Прием/увольнение
Начнем с того, что сторонами трудового договора являются работник (физическое лицо) и работодатель (юридическое либо физическое лицо). Это следует из положений ст. 21 КЗоТ.
Иными словами, где бы ни осуществляло свою трудовую функцию наемное лицо, оно считается работником головного предприятия, а не филиала.
По умолчанию оформление всех «кадровых» документов ложится на плечи головного предприятия — юридического лица. В этом случае трудовые договоры подписывает, приказы издает юрлицо, а затем «спускает» руководителю филиала.
Но иногда такая практика не совсем удобна, например, из-за отдаленности филиала от головного предприятия. Есть ли выход? Да.
Если есть необходимость в том, чтобы руководитель филиала самостоятельно принимал/увольнял работников (либо определенную категорию работников), отправлял их в отпуска и т. д., необходимо, чтобы такие полномочия были делегированы ему доверенностью юрлица.
Допустим, доверенностью руководителю филиала делегировано право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками. В этом случае трудовой договор и приказ о приеме на работу (увольнении с работы) будет подписывать руководитель филиала.
Однако, учтите, что со стороны работодателя в трудовом договоре и приказе (распоряжении) следует указывать головное предприятие — юрлицо, от имени которого действует руководитель филиала. То есть
трудовые отношения возникают между головным предприятием и работником
Независимо от того, кем был подписан трудовой договор с работником (руководителем филиала или надлежащим лицом со стороны головного предприятия), обязательства перед работником согласно трудовому законодательству и условиям трудового договора будет нести предприятие в лице его руководителя.
Заметим, при составлении доверенности особое внимание обращайте на круг тех полномочий, которые делегируете руководителю филиала. Так, например, если в доверенности указано, что руководитель филиала имеет право заключать трудовые договоры, но отсутствует специальное указание на право расторгать трудовые договоры, то увольнять работников руководитель филиала не сможет. При нарушении указанного порядка уволенный работник в случае обращения в суд будет восстановлен на работе, а с юридического лица взыщут оплату за вынужденный прогул.
При отсутствии в доверенности руководителя филиала полномочий на заключение/расторжение трудовых договоров все приемно-увольнительные вопросы полностью ложатся на плечи головного предприятия.
Трудовые книжки
Если филиал расположен далеко от предприятия и его руководитель наделен полномочиями принимать/увольнять работников филиала, то логично работу по ведению трудовых книжек работников такого филиала возложить на одного из работников этого филиала. Но вполне допустима ситуация, когда трудовые книжки всех работников предприятия (в том числе и его филиалов) ведет должным образом уполномоченный работник головного предприятия.
Несмотря на то, чьей головной болью будут трудовые книжки, при приеме на работу работника в его трудовой книжке в графе 3 раздела «Сведения о работе» в качестве заголовка указываете полное наименование головного предприятия. Под этим заголовком:
— в графе 1 проставляете порядковый номер вносимой записи;
— в графе 2 — дату приема на работу;
— в графе 3 делаете запись о приеме на работу в филиал, с указанием работы, профессии либо должности, на которую принят работник, и присвоенного ему разряда (категории). Например, «Прийнятий до Хмельницької філії електриком 4 розряду електроремонтного цеху».
Запись об увольнении делаете в общем порядке и заверяете ее печатью предприятия либо отдела кадров (п. 4.1 Инструкции № 58). Заметьте, заверять запись об увольнении печатью филиала нельзя! Возможный выход — изготовить печать отдела кадров предприятия (например, № 2) для работника филиала, занимающегося трудовыми книжками.
Перевод с головного предприятия в филиал или обратно
Очень часто можно услышать следующие вопросы. Как правильно оформить перевод работника с головного предприятия в филиал (или обратно)? Может, здесь следует отталкиваться от варианта «увольнение с головного предприятия на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (в связи с переводом на другое предприятие) — прием на работу в филиал»?
Скажем сразу: «прием — увольнение» для такой ситуации вообще не вариант. Почему? Потому что при переводе с головного предприятия в филиал (или наоборот) не происходит смены работодателя. Работодатель остается прежним. «Другое предприятие» не появляется. А значит, применять такое основание для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, здесь нельзя.
«Плясать» тут нужно от положений ч. 1 ст. 32 КЗоТ. Этой нормой КЗоТ допускается возможность перевода на работу в другую местность в пределах одного предприятия.
Важно! По общему правилу
перевод на работу в другую местность допускается исключительно с согласия работника
И здесь на выручку придет заявление работника.
Оформляют перевод приказом (распоряжением).
Учтите, ст. 120 КЗоТ предусмотрен целый ряд гарантий и компенсаций для работников, переезжающих на работу в другую местность. Таким работникам выплачивают: стоимость их проезда и проезда членов их семей; расходы по перевозке имущества; суточные за время пребывания в пути; одноразовую помощь на работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработную плату за дни сбора в дорогу и по обустройству на новом месте проживания, но не более шести дней, а также за время пребывания в пути.
А как быть с трудовой книжкой работника? В ней нужно будет сделать запись о переводе, указав должность, на которую переведен работник, и наименование подразделения предприятия.
Если трудовые книжки работников филиала ведутся и хранятся отдельно по месту нахождения филиала, то трудовую книжку «переводного» работника ему на руки не выдаем. Это не предусмотрено Инструкцией № 58. В такой ситуации трудовая книжка должна пересылаться заказным письмом головным предприятием филиалу (или наоборот). На этом настаивает Минсоцполитики в письме от 09.08.2013 г. № 219/06/186-12 (ср. ).
Ликвидация филиала
Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ предусмотрена возможность расторжения трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, его банкротством, сокращением численности или штата работников.
Важно! Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение (филиал), а остальные подразделения предприятия продолжают работать. А значит, увольнение по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в такой ситуации возможно, только если действия по ликвидации филиала сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям (п. 19 постановления № 9).
Подробно о порядке увольнении в связи с сокращением численности или штата читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 16. Здесь же отметим, что при увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выплачивают выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.
