Нормы, которые являются основой профессионального обучения работников, устанавливают лишь общие правила:
— предприятие обеспечивает подготовку квалифицированных рабочих и специалистов, их экономическое и профессиональное обучение — в собственных или других учебных заведениях по договорам ( ч. 2 ст. 69 ХКУ);
— работодатель организовывает индивидуальное, бригадное, курсовое и другое производственное обучение за счет предприятия ( ст. 201 КЗоТ);
— работодатель в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором и соглашениями, периодически организовывает для работников профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации (ч. 3 ст. 34 Закона о занятости).
Как видите, конкретных требований для работодателя — в частности, по обязательному периодическому обучению работников — эти нормы не содержат. Но не расслабляйтесь — это еще не значит, что их нет.
Такие требования нужно искать в других законах (в том числе профильных), подзаконных нормативных актах
Кроме того, обязательность обучения может быть зафиксирована в коллективном договоре или соглашении (об этом см. дальше).
По законодательству
Давайте рассмотрим несколько примеров, которые подходят для любого вида деятельности.
Обучение рабочих. Периодичность обучения рабочих на курсах повышения квалификации устанавливается, как правило, не реже одного раза в 5 лет ( п. 2.5 Положения № 127). Но устанавливает ли это правило конкретную обязанность проводить такое обучение в указанный срок? Конечно, нет (в частности, из-за формулировки «как правило»). Это, скорее, рекомендация. В свою очередь, конкретную периодичность обучения (в том числе и повышения квалификации) работодатель устанавливает на свое усмотрение — в зависимости от нужд его хозяйственной деятельности. Зафиксировать он ее может, в частности, в коллективном договоре. При этом заметьте: в таком случае данное требование станет для него обязательным (подробнее об этом см. дальше).
Но учтите: это лишь общие правила. В свою очередь, профильное законодательство может предусматривать на этот счет и специальные нормы.
Обучение руководителей, специалистов, профессионалов. В Положении № 127 есть указание, что повышение квалификации и стажировка данных категорий работников устанавливаются в зависимости от производственной необходимости, но не реже одного раза в 5 лет. Вот здесь уже есть конкретное требование. Но что будет, если его не выполнить? Здесь пока не все так однозначно:
— с одной стороны, как мы уже говорили, профессиональное обучение работников основывается, в частности, на Законе о занятости. Вместе с тем в случае непроведения такого обучения данный Закон санкций не предусматривает;
— с другой стороны, с 1 января в ст. 265 КЗоТ появился штраф за нарушение требований трудового законодательства (кроме требований, предусмотренных абз. 2 — 4 указанной статьи).
Как видите, чтобы разобраться с этой проблемой, нужно понять:
может ли непроведение обучения, периодичность которого установлена законодательством, считаться нарушением трудового законодательства
Увы, такой риск есть. Другое дело, что этот вывод не лежит на поверхности и, в общем-то, является оспоримым. Поэтому в данном случае проверяющие, вероятнее всего, штрафовать не станут. По этой же причине, считаем, не будут налагать и админштраф на должностных лиц (в частности, руководителей) — на основании ст. 41 КУоАП.
При этом еще раз заметим: как и в предыдущем случае, это лишь общие правила, в то время как профильное законодательство может предусматривать и специальные требования.
По коллективным договорам/соглашениям
Вы, скорее всего, помните, что условия коллективных договоров и соглашений являются ( ст. 5 Закона № 3356):
— обязательными для всех предприятий, на которые они распространяются, а также на стороны, которые их заключили;
— недействительными — если ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством (такие условия вообще запрещено включать в коллективные договоры и соглашения).
Начнем с коллективных договоров. Если согласно такому договору работодатель обязан проводить обучение работников (в частности, повышение их квалификации) с определенной периодичностью, то это может привести к наложению:
— штрафа на предприятие согласно упомянутой ст. 265 КЗоТ (в размере минимальной зарплаты*). Вызвано это с тем, что вопросы заключения и выполнения коллективных договоров являются частью трудового законодательства (это следует, в частности, из гл. II КЗоТ). Налагает такой штраф Государственная инспекция по вопросам труда. Только вот порядок его наложения еще не утвердили (это должен сделать Кабмин);
* Судя по всему, установленной на момент выявления нарушения. Хотя в самой ст. 265 КЗоТ этот момент упустили.
— админштрафа на виновных должностных лиц согласно ст. 412 КУоАП (от 850 до 1700 грн.). В этом случае штраф применяет суд ( ст. 221 КУоАП), но основанием для этого послужит протокол Государственной инспекции по вопросам труда ( ст. 255 КУоАП).
Теперь посмотрим на соглашения. И первое, о чем нужно сказать, — все еще действует Генеральное соглашение от 09.11.2010 г.** При этом им предусмотрены следующие нормы в части обучения:
** Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010 — 2012 годы от 09.11.2010 г.
— стороны договорились создать условия для обеспечения повышения квалификации работников не реже одного раза в 5 лет (объемы профессионального обучения работников и общие расходы средств на эти цели определяются в коллективных договорах). Здесь без комментариев. Как видите, эта норма не устанавливает конкретных обязательств для работодателя: во-первых, стороны договорились лишь создать условия для обеспечения такого повышения квалификации, а во-вторых, конкретные мероприятия все равно должны фиксироваться на уровне коллективного договора;
— работодатель должен проводить не реже чем раз в 5 лет в определенном коллективным договором порядке за счет средств работодателя обучение представителя профсоюза, который принимает участие в работе наблюдательного совета или других органах управления хозяйственного общества. В этом случае обязательство есть, но… как видите, оно реализуется в порядке, установленном коллективным договором. А если в нем такого порядка нет, то такое обязательство можно считать «мертвым».
С Генеральным соглашением от 09.11.2010 г. разобрались. Вместе с тем есть еще и масса соглашений более низкого уровня — в частности, отраслевых*.
* Найти их перечень можно, в частности, на официальном сайте Федерации профсоюзов Украины (fpsu.org.ua).
Их требования также обязательны для тех, кого они касаются
При этом такие соглашения также могут включать соответствующие нормы в части обучения. Конечно, часто они носят общий характер и не устанавливают конкретных обязанностей для работодателя в части обучения. Но этот момент все равно нужно держать под контролем. Ведь если такая обязанность в соглашении установлена, а работодатель ее не выполняет, ему грозит ответственность — та же, что и за невыполнение коллективного договора (по ст. 265 КЗоТ и ст. 412 КУоАП, о чем см. выше).
выводы
Конкретные требования к обязательности обучения нужно искать в профильной «нормативке», соглашениях и коллективных договорах.
Непроведение обучения, обязательность которого установлена коллективным договором или соглашением, влечет за собой серьезную ответственность.
Если обязательность обучения установлена законодательством, его непроведение потенциально может расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями.
