Познакомимся с главным фигурантом. Определение простоя приведено в ч. 1 ст. 34 КЗоТ:
Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или иными обстоятельствами
Не всякое безделье — простой
Действующим законодательством не регламентирован перечень обстоятельств, которые считаются причинами простоя. По факту это может быть поломка оборудования или инструментов, недостача сырья, перебои в энергоснабжении или, как случилось недавно, обвал гривни, запрет на продажу валюты, форс-мажорные ситуации (например, стихийное бедствие) и т. п. С недавних пор причиной простоя служит и проведение АТО на территории, где расположено предприятие. Как видите, ключевым фактором простоя является собственно факт приостановления работы.
Внимание! На практике часто путают простой с неполным рабочем временем и технологическим перерывом. Но это грубая ошибка.
Так, при неполном рабочем времени работа не приостанавливается, а всего лишь имеет меньшую продолжительность. Например, если по причине изменений существенных условий труда работников выводят «к станку» на 2 часа в день (опустим уведомительные формальности), то остальное рабочее время, когда предприятие не работает, нельзя назвать простоем.
То же касается и технологического перерыва. Для отдельных должностей и профессий характерно временное прекращение работы в силу особенностей технологии и организации труда. Например: ожидание окончания погрузки/разгрузки автомобиля; ожидание прогрева печи до заданной температуры; запуск всех механизмов и т. п. Но это, повторим, не простой, ведь в целом работа не останавливается.
Подытожим: простоем считают ситуацию, когда работодатель не может обеспечить сотрудников работой (в том числе по не зависящим от него причинам) или же сам работник не выполняет трудовые обязанности без уважительной причины (об этом мы еще поговорим).
Итак, работа по каким-то причинам «застопорилась». Заметьте: нормативно-правовые акты не содержат временных рамок простоя или условий о его масштабности. В каждом конкретном случае в зависимости от обстоятельств простой может оказаться:
— непродолжительным (несколько часов) или длительным (несколько месяцев). Установить его продолжительность может только руководство отдельного субъекта хозяйствования;
— «локальным» (на уровне отдельных работников или подразделений предприятия) либо «общим» (касаться всего предприятия в целом).
Кроме того, простой может быть спровоцирован непосредственно работником или же не зависеть от него (в сегодняшнем номере мы преимущественно будем рассматривать простой не по вине работника). Внимание! От этого, в свою очередь, зависит оплата времени простоя (подробности читайте на с.22).
В любом случае простой следует зафиксировать документально. Как это сделать? Читайте далее.
Как оформить простой
При оформлении простоя бюрократические формальности играют важную роль. Какие же «бумаги» нужно подготовить? Заметим, что порядок документального оформления простоя действующим законодательством не определен. Поэтому каждое предприятие для себя этот вопрос решает самостоятельно. Сориентироваться помогут рекомендации Минтруда, приведенные в письме от 23.10.2007 г. № 257/06/187-07. Мы учли их в нашей пошаговой шпаргалке (см. рисунок на с.7).
Отдельно остановимся на нюансах оформления некоторых документов.
Полагаем, что составление служебки и докладной проблем не вызовет. Заметьте: Минтруда в упомянутом письме подчеркивает, что уведомление о простое может быть и устным, главное, чтобы оно было своевременным. Хотя безопаснее все же иметь письменную версию для подстраховки. Интересно мнение авторов Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде. Они считают: если работник не уведомил должностное лицо о начале простоя, то к такому работнику можно применить дисциплинарную ответственность.
Что касается Акта простоя, то его оформляют в произвольной форме. В нем комиссия фиксирует: причины остановки работы; дату и время начала простоя, а также предполагаемую дату его окончания; уточняют лиц (подразделения), чья работа приостановлена. Как правило, Акт составляют, если необходимо уточнить причину простоя. Если же по объективным причинам блокируется работа всего предприятия (например, отключили свет или предприятие находится в зоне проведения АТО), то Акт не составляют.
А вот в приказе (распоряжении) о простое необходимо указать:
— причину простоя. Если простой связан с ситуацией, опасной для жизни и здоровья работников, обязательно стоит уточнить это. Если в простое виноват конкретный сотрудник, это также фиксируют в приказе. Такое уточнение прямо влияет на оплату времени простоя;
— время простоя. Необходимо указать, с какого числа (а при необходимости — времени) установлен простой. Если дата окончания простоя известна (например, простой возник из-за поломки оборудования, которое будет отремонтировано через два дня), указывают дату окончания простоя. Однако зачастую такую дату оставляют «открытой», оговаривая, что датой окончания простоя будет дата прекращения событий, которые его вызвали;
— категории работников, структурные подразделения, которые подпадают под действие простоя. Если простой устанавливается на всем предприятии, этот момент также оговаривают;
— необходимость присутствия либо отсутствия работников во время простоя на рабочих местах (этот вопрос может быть уже решен в Правилах внутреннего трудового распорядка). Будет правильным в приказе подробно рассмотреть организацию рабочего процесса в будущем;
— порядок оплаты времени простоя. Подробно вопросы, касающиеся оплаты, вы сможете изучить на с.22.
Во время простоя работников можно с их согласия временно перевести на другую работу (ч. 2 ст. 34 КЗоТ)При этом необходимо учитывать их специальность и квалификацию. Причем из письма Минтруда от 23.01.2009 г. № 57/13/84-09 (ср. ) следует вывод, что такой перевод ограничивается сроком до одного месяца независимо от того, переводится работник на другое предприятие или остается «в родных рабочих пенатах». В этом случае оплата труда осуществляется за фактически выполненную работу, но не ниже среднего заработка на предыдущей работе (ст. 33, 34 КЗоТ).
Если на время простоя отдельных работников переводят на другую работу, это также отмечают в приказе. Но учтите:
на время простоя отправлять работников в отпуск без сохранения заработной платы можно только работодателям, которые находятся в зоне проведения АТОДля остальных такой «трюк» действующим законодательством не предусмотрен;
— меры по устранению простоя и его последствий, будущие профилактические мероприятия (если это в силах предприятия);
— способ уведомления работников. Обычно работников ознакамливают с приказом о простое под подпись. Если же это невозможно по каким-то причинам, то в приказе стоит оговорить способ уведомления работников.
Ну вот и познакомились. И даже документы «сверили».
Заметьте: иногда хоздеятельность работодателя «привязана» ко времени года, а потому работники какую-то часть года работают, а какую-то — работы для них нет. Но! В данном случае нужно говорить о сезонности, а не о простое. Об этом поговорим в отдельной статье. А пока… изучаем «непрошеного гостя» дальше.
выводы
Простоем считают ситуацию, когда работодатель не может обеспечить сотрудников работой или же сам работник «срывает» работу.
Продолжительность и масштабы простоя устанавливаются предприятием самостоятельно.
Простой оформляют приказом (распоряжением) руководителя, а время простоя работников учитывают в Табеле учета использования рабочего времени.
На время простоя работников можно перевести на другую работу (не более чем на 1 месяц), но нельзя отправить в отпуск «за свой счет».
