Правовое регулирование оплаты труда

Начнем наш «трудооплатный» разговор с истоков — правового регулирования оплаты труда. Сразу обозначим, что осуществляется оно законодательными актами Украины, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями, а также коллективными и трудовыми договорами. Подробнее — далее.

1.1. Государственное регулирование

У руля «зарплатного» регулирования, безусловно, находятся профильные (и не только) законодательные акты. Так, законодательство об оплате труда основывается на:

— Конституции Украины;

— КЗоТ;

— Законе об оплате труда;

— Законе о колдоговорах;

— других законодательных актах.

Основные направления государственного регулирования оплаты труда работников предприятий регламентированы ст. 8 Закона об оплате труда. В частности, оно осуществляется путем:

— установления размера минимальной заработной платы (далее — МЗП) и других государственных норм и гарантий;

— установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджета;

— налогообложения доходов работников.

Об установлении размера МЗП поговорим подробнее.

Определение этого термина находим в ст. 95 КЗоТ и ст. 3 Закона об оплате труда. Так, под МЗП понимают установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда.

МЗП устанавливают одновременно в месячном и почасовом размерах. Делает это Верховная Рада Украины по представлению КМУ. Обычно это происходит один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины. При этом должны быть учтены предложения, выработанные путем переговоров общего представительного органа объединений профсоюзов и общего представительного органа объединений организаций работодателей на национальном уровне (ст. 10 Закона об оплате труда). Заметим, что МЗП не может быть ниже прожиточного минимума для трудоспособных лиц (далее — ПМТЛ).

С размерами МЗП, установленными ст. 8 Закона о госбюджете-2019 на этот год, вы можете ознакомиться в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Размер МЗП на 2019 год

МЗП является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования и физлиц, использующих труд наемных работников, при любой системе оплаты труда. Таким образом, размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже МЗП (ч. 1 ст. 3¹ Закона об оплате труда).

Если начисленная заработная плата работника, выполнившего месячную норму труда, ниже законодательно установленного размера МЗП, то необходимо произвести доплату до уровня МЗП. Такую доплату осуществляют ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы. Больше об этом вы можете прочесть в разделе 10 на с. 88.

1.2. Договорное регулирование

Не законом единым определяются вопросы оплаты труда. На страже «зарплатного» порядка стоит также договорное регулирование. Оно осуществляется на основе системы соглашений, заключаемых в соответствии с законами на таких уровнях (ст. 14 Закона об оплате труда):

— национальном (генеральное соглашение);

— отраслевом (отраслевое (межотраслевое) соглашение);

— территориальном (территориальное соглашение);

— локальном (коллективный договор).

Согласно ст. 9 Закона о колдоговорах положения генерального, отраслевого (межотраслевого), территориального соглашений являются обязательными для всех субъектов, пребывающих в сфере действия сторон, подписавших соглашение. При этом в указанном Законе не уточняется, что нужно понимать под «сферой действия сторон, подписавших соглашение».

Как указывает Минсоцполитики в письме от 21.11.2016 г. № 415/0/15-16/18, положения генерального соглашения будут обязательными, если и работодатель, и работники предприятия представлены субъектами сторон соглашения через соответствующее членство и на основании учредительных документов (положений, уставов и т. п.). В противном случае нормы генерального соглашения необязательны (см. также письма Минсоцполитики от 31.07.2013 г. № 8422/0/14-13/18, от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08 и от 17.03.2011 г. № 2774/0/14-11/18).

Интересы работников при этом представляет профсоюз, имеющий статус всеукраинского, а интересы работодателей — соответствующее объединение организаций работодателей со всеукраинским статусом в лице уполномоченных ими органов*.

* К слову, того же мнения Минсоцполитики придерживается и в отношении следования нормам и положениям отраслевых (межотраслевых) соглашений (см. письмо от 18.06.2015 г. № 1002/18/93-15).

В случае отсутствия соответствующих представителей при заключении генерального (отраслевого, межотраслевого) соглашения предприятия могут (но не обязаны) учитывать нормы и положения генсоглашения или отраслевого соглашения при заключении коллективного договора.

В то же время заметим, что при проведении проверок органы Гоструда далеко не всегда учитывают мнение Минсоцполитики, приведенное в упомянутых письмах. В результате предприятия вынуждены отстаивать свою точку зрения в судах. А судебные инстанции единой позиции на этот счет, к сожалению, не выработали.

Положение осложняет ст. 11 Закона об оплате труда, в соответствии с которой минимальные размеры ставок (окладов) заработной платы как минимальные гарантии в оплате труда определяются генеральным соглашением. Поэтому в судебной практике можно встретить решения, которые распространяют действие генерального соглашения на всех работодателей.

В настоящее время (до заключения нового) действует Генсоглашение на 2016 — 2017 годы.

Согласно п. 2.6 упомянутого Генсоглашения размер заработной платы неквалифицированного работника небюджетной сферы за полностью выполненную норму рабочего времени в нормальных условиях труда должен превышать размер ПМТЛ, определенный законом.

Конкретный размер минимальных ставок (окладов) заработной платы, междолжностные, межразрядные соотношения устанавливают в отраслевых, территориальных соглашениях и коллективных договорах (п. 2.5 Генсоглашения на 2016 — 2017 годы).

На практике указанные показатели определяют, как правило, в Положении об оплате труда*, которое является приложением к коллективному договору.

* Больше об этом см. в подразделе 5.1 на с. 23.

Коллективный договор заключают работодатель, с одной стороны, и один или несколько профсоюзных органов, которые действуют на этом предприятии, — с другой.

Если же на предприятии нет профсоюзного органа, интересы трудящихся защищают их представители, избранные и уполномоченные трудовым коллективом (ст. 12 КЗоТ и ст. 3 Закона о колдоговорах). Как правило, представительным органом является Совет трудового коллектива.

В коллективном договоре предприятия устанавливают формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат (ч. 1 ст. 15 Закона об оплате труда)**. При этом должны соблюдаться нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.

** Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство органом.

Обязательный перечень вопросов, которые должен регулировать коллективный договор, приведен в ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона о колдоговорах. К ним относятся:

— изменения в организации производства и труда;

— обеспечение производительной занятости;

— нормирование и оплата труда, установление форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. д.);

— установление гарантий, компенсаций, льгот;

— участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);

— режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

— условия труда и охрана труда;

— обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организация оздоровления и отдыха работников;

— гарантии деятельности профсоюзной или других представительных организаций работников;

— условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;

— обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин;

— запрет дискриминации.

Конкретизирует приведенный перечень общих вопросов целый ряд статей КЗоТ и других нормативно-правовых актов.

Обратите внимание: коллективный договор может содержать и другие, дополнительные по сравнению с действующим законодательством гарантии и социально-бытовые льготы.

Советуем не прописывать положения в коллективном договоре «впрок», ведь все, что записано в этом документе, придется выполнять в обязательном порядке. Помните: невыполнение условий колдоговора чревато санкциями.

Учтите:

На это указывают ст. 16 КЗоТ и ч. 2 ст. 5 Закона о колдоговорах.

Кроме того, согласно ст. 14 Закона об оплате труда нормы коллективного договора, которые допускают оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым (межотраслевым) или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, можно применять лишь временно, на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не более 6 месяцев.

Заметьте: ни КЗоТ, ни Закон о колдоговорах не настаивают на обязательности заключения коллективных договоров на предприятиях. Так, в ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона о колдоговорах говорится лишь о том, что коллективный договор заключают на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юрлица.

То есть заключение коллективного договора является добровольным. И наказать за его отсутствие предприятие не могут. Подтверждают это Минюст в письме от 05.04.2006 г. № 21-5-197 и Минсоцполитики в письме от 31.07.2013 г. № 8422/0/14-13/18.

Больше о порядке заключения коллективных договоров вы можете прочесть в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 84, с. 11.

Учтите: при составлении внутренних документов предприятия необходимо соблюдать минимальные гарантии в оплате труда. Об этих гарантиях и поговорим далее.