Перевод на нижеоплачиваемую работу

Работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя…

А может, инициатором был сам работник?

Какие гарантии предусмотрены законодательством при таком переводе?

На что следует обратить внимание кадровику при оформлении перевода, а бухгалтеру — при начислении зарплаты?

Давайте кратко, но по существу рассмотрим все нюансы. Итак, начнем!

Под переводом на другую работу понимается такой перевод работника, при котором изменяются выполняемая им работа, оговоренная трудовым договором (контрактом), должность, специализация, существенные условия труда или местность работы. Перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника. Это имеет важное значение в дальнейшем.

Так, например, при начислении отпускных, больничных, декретных, оплаты за время командировки и прочих выплат, которые исчисляются исходя из средней зарплаты, «обнулять» предыдущую заработную плату и расчетный период не нужно.

Учтите: указанное применяют, если перевод на другую работу, в том числе и нижеоплачиваемую, произошел у одного работодателя.

В случае, когда работник переводится на другое предприятие, в учреждение, организацию, трудовой договор в одной организации прекращается, а у нового работодателя заключается новый трудовой договор. При этом увольнение происходит на основании ч. 5 ст. 36 КЗоТ.

Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

Исключения предусмотрены лишь ст. 33 КЗоТ, когда при временном переводе работника на срок до одного месяца для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей, его согласие не требуется.

Если же инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель, то работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца. Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Для перевода работника на другую работу в пределах одного предприятия необходимо издать соответствующий приказ. Кроме того, сведения о переводе работника на другую постоянную работу должны быть указаны в трудовой книжке работника (пп. 2.2, 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Минтруда от 29.07.93 г. № 58).

Частью 1 ст. 114 КЗоТ предусмотрено: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. То есть в течение двух недель со дня перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по предыдущей должности. Это своего рода денежная компенсация.

Очень часто работодатели интересуются: сохранять ли средний заработок в первые 2 недели после перевода, если перевод на другую нижеоплачиваемую работу произошел по инициативе работника? Когда инициатором такого перевода является работодатель — вопросов с оплатой не возникает. Сохранение зарплаты в течение двух недель с момента перевода является оплатой, которая компенсирует изменившиеся в отрицательную сторону условия труда.

Но если работник сам изъявил желание перейти на должность (работу) с меньшей оплатой? Является ли это основанием считать, что он сам согласился работать в худших условиях и сохранять средний заработок по предыдущей должности не нужно? Нет, это не так.

Неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодателя или по инициативе работника. Указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. На это указывает Минсоцполитики в письме от 11.07.2018 г. № 275/0/22-18, ссылаясь на п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 (ср. ). Такого же мнения придерживаются и специалисты Гоструда Ровенской области — даже при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по инициативе работника применяется трудовая гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 114 КЗоТ (см. http://rv.dsp.gov.ua).

Для целей ст. 114 КЗоТ под переводом на нижеоплачиваемую работу следует понимать такой перевод работника на другую должность, в результате которого у работника уменьшается основная заработная плата (оклад, тарифная ставка, сдельные расценки). Такое разъяснение приведено в консультации специалиста Минсоцполитики на с. 26 этого номера.

Чтобы выполнить гарантии, предусмотренные ч. 1 ст. 114 КЗоТ, нужно:

(1) определить дневной заработок по новой должности;

(2) рассчитать среднедневную зарплату, которая выплачивалась по предыдущей должности;

(3) сравнить рассчитанные показатели.

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного, ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода. Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода.

В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Другими словами, работнику осуществляют доплату до среднедневного заработка, а не начисляют среднюю зарплату.

Согласно ст. 3¹ Закона об оплате труда* зарплата работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже минимальной. Если зарплата работника окажется меньше МЗП, ему осуществляют доплату до минимальной заработной платы.

* Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95.

При определении размера зарплаты за выполненную норму труда для обеспечения ее минимального размера учитывают практически все составляющие зарплаты, начисленные работнику за отработанное время, входящие в фонд оплаты, такие как оклад, доплаты, надбавки, премии и пр. Не включают лишь отдельные виды выплат:

— прямо указанные в ч. 2 ст. 3¹ Закона об оплате труда (доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, надбавки за разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам);

— начисленные за неотработанное время (больничные, отпускные, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата курсов повышения квалификации, командировок (если они оплачены по среднему заработку), оплата работникам, которые привлекаются к выполнению государственных или общественных обязанностей, если они выполняются в рабочее время и пр.);

— не связанные с выполненной нормой труда (материальная помощь, выходное пособие и пр.).

Поскольку при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в случае, когда дневной заработок оказался ниже среднедневного, ему осуществляют доплату до среднедневного заработка за каждый день работы в течение первых двух недель после перевода, а не начисляют среднюю зарплату, такая доплата до среднего заработка включается в сумму зарплаты за месяц для сравнения с МЗП.