Режим работы

2.1. Нормальная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю ( ч. 1 ст. 50 КЗоТ). Причем имейте в виду:

эта норма не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами, в том числе контрактами

Вместе с тем предприятия и организации имеют возможность при заключении коллективного договора устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени ( ч. 2 ст. 50 КЗоТ). При этом оплата труда должна осуществляться по полной тарифной ставке (полному окладу).

Обратите внимание: если работника связывают трудовые отношения с несколькими работодателями на условиях совместительства, то продолжительность его рабочего времени в целом может превышать 40 часов в неделю.

Но помните, что для работников государственных предприятий, учреждений и организаций п. 2 постановления КМУ от 03.04.93 г. № 245 установлено ограничение продолжительности работы по совместительству. Для них такая работа не может превышать 4 часов в рабочий день и полного рабочего дня в выходной день. При этом общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

В соответствии со ст. 52 КЗоТ на предприятии может быть установлена 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя.

При 5-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяют правилами внутреннего трудового распорядка либо графиками сменности*. Их утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия, с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

* О графиках сменности см. в подразделе 2.12 на с. 41.

На предприятиях, где по характеру производства и условиям работы внедрение 5-дневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливают 6-дневную рабочую неделю с одним выходным днем. Но стоит учитывать, что в этом случае продолжительность ежедневной работы не может превышать:

— 7 часов — при недельной норме 40 часов;

— 6 часов — при недельной норме 36 часов*;

* В каких случаях норма рабочего времени уменьшается, см. в подразделе 2.2.

— 4 часа — при недельной норме 24 часа.

Продолжительность работы накануне выходных дней при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов

5-дневную либо 6-дневную рабочую неделю устанавливает собственник или уполномоченный им орган совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным советом ( ч. 3 ст. 52 КЗоТ).

Что еще полезно знать о нормальной продолжительности рабочего времени?

Накануне праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, продолжительность работы сокращается на 1 час. Эта норма не распространяется на работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 51 КЗоТ.

Когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, выходной день переносят на следующий после праздничного или нерабочего день ( ч. 3 ст. 67 КЗоТ).

А какие дни являются праздничными и нерабочими? Их исчерпывающий перечень установлен ст. 73 КЗоТ. Это:

1 января — Новый год;

7 января — Рождество Христово;

8 марта — Международный женский день;

Пасха (в 2017 году — 16 апреля);

1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;

9 мая — День победы над нацизмом во Второй мировой войне (День победы);

Троица (в 2017 году — 4 июня);

28 июня — День Конституции Украины;

24 августа — День независимости Украины;

14 октября — День защитника Украины.

Стоит заметить, что законодательством не установлена единая норма продолжительности рабочего времени на год. Эта норма может отличаться в зависимости от того, какая рабочая неделя установлена на предприятии (5-дневная или 6-дневная), какая продолжительность ежедневной работы, в какие дни установлены выходные. Поэтому предприятия норму рабочего времени определяют самостоятельно с учетом приведенных выше требований КЗоТ.

Кроме того, в помощь бухгалтерам Минсоцполитики ежегодно издает письмо о расчете нормы продолжительности рабочего времени на соответствующий год (на 2017 год — см. письмо от 05.08.2016 г. № 11535/0/14-16/13).

2.2. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для отдельных категорий работников, перечисленных в ст. 51 КЗоТ, а именно:

— для лиц в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

— для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, которые работают на протяжении учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста;

— для лиц, занятых на работах с вредными условиями труда по Перечню № 163, — не более 36 часов в неделю.

Обратите внимание: если работники, профессии и должности которых не указаны в Перечне № 163, в отдельные периоды выполняют работу в производствах, цехах, по профессиям и на должностях, определенных в этом Перечне, то в эти дни сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается им той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на такой работе.

Порядок применения Перечня № 163 утвержден приказом Минтруда от 23.03.2001 г. № 122.

Кроме того, сокращенную продолжительность рабочего времени предприятия могут устанавливать за счет собственных средств для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Также сокращенную продолжительность рабочего времени могут предусматривать специальные нормативные акты для отдельных категорий работников, например, для:

— учителей, преподавателей, воспитателей и других педагогических работников — ст. 25 Закона Украины «Об общем среднем образовании» от 13.05.99 г. № 651-XIV, ст. 30 Закона Украины «О дошкольном образовании» от 11.07.2001 г. № 2628-ІІІ;

— педагогических работников реабилитационных учреждений и других учреждений социальной защиты населения — приказ Минтруда «Об установлении продолжительности работы и педагогической нагрузки для отдельных категорий работников заведений и учреждений социальной защиты населения» от 12.02.2007 г. № 44;

— медицинских работников — приказ Минздрава «Об утверждении норм рабочего времени для работников заведений и учреждений здравоохранения» от 25.05.2006 г. № 319;

— инвалидов I и II групп* — п. 6 постановления № 674 (см. письмо Минтруда от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13).

* По мнению Минтруда, норма о сокращенной продолжительности рабочего времени для инвалидов не распространяется на 5-дневную рабочую неделю.

Важно! Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада. На это указывают разъяснение Госнадзортруда от 15.02.2001 г. № 10-171 и письмо Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07.

Другими словами, если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю вместо 40 часов и должностной оклад 3800 грн., то, отработав установленную ему полную норму времени (36 часов), он должен получить полный оклад, а не его часть.

2.3. Неполное рабочее время

Работу в режиме неполного рабочего времени регламентирует ст. 56 КЗоТ.

Неполное рабочее время можно устанавливать в таких вариантах:

— неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

В общем случае один из указанных режимов может устанавливаться по договоренности между работником и работодателем. При этом заметьте: установить режим неполного рабочего времени можно как при приеме на работу, так и позднее. Для этого работник подает заявление об установлении неполного рабочего времени, а работодатель издает соответствующий приказ.

Вместе с тем для установления неполного рабочего времени отдельных категорий работников согласие работодателя не требуется. Он обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по желанию:

— беременной женщины;

— женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося под ее опекой. Статья 186¹ КЗоТ распространяет эту льготу также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей;

— женщины, осуществляющей уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.

Работникам преклонного возраста* по их просьбе могут быть установлены неполный рабочий день или неполная рабочая неделя ( ст. 13 Закона № 3721).

* Лицами преклонного возраста считаются лица, которые достигли пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058, а также лица, которым до достижения указанного пенсионного возраста осталось не более полутора лет ( ст. 10 Закона № 3721).

Кроме того, при наличии существенных изменений в организации производства и труда неполное рабочее время может быть установлено по инициативе работодателя. В этом случае необходимо соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 КЗоТ. Так, о предстоящих изменениях работника нужно уведомить не позднее чем за 2 месяца.

А если работник не согласен продолжать работу в новых условиях

В таком случае с ним прекращают трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. подраздел 3.6 на с. 55).

Обратите внимание: коллективным договором может быть определена нижняя граница неполного рабочего времени при его введении по инициативе работодателя.

Неполное рабочее время может быть установлено как на определенное время, так и на неограниченный срок.

Имейте в виду: работа на условиях неполного рабочего дня (недели) не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников ( ч. 3 ст. 56 КЗоТ).

Оплату труда в этом случае осуществляют пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Это означает, что месячный фонд оплаты труда работника может быть меньше МЗП. При этом в условиях нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата работника должна быть не ниже установленного законодательством уровня МЗП*.

* Аналогичное правило действует и для сдельщиков. То есть сдельные расценки должны устанавливаться таким образом, чтобы при выполнении месячной нормы оплата труда работника составляла не менее МЗП.

Помните: если работник, которому установлен неполный рабочий день, выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной (см. абзац второй п. 16 постановления № 13). Следовательно, оплачивают ее в одинарном размере.

Пример 2.1. С 01.02.2017 г. по соглашению сторон ( ст. 56 КЗоТ) работнику было установлено неполное рабочее время в виде неполной рабочей недели с графиком работы 4 дня в неделю (понедельник — четверг) с оплатой труда пропорционально отработанному времени (система оплаты труда — повременная). Согласно штатному расписанию оклад работника составляет 4500 грн.

По условию примера за февраль 2017 года работнику должна быть начислена заработная плата в размере:

4500,00 грн. : 20 дн. х 16 дн. = 3600,00 грн.,

где 20 — количество рабочих дней в феврале 2017 года согласно графику работы, установленному на предприятии;

16 — количество рабочих дней, фактически отработанных работником в феврале 2017 года в условиях неполной рабочей недели.

2.4. Ненормированный рабочий день

Основные положения, регулирующие порядок применения ненормированного рабочего дня, нужно искать в Рекомендациях № 7.

Ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливают для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса.

В случае необходимости эта категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Причем такая работа согласно Рекомендациям № 7 не считается сверхурочной. Меру труда в этом случае определяют не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой).

На лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, распространяется установленный на предприятии режим рабочего времени (п. 4 Рекомендаций № 7)

В связи с этим работодатель не имеет права систематически привлекать лиц, работающих по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Имейте в виду: ненормированный рабочий день не может быть установлен для лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня. А вот в отношении работников, которые трудятся на условиях неполной рабочей недели, такого ограничения нет. То есть им устанавливать ненормированный рабочий день можно (п. 2 Рекомендаций № 7).

Категории работников, которым можно установить ненормированный рабочий день, перечислены в п. 5 Рекомендаций № 7. К ним относятся лица:

— работа которых не поддается точному учету во времени;

— рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);

— которые распределяют время для работы на свое усмотрение.

Действующее законодательство не содержит условий утверждения в централизованном порядке перечней работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем. Однако министерства и другие центральные органы исполнительной власти могут утверждать ориентировочные перечни таких работ, профессий и должностей по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами (п. 6 Рекомендаций № 7). И все же окончательное слово в этом вопросе — за каждым отдельным предприятием.

Конкретный список профессий и должностей, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день, определяют в коллективном договоре (п. 7 Рекомендаций № 7)

Этот список можно расширять или сужать по сравнению с ориентировочным перечнем. Как правило, в дополнение к коллективному договору на предприятии оформляют приказ, в котором указывают период, причины введения ненормированного рабочего времени, а также должности, на которые распространяется действие этого приказа.

В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени предоставляют дополнительный отпуск. Его продолжительность — до 7 календарных дней ( п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках, п. 3 Рекомендаций № 7). Сколько конкретно дней дополнительного отпуска пожалует предприятие с барского плеча — решать ему. При этом выбранную продолжительность необходимо закрепить в коллективном договоре (по каждому конкретному виду работ, профессий или должностей) либо отдельно прописать в трудовом договоре с работником.

2.5. Работа в выходные и праздники

В выходные и праздники большинство из нас, конечно, любит отдыхать. Но от форс-мажора не застрахован никто. Может так случиться, что присутствие сотрудника на работе срочно требуется в выходной или праздничный день. Какие в этом случае действуют правила и ограничения? Давайте разбираться.

Работа в выходные дни

Выходные дни — это дни, в которые работник предприятия не работает в соответствии с графиком работы предприятия (или графиком сменности).

При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляют два выходных дня в неделю, а при 6-дневной рабочей неделе — один выходной день ( ст. 67 КЗоТ).

КЗоТ устанавливает один общий выходной день — воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, если это не определено законодательством, устанавливают графиком работы предприятия, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Как правило, его предоставляют вместе с общим выходным днем.

Причем

продолжительность еженедельного беспрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов ( ст. 70 КЗоТ)

На предприятиях, где в общий выходной день (воскресенье) работа не может быть прервана в связи с необходимостью обслуживания населения (в магазинах, на предприятиях бытового обслуживания, в театрах, музеях и т. д.), выходные дни устанавливают местные советы ( ст. 68 КЗоТ).

На непрерывно действующих предприятиях, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляют в разные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику выхода на работу (графику сменности). Такие графики утверждает руководитель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия ( ст. 69 КЗоТ)*.

* Больше о составлении графиков выходов на работу (графиков сменности) вы можете узнать в подразделе 2.12 на с. 41.

С целью создания благоприятных условий для отдыха трудящихся, а также для рационального использования рабочего времени КМУ может рекомендовать руководителям предприятий в течение года перенести отдельные выходные дни. Так, например, в 2017 году КМУ рекомендует предприятиям для работников, которым установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными, сделать рабочие дни 8 мая и 25 августа выходными днями с переносом рабочих дней на субботу 13 мая и 19 августа соответственно. Такая рекомендация изложена в распоряжении КМУ от 16.11.2016 г. № 850-р.

Хотите воспользоваться этими рекомендациями? В это случае вам нужно не позднее чем за 2 месяца до переноса издать соответствующий приказ (распоряжение), согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Привлекать к работе в выходные дни запрещено ( ст. 71 КЗоТ)

Впрочем, из этого правила есть исключение. Так, привлекать к работе в выходные дни можно в таких исключительных случаях, установленных ч. 2 ст. 71 КЗоТ:

1) для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений;

4) для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

Если один из таких случаев наступил, имейте в виду, что привлекать к работе в выходной день при любых обстоятельствах запрещено:

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет ( ст. 176 КЗоТ);

— работников моложе 18 лет ( ст. 192 КЗоТ).

Эта льгота распространяется также на отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей ребенка в возрасте до 3 лет ( ст. 186¹ КЗоТ).

Привлечение к работе в выходные дни граждан преклонного возраста возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья ( ст. 13 Закона № 3721).

Помните: чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной день, следует получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). В заявке работодателя на получение этого разрешения должны быть указаны причины привлечения к работе в выходной, численность работников, их фамилии и должности (профессии).

Профком на своем заседании принимает решение, которое оформляет протоколом. Выписку из протокола передают руководству предприятия.

Разрешение получено? Теперь можно издавать письменный приказ (распоряжение) руководителя предприятия*.

* Подробно с порядком документального оформления привлечения к работе в выходной день вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 7, с. 67.

Иной порядок привлечения к работе в выходные дни предусмотрен для госслужащих. Так, согласно ч. 4 ст. 56 Закона о госслужбе для выполнения неотложных и непредвиденных задач государственные служащие обязаны по распоряжению руководителя органа, в котором они работают, являться на службу в выходные, праздничные и нерабочие дни. Об этом должен быть уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации при его наличии. Указанная обязанность не распространяется на беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Их привлекать к работе в выходные дни запрещено.

Отдельно рассмотрим порядок оплаты за работу в выходной день.

КЗоТ предусматривает 2 способа компенсации за работу в выходной день (ст. 72):

1) предоставление другого дня отдыха;

2) оплата в двойном размере.

Каким образом будет компенсироваться работа в выходной день, работник и работодатель определяют сами. Способ компенсации целесообразно указать в приказе о привлечении к работе в выходной день.

Если стороны пришли к соглашению о компенсации путем оплаты в двойном размере, то ее исчисляют по правилам, определенным ст. 107 КЗоТ, а именно:

— сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Учтите:

нельзя применять оба способа компенсации за работу в выходной день одновременно

Необходимо выбрать что-либо одно. То есть в случае предоставления работнику дополнительного дня отдыха за работу в выходной день оплату работы в такой день производят как за обычный рабочий день. И наоборот, если работа в выходной день оплачивается в двойном размере, предусмотренном ст. 107 КЗоТ, то дополнительный день отдыха работнику не предоставляют.

Кстати, если в приказе о привлечении к работе в выходной день предусмотрено предоставление другого дня отдыха, но конкретный день не определен, работник не вправе устанавливать его самостоятельно (см. письмо Минсоцполитики от 19.09.2012 г. № 321/13/133-12).

Также отметьте: самовольный выход работника на работу в выходной день не подлежит какой-либо компенсации.

Работа в праздничные и нерабочие дни

Праздничные и нерабочие дни — это дни, в течение которых работники не работают на основании ст. 73 КЗоТ. Их перечень вы можете найти на с. 23.

Как мы уже говорили, если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, то выходной переносят на следующий после праздничного или нерабочего день*.

* Более подробно такие ситуации рассмотрены в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 66, с. 43.

Так, например, Новый год 1 января в 2017 году — воскресенье. Поэтому выходной был перенесен на следующий за ним рабочий день — понедельник 2 января.

Согласно ст. 73 КЗоТ в праздничные и нерабочие дни допускаются работы, прекращение которых невозможно в связи с производственно-техническими условиями (на непрерывно действующих предприятиях), а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения. Кроме того, привлечение работников к выполнению работ в такие дни возможно и в перечисленных уже случаях, предусмотренных ст. 71 КЗоТ (см. с. 27).

Работу в праздничные и нерабочие дни компенсируют в двойном размере в соответствии со ст. 107 КЗоТ

Такую оплату производят за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, который работал в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который не оплачивается и является выходным. Причем заметьте: такой день предоставляется как дополнительная компенсация, т. е. оплату за работу в праздничный день в любом случае производят в двойном размере (см. письмо Минтруда от 29.12.2009 г. № 853/13/84-09).

Интересный момент. По мнению Минсоцполитики (см. письмо от 09.12.2014 г. № 922/13/155-14), норма ст. 107 КЗоТ в отношении предоставления дополнительного дня отдыха используется в случае, когда работа в праздничный день не включается в норму рабочего времени. В противном случае (например, по графику праздничный день является для сотрудника рабочим) дополнительный день отдыха не предоставляется. Ведь если работник получит такой выходной, он не отработает полностью установленную ему норму рабочего времени.

Больше информации об оплате «празднично-выходного» труда вы можете найти в журналах «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 66, с. 23; 2016, № 50, с. 29.

2.6. Работа в ночное время

Прежде всего напомним, что ночным считается время с 22 до 6 часов ( ч. 3 ст. 54 КЗоТ).

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на 1 час. Это правило не распространяется на работников, для которых ст. 51 КЗоТ уже предусмотрено сокращение рабочего времени (см. с. 23).

Применение указанной нормы разъяснило Минсоцполитики в письмах от 30.11.2012 г. № 463/13/116-62 и от 18.06.2013 г. № 512/13/155-13 (ср. ). По мнению специалистов этого ведомства, при работе в ночное время может сокращаться только продолжительность смены, но недельная норма рабочего времени при этом не уменьшается. Например, продолжительность работы в ночную смену может быть сокращена на один час, но при этом на такое же время должна быть продлена дневная смена. То есть сокращение продолжительности работы в ночное время производится в пределах установленного работнику режима рабочего времени. Графики сменности должны обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели. Учитывая изложенное, в случае, когда работник принят для работы исключительно в ночные смены, их продолжительность не сокращается.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства. В частности, это допустимо в непрерывных производствах, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным.

Обратите внимание: отдельные категории работников привлекать к работе в ночное время запрещено ( ст. 55 КЗоТ). Так, к ночным работам не допускают:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— лиц моложе 18 лет;

— другие категории работников, предусмотренные законодательством.

При наличии детей в возрасте до 3 лет запрещено привлекать к работе в ночное время также отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов, попечителей, одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей ( ст. 186¹ КЗоТ).

Кроме того, отдельные нюансы предусмотрены законодательством при привлечении к ночным работам других категорий работников. Рассмотрим их в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Работа в ночное время отдельных категорий работников

Работу в ночное время оплачивают в повышенном размере.

Конкретный размер доплаты устанавливается в генеральном, отраслевом (региональном) соглашении и коллективном договоре. При этом он не может быть ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время ( ст. 108 КЗоТ). Приложением 3 к Генеральному соглашению на 2016 — 2017 годы предусмотрено, что:

— за работу в вечернее время, с 18 до 22 часов (при многосменном режиме работы), производится доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час работы в это время;

— за работу в ночное время производится доплата в размере 35 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в такое время.

Другие дни отдыха в качестве компенсации за работу в вечернее или ночное время не предоставляют.

2.7. Сверхурочная работа

Определение этого понятия находим в ст. 62 КЗоТ. Сверхурочной считают работу сверх установленной продолжительности рабочего дня (свыше нормального количества рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени). Так, если на предприятии установлен 8-часовой рабочий день, то привлекать работников к выполнению работ сверх указанного времени возможно только в порядке, предусмотренном законодательством для привлечения к сверхурочным работам.

Заметьте:

сверхурочной будет считаться также работа сверх установленной ст. 53 КЗоТ сокращенной продолжительности рабочего времени накануне выходных, праздничных и нерабочих дней

Как правило, сверхурочные работы не допускаются. Но какое же правило без исключений? В этом случае они установлены ч. 3 ст. 62 КЗоТ. Так, работодателю разрешено привлекать своих работников к сверхурочным работам в таких исключительных случаях:

— при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

— при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые нарушают их правильное функционирование;

— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если ее прекращение может привести к порче или гибели государственного либо общественного имущества;

— в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность вызывает остановку работ для значительного количества трудящихся;

— при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).

Заметьте: во всех перечисленных случаях для привлечения работников к сверхурочным работам работодатель обязан получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия ( ст. 64 КЗоТ).

Как правильно оформить документы для привлечения работников к сверхурочным работам, вы можете узнать из спецвыпуска «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 7, с. 71.

Имейте в виду:

сверхурочные работы каждого работника не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год

С целью соблюдения этого ограничения работодатель обязан вести учет сверхурочных работ каждого работника ( ст. 65 КЗоТ).

Но помните: нагрузить сверхурочной работой позволено не всех. Существуют запреты и ограничения на привлечение некоторых категорий работников к сверхурочной работе. Вы их можете увидеть в табл. 2.2.

Таблица 2.2. Запреты и ограничения при привлечении к сверхурочной работе

Отдельными законодательными актами могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам.

Обратите внимание: сверхурочной можно назвать только работу, которая выполняется по инициативе руководителя предприятия. Если же сотрудник работает больше нормальной продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, такая работа не считается сверхурочной.

В каких еще случаях работа не является сверхурочной, см. на рис. 2.1.

Работу в сверхурочное время оплачивают следующим образом ( ст. 106 КЗоТ):

— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки;

— при сдельной системе оплаты труда выплачивают доплату в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплату труда которого осуществляют по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы.

В таком же порядке в качестве сверхурочных оплачивают все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетном периоде, при суммированном учете рабочего времени, установленном согласно ст. 61 КЗоТ (см. с. 39).

Имейте в виду: компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

2.8. Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ) — это форма организации труда, при которой для отдельных категорий работников или работников отдельных структурных подразделений предприятия устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (п. 1.2 Методрекомендаций № 359).

Это означает, что работник может выбирать ежедневное время начала и окончания рабочего дня либо ежедневную продолжительность рабочего дня в пределах, установленных работодателем. Так, если в соответствии со стандартным графиком работы рабочий день начинается в 9:00 и заканчивается в 18:00 (с часовым обеденным перерывом), то гибкий график работы позволяет работнику начать свой рабочий день, например, на 1 час раньше (позже) и закончить его также на 1 час раньше (позже).

Предприятия могут устанавливать ГРРВ в разных вариантах: относительно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых (свободное от работы время). Такие варианты зависят от многих факторов. Например, это могут быть производственные факторы, скажем, неравномерная загрузка работников, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы. Также установление того или иного ГРРВ может быть связано с работой местного транспорта, детских дошкольных учреждений, школ, лечебных учреждений и учреждений бытового обслуживания, значительной отдаленностью места проживания от места работы и т. д.

ГРРВ может служить альтернативой установлению работникам ненормированного рабочего дня. Это возможно в случаях, когда уровень их загруженности работой в течение дня позволяет предоставить им свободное от работы время для отдыха с отсутствием их в это время на рабочем месте и при этом обеспечить им нормальную продолжительность рабочего дня.

Не бойтесь, что установление ГРРВ изменит размер заработной платы или другие трудовые гарантии. Применение этого режима не влияет на условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления доплат, премий и их величину, предоставление льгот при исчислении трудового стажа работы (в том числе специального) и на другие трудовые права работников (п. 1.5 Методрекомендаций № 359).

Решили внедрить на предприятии ГРРВ? Тогда расскажем, какие шаги нужно для этого предпринять.

1. Согласуйте введение ГРРВ с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или оговорите такой режим работы в коллективном договоре. Кроме этого, порядок и условия применения ГРРВ обязательно пропишите в Правилах внутреннего трудового распорядка.

2. Проведите разъяснительно-подготовительную работу с персоналом предприятия. Разработайте систему контроля и учета рабочего времени каждого сотрудника. Для этого можно смело применять соответствующие технические средства.

3. Ознакомьте работников, которых переводят на ГРРВ, со сроками, порядком и условиями его применения. Сделать это нужно не позднее чем за месяц до введения ГРРВ (п. 2.7 Методрекомендаций № 359).

4. Оформите перевод работников на ГРРВ соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения. Имейте в виду: перевод работников на ГРРВ осуществляют только с их согласия.

Когда можно ввести ГРРВ? По инициативе работодателя и при добровольном согласии работников предприятия ГРРВ можно вводить:

— при приеме на работу;

— в период работы — в случае если по каким-либо причинам применение обычных графиков работы малоэффективно или переход на ГРРВ будет способствовать более эффективному использованию рабочего времени, повышению эффективности труда, улучшению социально-психологического микроклимата в коллективе.

Кроме того, инициаторами внедрения ГРРВ могут быть коллектив работников предприятия или его структурного подразделения (для этого необходимо коллективное заявление таких работников), а также выборный орган первичной профсоюзной организации. В таком случае решение о введении или невведении ГРРВ принимается по усмотрению работодателя.

А всем ли предприятиям позволено применять ГРРВ

Четкого запрета в законодательных актах на этот счет нет. Вместе с тем в п. 2.4 Методрекомендаций № 359 прописано, что не рекомендовано применять ГРРВ:

— на непрерывно действующих производствах;

— при многосменной организации работы в случае отсутствия свободных рабочих мест до начала или после окончания смены;

— в ситуации, когда применение ГРРВ несовместимо с требованиями по безопасности условий труда работников;

— в других случаях, обусловленных спецификой производства, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в часы работы, четко установленные действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т. д.).

ГРРВ можно применять как при 5-дневной и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятии.

Организация работы в условиях ГРРВ предусматривает три составляющих рабочего времени, на которые может быть разделен рабочий день (смена) (см. табл. 2.3).

Таблица 2.3. Составляющие ГРРВ

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Если работник отсутствует на рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин, это считается нарушением трудовой дисциплины (п. 3.6 Методрекомендаций № 359). Такой работник может быть лишен права пользоваться ГРРВ (п. 3.7 Методрекомендаций № 359). К тому же к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, установленные КЗоТ.

Конкретную продолжительность составных элементов ГРРВ и учетный период предприятие устанавливает самостоятельно. Варианты построения графиков ГРРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов ГРРВ, а также от условий их применения в различных подразделениях (сменах).

Исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода каждого отдельного работника, бригады или структурного подразделения, которые переводятся на ГРРВ, работодатель должен согласовать время их работы с работой других лиц, бригад или структурных подразделений путем регулирования фиксированного, сменного времени и времени перерыва на отдых и питание (п. 3.3 Методрекомендаций № 359).

В случае производственной необходимости работодатель может временно, сроком до одного месяца, перевести работников с ГРРВ на общеустановленный на предприятии режим работы

Такую возможность предоставляют ч. 2 ст. 33 КЗоТ и п. 3.8 Методрекомендаций № 359.

Устанавливая ГРРВ, помните, что его применение обязательно предполагает:

— точный учет отработанного времени;

— выполнение установленного производственного задания каждым работником;

— действенный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как сменного, так и фиксированного времени.

Работа в условиях ГРРВ может быть организована двумя способами учета рабочего времени (п. 3.2 Методрекомендаций № 359):

1) поденно;

2) суммировано.

Первый способ предусматривает, что работник придерживается установленной Правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед.

Второй способ предполагает, что работник должен отработать установленное законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, принятом для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал и т. д.). В этом случае в рамках установленного учетного периода работник должен недоработанные в течение недели (месяца) часы отработать в другое время.

Если за неделю (месяц) работник отработал сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ему в пределах учетного периода должно быть предоставлено соответствующее время отдыха.

ГРРВ, как правило, предусматривает суммированный учет рабочего времени. При этом продолжительность работы в определенные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего времени, установленной Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Тем не менее помните:

продолжительность рабочего времени (смены) при ГРРВ не должна превышать 12 часов в сутки (п. 3.4 Методрекомендаций № 359)

2.9. Способы исполнения работниками дополнительных обязанностей

На практике часто бывают ситуации, когда отдельные работники предприятия выполняют работу не только за себя, но и «за того парня». Как эту ситуацию оценивает трудовое законодательство? Давайте посмотрим.

Действующее законодательство предусматривает такие способы выполнения работниками дополнительных обязанностей:

1) выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

2) временное заместительство;

3) совмещение профессий (должностей);

4) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ.

Порядок оформления указанных выше способов выполнения работниками дополнительных обязанностей, а также условия их оплаты регламентируют следующие документы: КЗоТ, постановление № 1145, Разъяснение № 30/39, Инструкция № 53-ВЛ* и Генеральное соглашение на 2016 — 2017 годы.

* Постановление № 1145, Разъяснение № 30/39 и Инструкция № 53-ВЛ приняты еще во времена СССР, однако отдельные их положения продолжают действовать и сейчас в части, не противоречащей законодательству Украины (см. постановление Верховной Рады Украины от 12.09.91 г. № 1545-ХІІ).

Рассмотрим подробнее, что представляют собой различные способы выполнения работниками дополнительных обязанностей.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника применяют, когда работник предприятия наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности другого, временно отсутствующего работника* ( ст. 105 КЗоТ и п. 2 постановления № 1145).

* При условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Здесь можно выделить 3 характерные особенности:

1) работник выполняет возложенные на него дополнительные функции без освобождения от основной работы, которая предусмотрена трудовым договором;

2) выполнение дополнительных обязанностей происходит в течение рабочего дня (смены) с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ;

3) выполнение дополнительных обязанностей предполагает замену работника, временно отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Выполнять обязанности временно отсутствующего работника можно также путем временного заместительства. Это исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью ( абзац первый п. 1 Разъяснения № 30/39). При этом временный заместитель выполняет исключительно чужие обязанности.

То есть

на период заместительства работник освобождается от выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором

Как и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, речь идет именно о временном заместительстве, т. е. предполагает замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам.

Следующие два способа выполнения работником дополнительных обязанностей — совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) — применяют в случае необходимости выполнения работы по вакантной должности. Остановимся на них подробнее.

Совмещение профессий (должностей) заключается в выполнении работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) ( п. 2 постановления № 1145 и п. 1 Инструкции № 53-ВЛ). Заметьте: в отличие от работы по совместительству, которая осуществляется в свободное от основной работы время, при совмещении профессий (должностей) дополнительная работа по другой профессии (должности) осуществляется в рамках рабочего времени по основному месту работы.

Под расширением зоны обслуживания или увеличением объема выполняемых работ следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности ( п. 1 Инструкции № 53-ВЛ).

Из приведенных определений уже понятно, в чем разница между совмещением профессий и расширением зоны обслуживания (увеличением объема выполняемых работ). Совмещение профессий (должностей) предполагает выполнение дополнительного объема работ по нескольким специальностям или на нескольких должностях, предусмотренных штатным расписанием. Например, специалист отдела кадров совмещает должность кассира. А вот расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) означает, что работник выполняет дополнительные функции в пределах одной профессии (должности).

Важно! Все перечисленные виды работ допускаются исключительно с согласия работника ( ст. 33 КЗоТ, п. 1 Инструкции № 53-ВЛ).

Размер и условия введения доплат за выполнение работниками дополнительных обязанностей предприятие устанавливает в коллективном договоре. При этом должны быть соблюдены нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями.

Так, приложением 3 к Генеральному соглашению на 2016 — 2017 годы предусмотрено, что:

— за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляют доплату до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника;

— за совмещение профессий (должностей) доплата одному работнику не ограничивается максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке и окладу совмещаемой должности работника;

— за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ доплаты одному работнику не ограничиваются и определяются наличием экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников.

Конкретный размер доплат указывают в приказе (распоряжении) о возложении на работника дополнительных функций.

Отдельно остановимся на порядке оплаты временного заместительства. Так, согласно абзацу второму п. 1 Разъяснения № 30/39 при временном заместительстве замещающему работнику выплачивают доплату в размере разницы между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает.

Однако здесь учтите существенный нюанс.

Штатным заместителям или помощникам отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя) разницу в окладах не выплачивают

Кроме того, права на получение соответствующей доплаты не имеют и главные инженеры предприятия, учреждения или организации в период временного замещения руководителя. Эти ограничения установлены п. 1 Разъяснения № 30/39. Вместе с тем действующим законодательством хозрасчетным предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда работников. Поэтому в коллективном договоре они могут предусмотреть выплату разницы в окладах и штатным заместителям, и помощникам руководителя предприятия на период исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя (см. письмо Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23).

Возложение на работника дополнительных обязанностей оформляют приказом по предприятию. В нем устанавливают конкретные объемы дополнительно выполняемых работ и размеры доплат.

2.10. Вахтовый метод работ

Этот метод организации работ применяют, если производственные объекты значительно удалены от предприятия и нецелесообразно выполнение работ другими методами. Также его могут использовать в случаях, когда необходимо сократить сроки строительства объектов производственного и социального назначения в необжитых и отдаленных районах и в районах с высокими темпами работ, когда не хватает трудовых ресурсов. О том, что это за метод, мы расскажем прямо сейчас.

Вахтовый метод — это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания ( п. 1.1 Положения о вахтовом методе).

Применение вахтового метода работ часто имеет место на предприятиях и в организациях нефтяной, газовой, лесной промышленности, геологоразведки, железнодорожного транспорта и пр.

Решение о введении вахтового метода принимает руководитель предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ.

При вахтовом методе работу осуществляет сменный (вахтовый) персонал. Такой персонал поселяют в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городках, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях.

Временем вахты считаются периоды выполнения работ и межсменного отдыха на объекте (участке). Продолжительность вахты, как правило, не должна превышать месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ она может быть увеличена до 2 месяцев.

Имейте в виду:

направление работника на вахту не является служебной командировкой (абзац третий п. 1.1 Положения о вахтовом методе)

О том, что работа осуществляется вахтовым методом, работник может узнать сразу при приеме на работу. Если он согласен с таким режимом работы, информацию об этом фиксируют в заявлении и приказе о приеме на работу, в трудовом договоре и пр.

Однако не всегда вопрос о вахтовом методе работ возникает непосредственно при трудоустройстве работника. Возможна ситуация, когда лицо изначально устаивается на работу с нормальным режимом работы, а уже после работодатель вносит коррективы в режим работы. В таком случае помните: работодатель обязан уведомить работника о смене нормального режима работы на вахтовый не менее чем за 2 месяца до такого перехода ( ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Работник не согласен работать в новых условиях труда? Тогда его увольняют на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. подраздел 3.6 на с. 55).

Если же работник согласился работать вахтовым методом, в дальнейшем его перемещение в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует его согласия.

Имейте в виду: не всех работников можно определить в вахтовики. Так, к работе на условиях вахтового метода запрещено привлекать (п. 2.2 Положения о вахтовом методе):

— лиц моложе 18 лет;

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— лиц, имеющих медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

При вахтовом методе организации работ устанавливают, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за другой, более длительный период, но не более чем за год (п. 4.1 Положения о вахтовом методе).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

На предприятиях ведут специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

При вахтовом методе работ необходимо составить графики выхода на работу (графики сменности), в которых будут зафиксированы рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода. Такие графики утверждает администрация предприятия и согласовывает с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Графики, как правило, составляют на год. Доводят их до сведения работников не позднее чем за месяц до введения в действие. В графиках также предусматривают дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно.

Имейте в виду: дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни межвахтового отдыха.

Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе организации работ не должна превышать 12 часов

Продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (межсменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируют и предоставляют в виде дополнительных свободных от работы дней (дни межвахтового отдыха) в течение учетного периода. При этом помните: число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не меньше числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.

2.11. Учет рабочего времени

Ведение учета рабочего времени на предприятии осуществляет работодатель. При этом положениями КЗоТ установлены 3 вида учета рабочего времени:

1) поденный;

2) понедельный;

3) суммированный.

В основу этого разделения положен временной отрезок, на протяжении которого работодатель:

1) производит подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с установленной ему нормой рабочего времени в часах;

2) устанавливает правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов, отработанных сверх нормы рабочего времени, которые подлежат оплате в размере, определенном ст. 106 КЗоТ)*.

* Об этом подробнее см. на с. 30.

Выбор вида учета рабочего времени предприятие осуществляет самостоятельно в зависимости от установленных на нем условий труда. Давайте же рассмотрим каждый вид учета подробно.

Поденный учет рабочего времени. Этот вид учета вводят, как правило, для работников с равной продолжительность рабочего дня в каждом из дней рабочей недели. Например, поденный учет рабочего времени может быть установлен для работника, продолжительность ежедневной работы которого в каждый из дней рабочей недели остается неизменной и составляет 8 часов.

При этом работодатель ежедневно:

— ведет учет фактически отработанного каждым работником рабочего времени;

— определяет правовые последствия такого учета.

Понедельный учет рабочего времени. Его вводят для работников, продолжительность рабочего времени которых на протяжении рабочей недели может изменяться, однако в общем за неделю ими должна быть соблюдена недельная норма продолжительности рабочего времени, установленная на предприятии с учетом требований ст. 50 и 51 КЗоТ.

При введении еженедельного учета рабочего времени работодатель:

— ежедневно ведет учет фактически отработанного каждым работником рабочего времени;

— по окончании недели определяет правовые последствия такого учета (соблюдение установленной недельной нормы рабочего времени, наличие часов, отработанных сверх нормы, и т. д.).

Суммированный учет рабочего времени. Его, как правило, вводят ( ст. 61 КЗоТ):

1) на непрерывно действующих предприятиях;

2) в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников дневная или недельная продолжительность рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени установленная в соответствии с законодательством ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться, однако общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов ( ст. 50 и 51 КЗоТ).

Более подробно условия и порядок применения суммированного учета рабочего времени изложены в Методрекомендациях № 138.

Решение об установлении суммированного учета рабочего времени принимает администрация предприятия. Но учтите: такое решение нужно обязательно согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). В случае его отсутствия этот вопрос может быть урегулирован в коллективном договоре ( п. 2 Методрекомендаций № 138).

При установлении суммированного учета рабочего времени важно правильно выбрать учетный период. В большинстве случаев учетным периодом является месяц ( п. 6 Методрекомендаций № 138). Однако можно применять и другие учетные периоды — декаду (10 календарных дней месяца), квартал, полугодие, год и т. д.

При суммированном учете рабочего времени работодатель:

— ежедневно ведет нарастающим итогом с начала установленного учетного периода учет фактически отработанного каждым работником рабочего времени;

— по окончании учетного периода определяет правовые последствия проведенного учета (соблюдение установленной нормы рабочего времени в учетном периоде, наличие часов, отработанных сверх установленной нормы, в ночное время, в праздничные и нерабочие дни и др.).

Порядок расчета нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете приведен в п. 12 Методрекомендаций № 138.

Учет рабочего времени по каждому работнику должен осуществляться нарастающим итогом с начала установленного учетного периода

Норму рабочего времени за учетный период определяют по календарю из расчета 6-дневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня). При этом следует учитывать, что при 6-дневной рабочей неделе накануне выходных дней рабочее время сокращается до 5 часов, а накануне праздничных и нерабочих дней — на 1 час ( ст. 53 КЗоТ).

Вместе с тем норму рабочего времени за учетный период можно определять по графику 5-дневной рабочей недели в порядке, установленном в коллективном договоре. Как посчитать норму рабочего времени в таком случае? Ее определяют путем умножения времени продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней, приходящихся на учетный период, по календарю 5-дневной рабочей недели (с выходными днями в субботу и воскресенье) с равной продолжительностью каждого рабочего дня. При этом учитывают сокращение рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней на 1 час ( ст. 53 КЗоТ).

При суммированном учете работу в праздничные и нерабочие дни ( ст. 73 КЗоТ) по графику включают в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии

Имейте в виду: работа сверх нормы рабочего времени, предусмотренной графиком в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, при сохранении нормы рабочего времени за учетный период не является сверхурочной работой. Ведь переработка, возникающая в отдельные дни при суммированном учете, может быть компенсирована дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода ( абзац третий п. 10 Методрекомендаций № 138).

А вот время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, при суммированном учете рабочего времени считается сверхурочным. Напомним: его оплачивают в соответствии со ст. 106 КЗоТ (см. с. 33).

Подсчет часов сверхурочной работы работодатель производит в конце учетного периода.

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяют как разницу между фактически отработанным временем (по табелю учета использования рабочего времени) и нормой часов за этот период.

Учтите: при определении нормального количества рабочих часов учетного периода нужно исключить дни, которые по графику работы приходятся на время, в течение которого работник был освобожден от выполнения трудовых обязанностей в связи с болезнью или отпуском ( п. 12 Методрекомендаций № 138).

Лучше понять, как «работает» суммированный учет рабочего времени, поможет пример.

Пример 2.2. Для водителей предприятия установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — календарный месяц. Норма рабочего времени в феврале 2017 года, рассчитанная по графику 5-дневной рабочей недели, составила 160 часов. Работник с 6 по 12 февраля 2017 года был в отпуске, т. е. отсутствовал на работе по графику 5-дневной рабочей недели 40 часов. В феврале работник фактически отработал 135 часов. Найдем количество сверхурочных часов.

В этом случае нормальная продолжительность рабочего времени, которую работник должен отработать, составит:

160 ч - 40 ч = 120 ч.

Найдем количество отработанных в феврале 2017 года сверхурочных часов:

135 ч - 120 ч = 15 ч.

Имейте в виду: при подсчете сверхурочных часов по работнику с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни, проведенная сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени, за учетный период не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (см. с. 29).

2.12. Графики выхода на работу и графики сменности

Хорошо, когда у ваших сотрудников рабочие и выходные дни фиксированные (например, с понедельника по пятницу — рабочие дни, а суббота и воскресенье — выходные), что установлено Правилами трудового распорядка. Однако если у вас есть работники, которые имеют «плавающие» дни работы и отдыха или работают посменно, то вам необходимо позаботиться о составлении графика выхода на работу или графика сменности соответственно.

График выхода на работу (сменности) составляют за учетный период и в нем определяют:

— количество рабочих дней (смен);

— время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены);

— время перерывов для отдыха и питания;

— количество выходных дней и дополнительных дней отдыха;

— продолжительность ежедневного (межсменного) и еженедельного отдыха;

— порядок выхода работников по сменам.

Графики выхода на работу (сменности) утверждает администрация предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Графики должны быть доведены до сведения каждого работника, как правило, не позднее чем за месяц до их введения (см. письмо Минтруда от 05.05.2011 г. № 149/13/116-11).

При суммированном учете рабочего времени* графики выхода на работу (сменности) составляют на весь учетный период таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ. То есть возникающая недоработка или переработка в отдельные дни или недели должна компенсироваться в пределах учетного периода так, чтобы сумма часов по графику за учетный период равнялась норме рабочего времени за этот период. Если же компенсировать переработку не удается, то помните о предельных нормах использования сверхурочных часов. Напомним: сверхурочные часы не должны превышать для каждого работника 4 часов на протяжении двух дней подряд и 120 часов в год (см. с. 31).

* Об этом виде учета рабочего времени см. на с. 39.

Разрабатывая графики при суммированном учете рабочего времени, учитывайте такие правила, установленные Методрекомендациями № 138:

1. Продолжительность работы при суммированном учете рабочего времени может составлять до 12 часов рабочего времени за смену ( п. 4 Методрекомендаций № 138). В то же время, решая вопрос о продолжительности смены, необходимо ориентироваться на особенности трудового процесса работников, характер условий труда, принимать во внимание переутомление и другие факторы. Так, запрещено назначение работника на работу в течение двух смен подряд ( ч. 2 ст. 59 КЗоТ). Кроме того,

не рекомендуют устанавливать удлиненную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда

2. Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, выходные дни устанавливают графиком выхода на работу (сменности). При этом если рабочий день по графику приходится на воскресенье, то его оплачивают на общих основаниях (как обычный рабочий день). То есть работа в этот день не считается работой в выходной.

Обратите внимание: за счет увеличения продолжительности рабочего времени в течение суток (более 8 часов в день) свободные от работы дни чередуются с рабочими через один, два, три или другое количество дней.

При планировании времени отдыха работников с суммированным учетом рабочего времени учитывайте требования пп. 7 — 9 Методрекомендаций № 138:

1) графики выхода на работу (сменности) должны разрабатываться таким образом, чтобы продолжительность перерыва в работе между сменами была не меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая перерывы на обед). На это указывают п. 7 Методрекомендаций № 138 и ч. 1 ст. 59 КЗоТ. Иначе говоря, если работник отработал (с учетом перерыва на обед) 12 часов подряд, он должен выйти в следующую смену не ранее чем через 24 часа;

2) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов ( п. 7 Методрекомендаций № 138 и ст. 70 КЗоТ). Это значит, что по окончании рабочей недели работнику должен быть предоставлен еженедельный отдых продолжительностью не менее 42 часов;

3) в отдельных случаях продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха может быть сокращена, но не менее чем до 12 часов в сутки ( п. 8 Методрекомендаций № 138). На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода.

Количество дополнительных свободных от работы дней определяют путем деления времени, отработанного сверх нормы продолжительности рабочего времени, на нормальную продолжительность рабочего дня;

4) в случае если на предприятии применяется месячный учетный период или учетный период большей продолжительности, количество выходных дней по графикам выхода на работу (сменности) не должно быть меньше, чем количество полных недель этого учетного периода ( п. 9 Методрекомендаций № 138).

Порядок составления графика выхода на работу при суммированном учете рабочего времени рассмотрим на примере.

Пример 2.3. На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. Для диспетчеров определен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. График работы диспетчеров — с 7:00 до 23:00 (16 часов) через день. Диспетчерам предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Норма рабочего времени на февраль 2017 года, рассчитанная по графику 5-дневной недели, составляет 160 ч.

Приведем график работы диспетчеров в феврале 2017 года.

Условные обозначения:

В — день еженедельного отдыха;

О — день междусменного отдыха.

Что касается режима работы диспетчеров, то, по нашему мнению, такой режим допустим, поскольку прямого запрета на это КЗоТ не содержит, а положения п. 4 Методрекомендаций № 138 (см. выше) носят рекомендательный характер. Требования ч. 1 и 2 ст. 59, ст. 70 КЗоТ в этом случае будут соблюдены.

Поскольку согласно условию примера диспетчеры не имеют перерыва в работе, то все их время нахождения на рабочем месте включается в рабочее время.

Теперь более подробно остановимся на составлении графика сменности.

Графики посменной работы (в две, три, четыре смены) применяют в таких случаях (см. письмо Минсоцполитики от 29.04.2016 г. № 493/13/84-16):

— продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы;

— для более эффективного использования производственного оборудования;

— если увеличивается объем выпускаемой продукции (предоставляемых услуг), а производственные площади и оборудование остаются неизменными.

На практике обычно применяют такой порядок чередования смен:

— прямой — после первой смены работник переходит во вторую, а потом в третью;

— обратный — после первой смены работник переходит в третью, а затем уже во вторую.

Чередование работников в сменах должно происходить равномерно ( ст. 58 КЗоТ)

Однако, учитывая запрет на привлечение к работе в ночное время некоторых категорий работников (см. с. 29), не исключена корректировка.

Переход с одной смены на другую происходит регулярно через определенное количество рабочих дней (как правило, через неделю) в соответствии с графиком сменности, составленным с учетом специфики работы.

А если работник, который должен выйти на смену, отсутствует (например, по причине болезни)? Тогда руководитель подразделения (или другое ответственное лицо) должен принять срочные меры по поиску замены. В таком случае допускается сверхурочная работа для работника предыдущей смены. Но не забывайте о предельном количестве часов сверхурочной работы, установленном ст. 65 КЗоТ.

Наиболее распространенной является 3-сменная работа, при которой работников распределяют на 3 бригады и порядок их чередования определяют графиками сменности. При этом в каждой из смен работник трудится по 8 часов, чем достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней). Причем у сотрудников, работающих таким образом, могут возникать сверхурочно отработанные часы, в частности, в связи с неуменьшением продолжительности работы накануне праздничных и нерабочих дней. Оплачивают такую сверхурочную работу согласно ст. 106 КЗоТ (см. с. 33).

Приведем образец графика сменности при 5-дневной рабочей неделе (без применения суммированного учета рабочего времени) на с. 44.

График сменности на март 2017 года

Продолжительность смены — 8 ч.

Количество смен в сутки — 3.

Количество рабочих смен на одного работника в месяц — 22.

І смена: начало — 6:00, окончание — 14:00.

ІІ смена: начало — 14:00, окончание — 22:00.

ІІІ смена: начало — 22:00, окончание — 6:00.

Количество бригад — 3.

Условные обозначения:

В — день еженедельного отдыха (выходной или праздничный день);

І — первая смена;

ІІ — вторая смена:

ІІІ — третья смена.

Заметьте: графики сменности отражают плановые показатели использования рабочего времени. Фактически отработанное время указывают в табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5 утверждена приказом № 489).

выводы

• Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
• Для отдельных категорий работников может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени ( ст. 51 КЗоТ).
• Допускать работников к сверхурочным работам и работам в выходные, праздничные и нерабочие дни разрешено только в установленных законодательством случаях.
• Предприятие в зависимости от установленных на нем условий труда вводит поденный, понедельный или суммированный учет рабочего времени.
• Для работников, имеющих «плавающие» дни работы и отдыха, составляют графики выхода на работу, а для работников, работающих посменно, — графики сменности.