Темы статей
Выбрать темы

Срочный трудовой договор: увольнять нельзя оставить

Кучерова Оксана, юрист, Ушакова Лилия, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Суть спора. Работник был принят на работу по срочному трудовому договору. В период действия такого договора он был призван на военную службу в связи с мобилизацией на особый период. В последний день действия срочного трудового договора работодатель уволил работника на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ в связи с окончанием срока, на который был заключен срочный трудовой договор.
И все бы хорошо, если бы не Гоструда, которая квалифицировала такие действия работодателя как нарушение ст. 119 КЗоТ. Итог: на работодателя наложили штраф в размере 10 минимальных заработных плат за несоблюдение установленных законом гарантий и льгот «солдатам предприятия» (см. абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Не согласившись с таким развитием событий, работодатель обратился в суд.

Позиция сторон

Работодатель считает, что в его действиях никаких нарушений не было. С работником был заключен срочный трудовой договор. Его специфика состоит в том, что, подписывая такой договор, работник фактически дает добровольное согласие и на возможность расторжения с ним этого договора в установленный в нем срок.

По мнению работодателя, гарантии, предусмотренные ст. 119 КЗоТ (сохранение места работы, должности и среднего заработка за «солдатом предприятия»), защищают работника от увольнения по инициативе работодателя. В то же время прекращение трудового договора по п. 2 ст. 36 КЗоТ не относится к таковым.

Гоструда с позицией работодателя не согласна и считает, что на время выполнения своих государственных обязанностей за работником должны сохраняться место работы, должность и средний заработок независимо от того, заключен с ним бессрочный или срочный трудовой договор.

Решение дела судом

Верховный Суд* (как, впрочем, и суды первой и апелляционной инстанций) стал на сторону Гоструда.

* Постановление ВС от 13.06.2018 г. по делу № 813/782/17 (см. http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/74671222).

Представители Фемиды пришли к следующим выводам:

1. Установленные в ст. 119 КЗоТ гарантии, в том числе и в части сохранения места работы (должности) «солдата предприятия» на срок до окончания особого периода или до дня фактического увольнения с военной службы, по своей сфере действия распространяются на всех без исключения работников независимо от того, работают они по срочному или бессрочному трудовому договору.

Исключение сделано ч. 6 ст. 119 КЗоТ лишь в отношении лиц, которые занимали выборные должности в органах местного самоуправления и срок полномочий которых истек.

2. Действующее законодательство не предусматривает возможности расторжения трудовых отношений с работником, призванным на военную службу, ни при каких обстоятельствах.

Прекращение трудового договора на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ в связи с истечением срока трудового договора с работниками, призванными на военную службу, возможно только после окончания прохождения военной службы (дня фактической демобилизации).

Мнение редакции

Решение Верховного Суда по этому делу по сути ставит точку в многолетних разногласиях между Минсоцполитики и Гоструда.

Напомним: Минсоцполитики в письме от 05.12.2014 г. № 520/06/186-14 указывало на то, что, заключая срочный трудовой договор, работник предоставляет добровольное согласие на его прекращение в определенный сторонами в трудовом договоре срок.

Прекращение трудовых отношений по такому основанию не считается увольнением по инициативе работодателя.

Специалисты министерства настаивали на том, что ограничения по увольнению работников, призванных на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период (т. е. гарантии ст. 119 КЗоТ) распространяются на увольнение работников по инициативе работодателя.

Поэтому, по мнению Минсоцполитики, срочный трудовой договор, заключенный с мобилизованным работником, можно расторгнуть в последний день действия такого трудового договора.

Гоструда же считала, что последним днем действия срочного трудового договора является день окончания прохождения военной службы (разъяснение от 07.04.2015 г. «Гарантии для работников, призванных на военную службу по мобилизации»*).

* См. официальный сайт ведомства http://dpu.gov.ua.

Как видим, Верховный Суд поддержал позицию Гоструда.

К слову, подобное мнение высшая судебная инстанция высказывает не впервые (см. постановления ВС от 25.07.2018 г. по делу № 761/33202/16-ц и от 28.03.2018 г. по делу № 761/8873/16-ц).

А как же быть тогда с требованиями ст. 391 КЗоТ? Ведь в ней указано: если срочный трудовой договор не будет прекращен в ранее согласованную дату, то он считается продленным на неопределенный срок, т. е. автоматически становится бессрочным.

Будет ли в рассматриваемой ситуации автоматическое преобразование срочного договора в бессрочный? Давайте разбираться.

Рассмотрим поближе основания для трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Таковыми исходя из ст. 391 КЗоТ одновременно являются:

— фактическое продление трудовых взаимоотношений после окончания срока трудового договора;

— то, что ни одна из сторон не требует прекращения этого договора.

Начнем со второго условия. Считаем, что здесь по аналогии можно применить разъяснения из письма Минсоцполитики от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10 (ср. ).

В нем указано, что срочный трудовой договор не будет трансформироваться в бессрочный в случае, если после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

То есть осторожный работодатель может предупредить «солдата предприятия» (например, направив соответствующее письмо) о том, что:

(1) по окончании срочного трудового договора такой работник к работе допущен не будет;

(2) в соответствии со ст. 119 КЗоТ во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения с военной службы за работником будут сохраняться место работы (должность) и средний заработок;

(3) работник должен будет явиться на предприятие после окончания военной службы для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате.

Теперь посмотрим на первое условие. Что такое «продление трудовых правоотношений»?

Исходя из судебной практики** под ним понимается выход работника на работу на следующий день после даты окончания срочного трудового договора, допуск его к работе, что является юридическим фактом, в силу которого срочный трудовой договор приобретает характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок.

** См., например, решение Московского районного суда г. Харькова от 13.04.2017 г. по делу № 643/1344/17, а также решение Апелляционного суда Запорожской обл. от 19.08.2010 г. по делу № 22-5934/10, решение Апелляционного суда Ровенской обл. от 06.11.2014 г. по делу № 569/10190/14-ц, решение Харьковского апелляционного админсуда от 20.12.2017 г. по делу № 820/2509/17.

То есть выход на работу в данном случае — это акт волеизъявления двух сторон:

работника — на продление своих трудовых взаимоотношений,

работодателя — на допуск его к работе и, по сути, на продление договора.

В условиях нашей ситуации и это требование не выполняется.

Ведь, учитывая специфику прохождения военной службы, не было волеизъявления работника на продление трудового договора, не было фактического выполнения трудовых обязанностей, не было фактического допуска его к работе.

Подведем итог.

Учитывая позицию Верховного Суда, не рекомендуем расторгать срочные трудовые договоры с «солдатами предприятия» в период прохождения военной службы.

Однако мы будем держать руку на пульсе. Ведь судебная практика — дама переменчивая.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше