Допуск без оформления
Частью 3 ст. 24 КЗоТ установлены два отдельных условия, после выполнения которых работник может быть допущен к работе.
Первое — работодателем издан приказ (распоряжение) о приеме на работу, который фиксирует факт заключения трудового договора. Имейте в виду: такой приказ (распоряжение) должен быть независимо от того, в устной или письменной форме заключен с работником трудовой договор.
Второе — направлено налоговикам Уведомление о приеме работника на работу.
Если говорить о суперштрафе в 30 МЗП за каждого обиженного, то согласно абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗоТ он «светит» за фактической допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта). То есть за нарушение первого из двух условий, прописанных в ч. 3 ст. 24 КЗоТ и озвученных выше!
А вот неподача Уведомления в налоговую «стоит» всего 1 МЗП (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). И, заметьте, не за каждого работника, по которому не подано Уведомление, а за общую массу нарушений, которые подпадают под нарушения других требований трудового законодательства. Какой вывод можно здесь сделать?
Не так страшна неподача Уведомления, как отсутствие приказа (распоряжения) о приеме на работу
В случае нежданного визита инспектора труда (1) работодатель обязательно должен иметь подписанный приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, с которым последний ознакомлен (!) под подпись, а (2) работник должен сохранять спокойствие и молчание. Как его этому научить, см. на с. 16.
А теперь внимание! Инспекторы труда, выявившие работника «с приказом, но без Уведомления», могут начать «торг» с 30 МЗП. Но, поверьте, с судебной практикой они также хорошо знакомы. Поэтому понимают, что при правильном поведении работодателя все закончится 1 МЗП.
Также они понимают, что работодатели могут скрывать трудовые отношения: просто каждую неделю издавать и рвать приказ о приеме работника на работу, не подавая на него Уведомление. Поэтому при проверке просят подтвердить наличие трудовых отношений другими документами. Например, если не подано Уведомление, но есть приказ о приеме на работу, то могут попросить показать Отчет по ЕСВ за месяц приема с датой приема, или табель учета рабочего времени, либо документы на выплату зарплаты, чтобы удостовериться в оформлении трудовых отношений.
Так что не ограничивайтесь только приказом. Формируйте доказательную базу (табелируйте работника).
Игры с неполной занятостью
Не будем скрывать, есть работодатели, которые оформляют работников на работу на условиях неполного рабочего времени, но при этом такие лица трудятся полное рабочее время.
В чем «фикус»? Экономия на фонде оплаты труда и НДФЛ с ВС. Но, прямо скажем, на наш взгляд, экономия эта очень сомнительная.
Во-первых, как ни крути, а за каждого основного работника без инвалидности за месяц все равно придется платить ЕСВ с минималки (сегодня — 918,06 грн.).
Во-вторых, появляется головная боль в виде инспекторов труда, которые будут с завидной периодичностью интересоваться судьбой работников с неполным рабочим временем, если зарплата за месяц будет ниже МЗП.
Ну и в-третьих, угроза «суперштрафа» (см. табл. на с. 19).
Как инспекторы труда могут выйти на работодателя? Например, через пенсионщиков и Отчет по ЕСВ, где среди прочего указывается занятость работников (см. с. 2). Далее инспектирование, опрос болтливых или обиженных работников.
Как еще один вариант, уже в ходе инспекционного посещения инспекторы труда могут натолкнуться на работника, который согласно условиям трудового договора не должен работать в это время, пожалеть его, опросить... и получить нужную информацию.
Конечно, одних слов работника для «получения» штрафа в 30 МЗП недостаточно. Поэтому инспекторы будут усердно рыть: искать документы, подтверждающие фактическое время работы, анализировать график работы подразделения, объем выполняемой им работы и т. д.
Однако, в любом случае, наш вам совет — не обижайте и регулярно проводите разъяснительную работу с работниками. Не скупитесь, обещайте премии за закрытый рот. Ведь, учитывая размеры трудовых штрафов, молчание работника — золото.
Как еще можно обезопасить себя? Установить работникам с «неполным рабочим временем» гибкий режим. При таком режиме работник может выбирать ежедневное время начала и окончания рабочего дня либо ежедневную продолжительность рабочего дня в пределах, установленных работодателем. А значит, на вопрос «почему он работает в это время?» всегда будет готов ответ.
Еще вариант — работа по собственной инициативе (без ведома руководства), конечно, если такой вариант в принципе возможен по занимаемой им должности (выполняемой работе). Ведь трудовое законодательство не запрещают сотруднику выполнять свои обязанности в нерабочее время добровольно.
Ну и последний вариант, который на 100 % вас обезопасит: не играйте з занятостью и будет вам счастье!
Мингосгарантии в оплате труда
Их несоблюдение стоит предприятию 10 МЗП (в 2019 году — 41730 грн.) за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.
Ну и конечно же, будет админштраф (см. табл. на с. 19). Но его размер, как правило, теряется на фоне трудового штрафа. Почему? Все дело в том, что если предприятие не соблюдает хоть какую-то минимальную гарантию в оплате труда, то чаще всего оно не соблюдает ее по всем работникам (т. е. системно). В результате размер штрафа взлетает до небес.
Именно поэтому минимальные гарантии нужно «знать в лицо». Где их искать? Состав выплат, которые относятся к минимальным государственным гарантиям в оплате труда, приведен в ст. 12 Закона об оплате труда.
Минимальные госгарантии в оплате труда — это нормы и гарантии, предусмотренные как ч. 1 ст. 12 этого Закона, так и КЗоТ
Отсюда делаем интересный вывод — упоминание практически любой оплатной выплаты в КЗоТ превращает ее в мингосгарантию в оплате труда.
Назовем 10 самых распространенных нарушений, которые подпадают под «несоблюдение минимальных госгарантий в оплате труда»:
1) несоблюдение гарантий по обеспечению минзарплаты;
2) неначисление оплаты за работу в сверхурочное время;
3) неначисление оплаты за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни;
4) неначисление оплаты за работу в ночное время;
5) неначисление оплаты за время простоя не по вине работника;
6) неначисление оплаты за совмещение профессий;
7) неначисление отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, а также других гарантийных и компенсационных выплат, например, выплат за время военной службы «солдата предприятия;
8) непроведение индексации заработной платы;
9) несоблюдение порядка оплаты времени служебных командировок;
10) несоблюдение порядка оплаты труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности их работы.
О том, как правильно рассчитывать эти выплаты, мы с вами говорили в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 15.
Здесь же давайте поговорим о том, что делать, если завтра визит «друга» из Гоструда, а с мингосгарантиями — беда. Есть ли работодателю смысл исправляться?
