Темы статей
Выбрать темы

Принимаем на работу инвалида

Анастасия Богданова, налоговый эксперт
Людям с ограниченными возможностями в Украине законодательство гарантирует те же социально-экономические, политические, личные права и свободы, что и остальным гражданам. Среди таких прав и право работать на предприятиях, в учреждениях, организациях. Вам интересно знать, как правильно оформить трудовые отношения с таким особым работником? Какие гарантии и льготы в отношении него нужно соблюдать? Тогда эта статья — для вас, дорогие друзья!

img 1

Инвалид — точно такой же работник, как и остальные трудоустроенные граждане. Поэтому и трудовые отношения с ним как с наемным лицом работодатель строит по стандартным правилам, но (!) с учетом определенных «инвалидных» особенностей. Каких именно? Сейчас узнаете.

Принимаем на работу

Трудовые отношения между предприятием и инвалидом начинаются с заключения трудового договора. Его подтверждением служит приказ (распоряжение) руководителя предприятия о приеме на работу.

Такой трудовой договор может быть как срочным (например, на сезонную или временную работу), так и бессрочным.

Форму трудового договора с инвалидом старше 18 лет стороны выбирают по своему усмотрению. То есть это может быть как письменная, так и устная форма. Но если на работу устраивается несовершеннолетний инвалид или работодателем выступает физлицо-предприниматель, то трудовой договор заключают только в письменной форме. Этого требует ст. 24 КЗоТ.

Какие документы инвалид предоставляет при приеме на работу? Вдобавок к обычному пакету документов (паспорт, трудовая книжка, документ об образовании, регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов) он подает работодателю:

1) документы, которые подтверждают его «инвалидный» статус:

— копию справки к акту осмотра МСЭК (по форме № 157-1/о, утвержденной приказом Минздрава от 30.07.2012 г. № 577). На необходимость наличия такой справки обращает внимание и Гоструда в письме от 22.12.2015 г. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15. В дальнейшем эта справка будет основанием для предоставления соответствующих льгот и гарантий (о них поговорим ниже);

— копию пенсионного удостоверения или удостоверения получателя государственной социальной помощи, выплачиваемой вместо пенсии;

2) индивидуальную программу реабилитации, разработанную МСЭК (по форме, утвержденной приказом Минздрава от 08.10.2007 г. № 623).

Копии этих документов заверяет непосредственно сам работодатель, а хранятся они в личном деле работника. Кроме того, неплохо, если на этих документах будут указаны: дата их предоставления и подпись работника-инвалида, а также дата получения. Наличие такой информации обезопасит работодателя от возможных разногласий с контролирующими органами или от трудовых споров.

Важно! Работодатель может требовать от работника документы о его состоянии здоровья только тогда, когда работнику необходимо пройти обязательный предварительный (при поступлении на работу) медицинский осмотр.

Во всех остальных случаях работник самостоятельно решает, сообщать работодателю о наличии инвалидности или нет

А что, если работник не уведомил работодателя об установленной ему инвалидности (не предоставил документы, удостоверяющие инвалидность)? В этом случае проверяющие не вправе привлекать работодателя к ответственности за непредоставление такому работнику установленных действующим законодательством льгот и гарантий в период до получения «инвалидных» документов.

Рабочее место инвалиду подбирайте с учетом рекомендаций МСЭК, указанных в индивидуальной программе реабилитации (подробнее см. с. 5).

Надумаете отказать в приеме на работу инвалиду, который направлен к вам по распределению после окончания учебного заведения, — будьте готовы раскошелиться. Почему? Да потому что ч. 2 ст. 24 Закона № 875 в такой ситуации обязывает предприятие возместить инвалиду расходы на проезд к месту работы и обратно к месту жительства, а также расходы на проезд сопровождающего (если сопровождающий необходим).

Отказываете инвалиду, которого к вам направил центр занятости? Тогда обоснуйте причину отказа в трудоустройстве в корешке направления на трудоустройство.

Соблюдаем трудовые гарантии

Испытательный срок. Право работодателя устанавливать испытательный срок при заключении трудового договора с работником предусмотрено ст. 26 КЗоТ. Вместе с тем в ч. 3 этой статьи приведен перечень лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. Среди прочих в этом перечне указаны и инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендациями МСЭК (содержатся в справке к акту осмотра МСЭК).

Однако уточним одну деталь: направляет инвалидов на предприятия с целью трудоустройства, как правило, госслужба занятости.

Так вот, исходя из норм ч. 3 ст. 26 КЗоТ,

испытательный срок при приеме на работу нельзя устанавливать для инвалидов, направленных на работу центрами занятости

Но если инвалид к вам пришел сам — по вашему объявлению в СМИ или в сети Интернет, либо по рекомендации друзей, то ему испытательный срок устанавливайте на общих основаниях*.

* Подробно о том, как установить испытательный срок, не нарушив требования трудового законодательства, мы рассказывали в «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 57, с. 11.

Продолжительность рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю ( ч. 1 ст. 50 КЗоТ). Но для некоторых категорий работников ст. 51 КЗоТ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

В чем изюминка сокращенной продолжительности рабочего времени? А в том, что время, в течение которого такие работники выполняют трудовые обязанности, сокращается, но при этом они имеют право на оплату своего труда в размере полной тарифной ставки/оклада.

Нужно ли устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени инвалиду, если в рекомендациях МСЭК указано, что он может работать на своей должности на условиях «сокращенного рабочего дня»?

Действительно, ч. 5 ст. 6 Закона об охране труда обязывает работодателя перевести работника (с его согласия), который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении более легкой работы, на такую работу на срок, указанный в медицинском заключении, и при необходимости установить ему сокращенный рабочий день.

Но какова должна быть продолжительность сокращенного рабочего времени для работников-инвалидов? Увы, ответа на этот вопрос не дает ни один законодательный акт.

Как же быть? В таком случае работодатель согласно ст. 172 КЗоТ по просьбе инвалида должен установить ему неполное рабочее время той продолжительности, о которой просит работник (см. письмо Минсоцполитики от 28.12.2011 г. № 376/13/133-11). Причем этот режим может иметь различные варианты ( ст. 56 КЗоТ):

— неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Труд работника в этом случае оплачивайте пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки

Знайте: работа на условиях неполного рабочего времени никак не ограничивает трудовые права работника-инвалида.

Впрочем, одна лазейка для установления сокращенного рабочего времени для инвалидов I и II групп все же есть. Находим ее в п. 6 постановления Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» от 14.09.73 г. № 674.

По мнению Минсоцполитики, эта норма может применяться, если МСЭК в своих рекомендация разрешила таким инвалидам по состоянию их здоровья работать 6 часов в день (36 часов в неделю), если, конечно, они не пользуются правом на получение более высоких льгот (см. консультацию в газете «Праця і зарплата», 2016, № 18, с. 12).

Правда, Минтруда в свое время предупредило, что данная норма «работает» только при шестидневной рабочей неделе, а на пятидневную рабочую неделю она не распространяется (см. письмо от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13).

Ограничения по видам работам. С целью охраны здоровья инвалидов ст. 172 КЗоТ запрещает работодателям в одностороннем порядке привлекать таких работников к:

сверхурочным работам, т. е. к работе после окончания рабочего дня установленной продолжительности;

ночным работам, т. е. к работе в период с 22:00 до 6:00.

Эти работы работники-инвалиды могут выполнять, только дав на это согласие, да и то при условии, если это не противоречит медицинским рекомендациям ( ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗоТ).

Поэтому

если вы принимаете инвалида на ночную работу, то сразу (еще при оформлении) заручитесь его письменным согласием на это, если, конечно, нет противопоказаний МСЭК

Если вы привлекаете инвалида к сверхурочным/ночным работам разово, то письменное согласие от него вам потребуется в каждом случае привлечения его к таким работам.

Перевод на более легкую работу. Ваш работник, которому установлена инвалидность, по заключению МСЭК нуждается в более легкой работе? Заручившись согласием этого работника, вы можете перевести его на такую работу в соответствии с медзаключением временно или без ограничения срока. Это предусматривает ст. 170 КЗоТ.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работником в течение двух недель со дня перевода сохраняют предыдущий средний заработок. Вместе с тем в отдельных ситуациях, предусмотренных законодательством, на весь период выполнения нижеоплачиваемой работы за работником может сохраняться предыдущая средняя зарплата. Также на все время перевода может предоставляться материальное обеспечение за счет Фонда соцстраха (см. п. 6 ч. 1 ст. 22 Закона № 1105).

Может сложиться и так, что из-за перевода на более легкую работу возникнет необходимость организовать переподготовку (переквалификацию) работника-инвалида. Так вот, знайте: организация этого процесса — ваша задача ( ч. 1 ст. 172 КЗоТ, ч. 5 ст. 6 Закона об охране труда). Отметим, что подробно о порядке налогообложения обучения за счет средств работодателя мы рассказывали в «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 61, с. 25.

А если работник отказывается от перевода на более легкую нижеоплачиваемую работу? Это не считается нарушением трудовой дисциплины, но может рассматриваться как выявление несоответствия работника работе (должности), предусмотренной трудовым договором, вследствие состояния здоровья. А это, в свою очередь, дает право работодателю при определенных условиях уволить такого работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Рассмотрим эти условия.

Увольняем

Зарубите себе на носу: увольнять по собственной инициативе работников по причине их инвалидности работодатель не имеет права ( ч. 3 ст. 17 Закона № 875). Исключение из этого правила — п. 2 ч. 1 ст. 40 этого Кодекса. На его основании работодатель может уволить работника по собственной инициативе, если будут выполнены определенные условия. Озвучим их.

1. Согласно заключению МСЭК состояние здоровья работника препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. При этом работодатель:

— не имеет вакантных рабочих мест (должностей), на которые в соответствии с медицинским заключением может быть переведен работник-инвалид,

или

— предложил работнику перевод на другую работу (должность) в соответствии с рекомендациями медицинского заключения, а работник отказался от такого перевода (см. письмо Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10). Причем факт отказа от перевода во избежание возможных трудовых споров лучше оформить письменно.

2. МСЭК в заключении признает работника нетрудоспособным и не определяет виды работ, которые он может выполнять.

Важно! Ели по указанным основаниям вы хотите расторгнуть трудовой договор с работником-инвалидом моложе 18 лет, то вам придется согласно ст. 198 КЗоТ:

— получить согласие районной (городской) службы по делам детей на такое увольнение;

— трудоустроить такого работника у другого работодателя.

Увольняете работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (в связи с изменениями в организации производства и труда)? Тогда учтите, что при равных условиях продуктивности труда и квалификации наряду с прочими категориями работников, перечисленными в ч. 2 ст. 42 КЗоТ, преимущественное право остаться на работе имеют:

— инвалиды войны (к ним относятся и мобилизованные граждане, которые получили инвалидность вследствие ранения, контузии, увечья, заболевания при защите Родины, выполнении обязанностей военной службы (служебных обязанностей), ч. 2 ст. 7 Закона № 3551);

— инвалиды, которые получили на этом предприятии трудовое увечье или профзаболевание;

— инвалиды-«чернобыльцы».

Имейте в виду: увольнение работника по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ:

— возможно только с согласия профсоюзной организации (кроме случая ликвидации предприятия) ( ст. 43 КЗоТ);

— предусматривает выплату работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка ( ст. 44 КЗоТ).

Перерасчет отпускных, начисленных за излишне использованные дни ежегодного отпуска (если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он получил отпуск), в случае увольнения по основаниям пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не производите ( п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗоТ).

А если работник решил уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по инвалидности? Тогда

трудовой договор с работником, который увольняется по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, расторгайте в срок, о котором он просит, т. е. без двухнедельной отработки

Это прямо прописано в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Кроме того, беспрепятственно отпустить работника вы должны, если болезнь или инвалидность препятствует ему выполнять работы по срочному трудовому договору, что подтверждено соответствующим медицинским заключением. В этом случае он может потребовать от вас расторгнуть трудовой договор с ним досрочно ( ст. 39 КЗоТ).

По остальным основаниям расторгайте трудовой договор с инвалидом в общеустановленном порядке, т. е. так же, как и с остальными работниками.

Теги инвалиды
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше