На первый взгляд кажется, что работодатель имеет полное право уволить работника после истечения одного года с даты его мобилизации. Но не все так просто: в этой ситуации следует учитывать новации, появившиеся не так давно в ст. 119 КЗоТ, и другие уважительные причины задержки работника. Начнем с заметных изменений в ст. 119 КЗоТ.

Важно! Положения ч. 4 ст. 119 КЗоТ касаются мобилизованных работников, которые подлежат увольнению с военной службы в связи с демобилизацией, но продолжают военную службу по контракту. За такими работниками работодатель обязан продолжать сохранять место работы и средний заработок более чем на один год.

Поэтому, если дата демобилизации вашего работника уже «на пороге», а он так и не подал о себе весточку, чтобы не обжечься о законодательные гарантии, в письменном виде обратитесь в военный комиссариат. В запросе можно указать:

Дальнейшие действия уже зависят от информации, которая поступит из военного комиссариата.

Вариант 1. Работник, подлежащий демобилизации, все-таки продолжил военную службу по контракту. В таком случае издавайте приказ, но уже об освобождении работника от работы на период прохождения военной службы по контракту. При этом помните о гарантиях, предусмотренных для него ч. 4 ст. 119 КЗоТ. В табеле учета использования рабочего времени продолжайте ставить такому работнику буквенную отметку «ІН» или цифровую «22» (приказ Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489). То есть как и в период прохождения им военной службы по призыву во время мобилизации. По этому поводу также см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 21, с. 33.

Приведем ремарку касательно ситуации, когда между окончанием годового срока с даты мобилизации и датой, когда работодатель узнал о продолжении военной службы по контракту, есть определенный промежуток времени. Такой пробел во времени до получения сведений из военного комиссариата (воинской части) помечайте как «НЗ» («28») (неявки по невыясненным причинам). А после получения информации о продолжении военной службы по контракту замените их на «ІН» («22»). Такое обозначение актуально до завершения срока действия контракта. Также начисляйте среднюю зарплату за соответствующие дни.

Вариант 2. Военный комиссариат подтвердил факт демобилизации работника и отсутствие заключения контракта. И даже в таком случае не торопитесь расторгать трудовые отношения с работником. Почему? Об этом читайте в следующем разделе.

Демобилизованный работник не выходит на работу

На практике возможна ситуация, когда комиссариат подтвердил информацию, что работник демобилизован соответствующего числа и контракт на прохождение военной службы с ним не заключен. Вместе с тем демобилизованный работник так и не появился на рабочем месте.

Действительно, при этих обстоятельствах выплату среднего заработка такому работнику нужно прекратить на следующий день после даты, указанной в военном билете как дата демобилизации. Например, если дата демобилизации — 30.03.2015 г., то этот день считается последним днем сохранения среднего заработка за работником. Начиная с 31.03.2015 г. работник теряет право на такую гарантию. С этой даты на него распространяются все нормы трудового законодательства как для работника.

А вот увольнять работника не спешите… Дело в том, что уволить работника можно только после выяснения причин его отсутствия. Даже самое распространенное основание для увольнения ввиду отсутствия на работе — прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), предусматривает определение причин невыхода работника.

Поэтому вы должны найти ответ на такой вопрос: почему демобилизованный работник не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей? Узнать об этом можно у членов семьи работника, его родственников. Вполне приемлемый вариант — наведаться к работнику по месту его регистрации. А причин отсутствия может быть множество — болел, не мог своевременно добраться до места жительства и работы и пр.

До того, как вы узнаете истинные причины невыхода работника на работу, в табеле учета использования рабочего времени отмечайте «НЗ» («28») (неявка по невыясненным причинам). Впоследствии вы получите объяснительную записку от работника, в которой будет указана причина его отсутствия, или даже больничный. Тогда ранее указанные отметки в табеле откорректируйте на «І» («30») (другие причины неявок) или на «ТН» («26») (оплачиваемая временная нетрудоспособность).

выводы

• Дату демобилизации указывают в военном билете. В общем случае именно до этой даты, но не более года, работодатель сохраняет за работником средний заработок и место работы.

• В идеале работник должен предупредить о дате своего выхода на работу после демобилизации. В таком случае можно издать приказ о допуске к работе.

• Если годовой срок с даты мобилизации работника истекает, а он так и не явился на работу — обращайтесь за информацией в военный комиссариат.

• В случае продолжения работником военной службы по контракту сохраняйте и в дальнейшем за ним средний заработок и место работы до окончания действия контракта.

• В противном случае выясните причины его неявки. При этом среднюю зарплату сохраняйте до даты демобилизации (по информации из военкомата), а место работы — до определения причины неявки работника на работе.

Документы статьи

1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

2. Указ № 15 — Указ Президента Украины «О частичной мобилизации» от 14.01.2015 г. № 15/2015.

3. Закон № 2232 — Закон Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII.