Сохранение места работы, должности и среднего заработка за работниками, призванными на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, предусмотрено ст. 119 КЗоТ.
В общем случае средний заработок для оплаты периода мобилизации исчисляют исходя из выплат за последние 2 месяца работы, предшествующих месяцу призыва работника на военную службу. Причем оплате подлежат все рабочие дни, установленные графиком работы и пропущенные работником из-за мобилизации ( п. 8 Порядка № 100). В связи с этим важно не только правильно рассчитать среднедневную зарплату работника, но и определить количество дней, подлежащих оплате по среднему заработку.
Рабочее время определяет работодатель своими локальными (внутренними) документами. Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель по согласованию с выборным органом первичной профорганизации (профсоюзным представителем) предприятия с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели ( ст. 52 КЗоТ).
Принимая во внимание условия, изложенные в вопросе, до 1 мая 2016 года оплате будут подлежать пропущенные рабочие дни по 5-дневному графику (поскольку на момент призыва на военную службу работнику установлена обычная 5-дневка).
Что делать в мае 2016 года? То есть после установления на предприятии по инициативе работодателя измененного графика работы (вместо 5-дневной рабочей недели установили 4-дневную). Распространяется ли на мобилизованного работника новый график работы?
Согласно ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда, в частности об установлении неполного рабочего времени, работодатель должен уведомить работников не позднее чем за два месяца. Доказательством того, что работник согласен работать в новых условиях, будет его подпись в уведомлении о введении новых условий труда или в приказе об установлении неполного рабочего времени.
Еще раз подчеркнем: работодателю очень важно доказать тот факт, что о введении новых существенных условий труда работники информированы своевременно. Поэтому ему надо обязательно позаботиться о фиксации такого предупреждения.
Если такого уведомления не было (работник не расписывался в приказе об установлении неполного рабочего времени), а работнику установили неполное рабочее время, то это является нарушением трудового законодательства. Такое изменение существенных условий труда считается неправомерным.
Исходя из вышеизложенного и условий, приведенных в вопросе, следует поступать так:
— если мобилизованный работник был своевременно уведомлен об установлении неполного рабочего времени и есть его письменное согласие на продолжение работы в новых условиях, то период мобилизации в мае 2016 года оплачивать по-новому — исходя из 4-дневной рабочей недели;
— если мобилизованный работник не был уведомлен об установлении неполного рабочего времени или у работодателя нет письменного подтверждения о таком уведомлении работника, то период мобилизации оплачивать по старому режиму — исходя из 5-дневной рабочей недели.
