Театр начинается с вешалки, а прием физлица на работу — с заключения трудового договора. Касается это и работы по совместительству.
Однако перво-наперво запомните: принять работника на работу по совместительству вы можете, только если у вас в штатном расписании есть вакантная (не заполненная) должность (профессия)* либо работник, занимающий эту должность, временно отсутствует на работе, например, в связи с длительной болезнью, отпуском, военной службой (срочной либо по контракту). С этим все в порядке? Тогда...
Добро пожаловать: принимаем совместителя на работу
Приглашайте кандидата обговорить условия заключения трудового договора. Что это за условия? Назовем их:
1) режим работы (продолжительность работы по совместительству и график работы). Напомним, что на законодательном уровне ограничения продолжительности работы по совместительству установлены только для работников государственных предприятий (подробнее см. на с. 3). Остальные сотрудники вправе посвятить совместительству все свободное от основной работы время. Важно лишь, чтобы время работы по совместительству не превышало нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ;
2) испытание при приеме на работу. Его устанавливают по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем ( ч. 1 ст. 26 КЗоТ).
Срок испытания при приеме на работу не может превышать:
— для рабочих — 1 месяц;
— для других работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях, при условии его согласования не только с работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев;
3) материальная ответственность работника;
4) неразглашение коммерческой тайны и т. д.
Работодатель и кандидат на должность устраивают друг друга? Тогда по общему правилу будущий работник подает работодателю заявление о приеме на работу. В нем он указывает должность (профессию), на которую его принимают, и условия работы (работа по совместительству, график работы).
Вместе с заявлением работник предоставляет документы, которые нужны для заключения трудового договора. Например, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов, военно-учетный документ (удостоверение о приписке к призывному участку — для призывников, военный билет или временное удостоверение — для военнообязанных), другие документы, которые согласно ст. 25 КЗоТ не запрещено требовать от лиц, принимаемых на работу.
По общему правилу форму трудового договора стороны выбирают по своему усмотрению. То есть это может быть как письменная, так и устная форма. Но
если кандидату в работники еще нет 18 лет либо лицо трудоустраивается к предпринимателю, то соблюдение письменной формы трудового договора обязательно
Заключение трудового договора оформляют приказом (распоряжением) работодателя о приеме работника на работу по совместительству. С приказом ознакомляют работника под подпись.
Учтите: вы имеете право допустить работника к работе, только если:
1) заключили с ним трудовой договор, оформленный приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. Проигнорируете это условие, поплатитесь штрафом в тридцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения. На сегодняшний день размер этого штрафа — 96000 грн. за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение ( абзац второй ч. 2 ст. 265 КЗоТ);
2) уведомили орган ГФСУ о трудоустройстве такого работника. К слову, эта норма касается и такого наемного работника, как директор, который будет работать по совместительству (см. письмо Минсоцполитики от 18.09.2015 г. № 14209/0/14-15/13). Форма Уведомления приведена в приложении к постановлению КМУ от 17.06.2015 г. № 413 (ср. ). За невыполнение этого требования грозит штраф в размере 1 минзарплаты ( абзац восьмой ч. 2 ст. 265 КЗоТ).
После того как приказ (распоряжение) о приеме на работу подписан, отдел кадров формирует личное дело работника-совместителя и заполняет на него Личную карточку. Ведь
Личная карточка является основным первичным документом по личному составу и заполняется на всех работников, принятых на предприятие, в том числе по совместительству
На госслужащих заполняют форму Личной карточки государственного служащего, которая утверждена приказом Национального агентства Украины по вопросам государственной службы от 05.08.2016 г. № 156.
На остальных работников заполняют типовую форму первичного учета № П-2 «Особова картка працівника», утвержденную совместным приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656.
Пора на выход: увольняем совместителя с работы
Трудовой договор с работником-совместителем расторгают в общем порядке по основаниям, установленным КЗоТ, другими нормативно-правовыми актами ( ст. 7 КЗоТ).
С основаниями для увольнения, предусмотренными КЗоТ, вы можете ознакомиться в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 16, с 45.
А вот для совместителей, которые работают на госпредприятиях, п. 8 Положения № 43 предусмотрены дополнительные основания для увольнения. Так, госпредприятие вправе уволить работника-совместителя по собственной инициативе в случае:
— приема на рабочее место, занятое таким совместителем, постоянного работника;
— ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.
Интересный момент. Увольняя совместителя по основаниям, перечисленным в п. 8 Положения № 43, госпредприятие не обязано получать согласие профсоюзного органа на расторжение трудового договора с таким работником ( ст. 431 КЗоТ).
Ставшему ненужным совместителю, которого увольняют по этим основаниям, выходное пособие при увольнении не светит (п. 8 Положения № 43). ☹
Оформляют прекращение трудового договора с совместителем в любом случае приказом (распоряжением) руководителя о прекращении трудового договора.
Но если совместителя увольняют по основаниям, указанным в п. 8 Положения № 43, то в тексте приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора еще и делают ссылку на ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 (см. письмо Минтруда от 06.08.2007 г. № 199/06/186-07).
В день увольнения работодатель выдает работнику копию приказа об увольнении (по требованию работника) и производит с ним окончательный расчет, т. е. выплачивает все причитающиеся ему в соответствии с трудовым законодательством суммы, а именно:
— заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;
— выходное пособие в случаях, предусмотренных ст. 44 КЗоТ;
— компенсацию за неиспользованный отпуск.
Окончательный расчет с увольняемым работником проводите независимо от того, является он внешним или внутренним совместителем
Допустим, работодатель с внутренним совместителем расторгает трудовой договор о работе по совместительству. При этом работник продолжает тут же работать по основному месту работы.
В такой ситуации работодатель обязан в общем порядке начислить и выплатить все причитающиеся этому работнику суммы в связи с увольнением с неосновного места работы, в том числе и компенсацию за неиспользованные дни отпуска по неосновному месту работы (разумеется, при наличии таких дней).
Совместитель и трудовая книжка
Если работник трудится у вас по совместительству (внешний совместитель), запись в его трудовую книжку вы не вносите. Почему? Потому что этот документ хранится по основному месту работы работника ( п. 1.1 Инструкции № 58).
Получить трудовую книжку на руки можно только при увольнении с основного места работы. Именно поэтому при трудоустройстве по совместительству этот документ не предъявляют.
А если работник-совместитель все же жаждет видеть в своей трудовой книжке запись о работе по совместительству? Нет проблем. Такую запись по желанию работника вносит в его трудовую книжку отдельной строкой основной работодатель ( п. 2.14 Инструкции № 58).
Каким образом он это делает? На основании справки о работе по совместительству или выписок из соответствующих приказов о приеме на работу по совместительству (увольнении), выданных неосновным работодателем.
В какой форме составляют справку? В произвольной. В ней приводят все необходимые данные для заполнения трудовой книжки: даты и номера приказов о приеме и увольнении, наименование предприятия, на котором работник трудился по совместительству, а также сведения о приеме на работу и увольнении, указываемые в графе 3 раздела «Відомості про роботу» трудовой книжки.
Приведем образец такой справки на рис. 1.
Логично, чтобы такую справку неосновной работодатель выдал работнику в момент увольнения с работы по совместительству. Тогда записи о приеме и увольнении основной работодатель внесет в трудовую книжку одновременно.
А выглядеть это будет так, как на рис. 2 на с. 10.
А если работник — внутренний совместитель? Тогда записи о таком совместительстве работодатель заносит в трудовую книжку работника на основании своих внутренних документов (см. рис. 3).
Как видите, никаких трудностей с приемом-увольнением работника-совместителя не возникает. Здесь вы идете знакомыми тропами.
