В данной ситуации имеем дело с двумя различными случаями: простоем на предприятии (не по вине работника) и военной службой в связи с призывом по мобилизации, на особый период. С точки зрения трудовых отношений с работниками, объединяет их только одно — в этот период работники фактически не выполняют свои трудовые обязанности. Однако для работодателя законодательство диктует различные требования к документированию таких периодов и предоставлению на это время «оплатных» гарантий для работников. Давайте вспомним их.
Простой не по вине работника
В соответствии со ст. 34 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. То есть это такая ситуация, когда все или отдельные работники предприятия, учреждения, организации (либо структурного подразделения) временно не могут выполнять свои трудовые обязанности.
Очень важно знать, что простой, как правило, возникает внезапно, например, по техническим причинам (из-за поломки оборудования) или же наступившим форс-мажорным обстоятельствам (нет электричества в населенном пункте, где находится предприятие, случилась производственная авария и пр.). Поэтому предугадать и спланировать заранее такую ситуацию невозможно.
Работодатель анализирует информацию о ситуации на предприятии, изучает сложившиеся конкретные обстоятельства случившегося и принимает решение о введении простоя. Все это должно быть зафиксировано документально.
Факт простоя структурного подразделения или всего предприятия следует оформить актом простоя, с указанием в нем причины такого простоя. На основании акта руководитель издает приказ (распоряжение), в котором указывают максимально полную информацию о простое:
— причину простоя;
— категории работников, подпадающих под действие простоя;
— дату начала и окончания простоя;
— меры по устранению простоя;
— необходимость присутствия либо отсутствия работников во время простоя на рабочих местах;
— порядок оплаты времени простоя;
— способ оповещения работников.
Таким образом, где должны находиться работники во время простоя — на рабочих местах или за пределами предприятия, работодатель решает самостоятельно с учетом сложившихся конкретных обстоятельств случившегося и закрепляет свое решение в приказе. Также местонахождение работников при простое может быть определено в Правилах трудового распорядка предприятия, учреждения, организации.
Простой (не по вине работника) оплачивают из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) ( ч. 1 ст. 113 КЗоТ). Это минимальная законодательная гарантия для оплаты простоя ( ст. 12 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР). Между тем коллективным договором может быть установлена более высокая оплата простоя, нежели это предусмотрено ч. 1 ст. 113 КЗоТ. Тогда простой необходимо оплачивать в том размере, который зафиксирован в коллективном договоре.
Если простой связан с производственной ситуацией, опасной для жизни или здоровья работника либо окружающих его людей и окружающей природной среды, — время простоя оплачивается работникам в размере среднего заработка ( ч. 3 ст. 113 КЗоТ, ч. 3 ст. 6 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII). Факт наличия такой ситуации при необходимости подтверждается специалистами по охране труда предприятия при участии представителя профсоюза, а также страхового эксперта по охране труда (ч. 2 ст. 6 Закона об охране труда).
В табеле учета рабочего времени по форме № П-5, утвержденной приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489, время простоя обозначают буквенным кодом «П» (цифровым — «23»).
Как вы уже заметили, простой не является временем отдыха. Как правило, если это предусмотрено приказом о введении простоя, работники могут находиться на своих рабочих местах и, следовательно, фактически будут пребывать в «режиме ожидания» выполнения своих трудовых обязанностей.
Более того, объявление простоя на предприятии не является изменениями в организации производства и труда, в результате которых меняются существенные условия труда для работников. А значит, работодатель не обязан предупреждать работников не позднее чем за 2 месяца об объявлении простоя. Такие требования (2-месячное предупреждение) законодательство выдвигает только при изменении существенных условий труда ( ст. 32 КЗоТ). Другими словами, введение простоя не изменяет установленные в трудовом договоре существенные условия труда работника (в том числе размер оклада, тарифной ставки, сдельных расценок, режима работы).
Также при простое возможен и другой альтернативный вариант — временный перевод работников ( ч. 2 ст. 34 КЗоТ). Этой нормой установлено, что в случае простоя работники могут быть переведены на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности, на срок до одного месяца.
Такой перевод осуществляется (1) с согласия работника и (2) с учетом его специальности и квалификации. При этом оплата труда производится за фактически выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе — по аналогии со ст. 33 КЗоТ (см. письмо Минтруда от 23.01.2009 г. № 57/13/84-09).
Военная служба по мобилизации
На период мобилизации трудовые отношения между работодателем и мобилизованными работниками складываются в ином русле. Во время прохождения работником предприятия военной службы по призыву в связи с мобилизацией, на особый период, за ним сохраняются его место работы, должность и средний заработок. Это предусмотрено ст. 119 КЗоТ.
На основании повестки из военкомата на период службы по мобилизиции работника освобождают от выполнения его трудовых обязанностей. Работодатель издает соответствующий приказ.
В табеле учета рабочего времени по такому мобилизованному работнику дни, пропущенные из-за службы по мобилизации, обозначают буквенной отметкой «ІН» или цифровой — «22».
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что для мобилизованного работника работодатель должен выполнить трудовые гарантии, предусмотренные ст. 119 КЗоТ. Именно эта норма является императивной для оплаты мобпериода «солдату» предприятия. Поэтому в период службы по мобилизации на мобилизованного работника не распространяются условия введения простоя на предприятии.
Следовательно, оплату периода службы по мобилизации осуществляют из расчета среднедневной зарплаты. Ее определяют согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100. В общем случае — исходя из выплат за последние 2 месяца работы, предшествующие месяцу призыва работника на военную службу во время мобилизации. Причем оплате подлежат все дни, пропущенные таким мобработником по его графику работы ( п. 8 этого Порядка).
