Для ответа на ваш вопрос заглянем в КЗоТ.
По общему правилу, работодатель не вправе увольнять по собственной инициативе беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида. Это прямо прописано в ч. 3 ст. 184 КЗоТ. Есть два исключения из этого правила, когда увольнение допускается, но с обязательным трудоустройством. Первое — полная ликвидация предприятия, учреждения, организации. Второе — окончание срочного трудового договора.
Итак,
вы вправе уволить беременную работницу в случае окончания срочного трудового договора, но при этом обязаны ее трудоустроить
До окончания срочного трудового договора необходимо в письменном виде предупредить такую работницу о том, что после окончания данного договора она к работе допущена не будет.
В день увольнения выдайте ей надлежащим образом оформленную трудовую книжку. Если этого не сделать, то днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки ( п. 4.1 Инструкции № 58). Чем это плохо? Трансформацией срочного трудового договора в бессрочный. Ведь если после окончания срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, действие договора считается продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 391 КЗоТ). Следствием всего этого будет то, что работницу уже нельзя будет уволить, поскольку она «вывалится» из исключения, приведенного выше.
Расторгая трудовой договор в связи с окончанием срока его действия, выплатите работнице все причитающиеся ей суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).
До момента трудоустройства, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора, ей необходимо выплачивать средний месячный заработок
Поскольку выплаты будут осуществляться после прекращения трудовых отношений между женщиной и предприятием, с них удерживаете только НДФЛ и ВС. ЕСВ с таких выплат не взимайте (см. письма Минтруда от 10.11.2004 г. № 11397/0/14-04-020-6).
На период поиска подходящей работы женщина может находиться дома. Трудоустроить беременную женщину можно как на этом же, так и на другом (дружественном) предприятии по ее специальности.
В заключение отметим, что Минтруда (сегодня — Минсоцполитики) в письме от 01.03.2010 г. № 39/06/186-10 высказало иную точку зрения по рассматриваемому вопросу. Так, по его мнению, разрыв во времени между увольнением беременной женщины в связи с окончанием срочного трудового договора и трудоустройством не допускается. Поэтому работодатель должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что на период поиска подходящей работы она может находиться дома и должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии). В данном случае, как настаивает Минтруда, срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.
Однако мы с такой позицией согласиться не можем. Ведь она не только противоречит смыслу ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для предприятия последствий на практике. Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный. И оговорка, которую делает Минтруда, тут силы иметь не будет.
