Системы и формы оплаты труда

3.1. Выбираем систему

Какие системы бывают?

Для начала немножко теории. ☺

Что такое «система оплаты труда»? Ответ на этот вопрос находим в Методрекомендациях № 186.

Система оплаты труда — это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которые гарантируют получение работником зарплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы), согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Как мы уже отмечали, систему оплаты труда предприятие выбирает самостоятельно. Это может быть тарифная система оплаты труда или другие системы (ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда). Но учтите: выбранная система в любом случае должна формироваться на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников. Примерами «других» систем оплаты труда могут быть:

— бестарифная система оплаты труда. Она основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени. При этом конкретные оклады (ставки) работникам не устанавливают;

— смешанная система оплаты труда. Содержит элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.

Конечно, бестарифная и смешанная системы оплаты труда встречаются довольно редко. Поэтому обратим свой взор на тарифную систему.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда является основой для формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Она включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики). Ее используют для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки.

Что представляет собой тарифная сетка? Это совокупность квалификационных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяют размер тарифных ставок оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

В свою очередь, тарифный разряд — это величина, которая отражает сложность труда и уровень квалификации работника.

Уровень квалификации определяется квалификационным разрядом рабочего (квалификационной категорией работника). Так, например, в соответствии с п. 30 разд. «Рабочие» Справочника № 336 для профессии «электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования» в зависимости от уровня образования и опыта работы предусмотрено установление 2 — 6-го квалификационного разряда.

Присвоение и повышение квалификационных разрядов (категорий) работникам осуществляют комиссии по проведению квалификационной аттестации. В своей работе они используют профессиональные стандарты (при их наличии) или квалификационные характеристики профессий работников (пример — Справочник № 336).

Но вернемся к тарифной сетке. Каждому тарифному разряду в тарифной сетке соответствует свой коэффициент. Его определяют как отношение размера тарифной ставки каждого следующего разряда тарифной сетки к размеру тарифной ставки 1-го разряда.

При этом тарифная ставка — это норма оплаты труда рабочих в соответствии со специальностью и квалификацией за единицу времени (час, день, месяц).

Таким образом,

Умножая тарифную ставку рабочего 1-го тарифного разряда на соответствующий тарифный коэффициент, получаем тарифную ставку необходимого тарифного разряда.

То есть чем выше квалификация, тем выше тарифный разряд и, соответственно, тем больше тарифная ставка.

Что касается труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, то он оплачивается исходя из должностного оклада — нормы оплаты труда за месяц (см. письмо Минсоцполитики от 27.12.2017 г. № 2993/0/101-17). Должностные оклады работодатель устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Как правило, составляют схему должностных окладов. Она представляет собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов с нижней и верхней границами оклада по каждой должности. По результатам аттестации работодатель вправе изменять должностные оклады работникам в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности.

Заметим также, что в схеме должностных окладов можно приводить не абсолютные (в гривнях), а относительные величины — должностные коэффициенты. Умножая должностной коэффициент на минимальный должностной оклад, получают размер оклада по каждой должности.

Хозрасчетные предприятия самостоятельно устанавливают тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями (ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда). Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель согласовывает эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Подробно о вопросах установления тарифных ставок (окладов) читайте на с. 23. А сейчас разбираемся с формами тарифной системы оплаты труда.

3.2. Формы тарифной системы оплаты труда

Формами тарифной системы оплаты труда являются:

— повременная (простая повременная, повременно-премиальная) оплата труда и

— сдельная (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная) оплата труда.

Главным отличием одной формы от другой являются показатели, которые применяют для измерения труда при определении заработной платы.

Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени. Если измерителем результатов труда является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг), то применяют сдельную форму оплаты труда.

Выбор формы оплаты труда требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является целесообразным.

Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются:

— необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и сокращению численности работников за счет интенсификации их труда;

— возможность применения технически обоснованных норм;

— наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку сверх установленной нормы при существующих организационно-технических условиях производства;

— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, т. е. расходы на нормирование работ и их учет должны перекрываться экономической эффективностью увеличения выработки;

— отсутствие негативного влияния этой формы оплаты труда на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, а также на рациональность использования материальных ресурсов.

Если указанные условия отсутствуют, есть смысл подумать о применении повременной формы оплаты труда.

То есть все зависит от характера работы: где, кем и при каких условиях она выполняется (или будет выполняться). Как правило, сдельную форму оплаты труда применяют при простом повторяющемся труде, а повременную — при сложном интеллектуальном, творческом.

Формы оплаты труда подразделяются на несколько разновидностей. Представим их на рис. 3.1 (см. с. 14).

Предприятия самостоятельно устанавливают формы оплаты труда работников в коллективном договоре (другом нормативном акте работодателя, например, в Положении об оплате труда) с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями (ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда).

Рассмотрим особенности каждой из форм.

3.3. Повременная форма оплаты труда

Повременную форму оплаты труда применяют там, где результаты труда измеряются количеством отработанного времени. В частности, ее целесообразно применять на предприятиях и в организациях производственной сферы, для которых основным критерием эффективности производства являются требования к качеству продукции.

При повременной оплате работникам устанавливают нормированные задания (ст. 92 КЗоТ). Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Согласно п. 1.3 Рекомендаций № 2:

— нормируемое задание — это установленный объем работы, который работник или группа работников (например, бригада) должны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц или за другую единицу рабочего времени повременно оплачиваемых работ;

— норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников (например, бригада) определенной квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания применяют для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. п.;

— норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Указанные нормы определяют исходя из нормальных условий труда, которые предполагают (ст. 88 КЗоТ):

— исправное состояние машин, станков и устройств;

— надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременное предоставление;

— своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания;

— своевременное обеспечение технической документацией;

— здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, негативно влияющих на здоровье работников, и т. п.).

Важно!

Положениями КЗоТ установлены следующие виды учета рабочего времени:

1) поденный;

2) еженедельный;

3) суммированный.

В основу этого разделения положен временной отрезок, на протяжении которого работодатель:

1) производит подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с установленной ему нормой рабочего времени в часах;

2) устанавливает правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов, отработанных сверх нормы рабочего времени (ст. 52, 53 и 61 КЗоТ), которые подлежат оплате в размере, определенном ст. 106 КЗоТ).

Для учета фактически отработанных часов применяют табель учета использования рабочего времени (подробнее о нем см. в разделе 7 на с. 52).

Размер основной заработной платы работников при такой форме оплаты труда зависит от тарифной ставки (оклада) и количества отработанного времени.

Простая повременная оплата труда

Работнику с простой повременной оплатой труда основную зарплату начисляют исходя из присвоенной ему тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время. При этом простая повременная оплата труда может быть следующих подвидов (см. рис. 3.2).

Повременно-премиальная оплата труда

Повременно-премиальная оплата труда представляет собой простую повременную оплату труда, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Суть ее заключается в том, что работнику сверх основной заработной платы, исчисленной исходя из тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Премии при повременно-премиальной оплате труда начисляют в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании*, которое, как правило, является приложением к коллективному договору.

* Образец такого Положения см. в подразделе 9.5 на с. 73.

В целом, система премирования должна включать такие элементы:

— конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т. д.);

— условия премирования;

— размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалу премирования;

— сроки премирования;

— перечень профессий и должностей работников, подлежащих премированию;

— перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок лишения премии.

Подробно о расчете основной зарплаты работникам с повременной формой оплаты труда читайте в подразделе 8.1 на с. 58.

3.4. Сдельная форма оплаты труда

Как мы уже упоминали (см. рис. 3.1 на с. 14), сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:

— прямую сдельную;

— сдельно-премиальную;

— сдельно-прогрессивную;

— косвенно-сдельную;

— аккордную.

В чем же отличие между ними? В способе учета производимой продукции (совершаемых операций) и порядке расчета размера заработной платы.

При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

— обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

— хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

— строгий контроль за качеством выполнения работ;

— организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.

При сдельной оплате труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени. То есть размер заработной платы зависит от коллективных или индивидуальных результатов труда — уровня выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий.

Заметьте: при сдельной форме работник не освобождается от обязанности соблюдать установленную норму продолжительности рабочего времени. Но, учитывая специфику такой формы оплаты труда, соблюдение нормы рабочего времени остается лишь элементом трудовой дисциплины.

Что ж, пробежимся по разновидностям сдельной формы оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда

При установлении прямой сдельной оплаты труда заработок работнику исчисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Основными элементами такой разновидности оплаты труда являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую работу (операцию) исходя из тарифной ставки*, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на эту работу.

* Подробно о тарифных ставках см. в подразделе 3.1 на с. 11.

Под нормой выработки понимают количество продукции надлежащего качества или операций, производимых рабочим (группой рабочих) соответствующей квалификации за единицу времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени (час, смену, месяц).

Норма времени — это время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции. Другими словами, это норма, определяющая необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (трудоемкость операции) в определенных организационно-технических условиях.

Обратите внимание: оплату труда работников-сдельщиков производят по сдельным расценкам, которые установлены для выполняемой работы и соответствуют ее разряду, а не разряду, присвоенному работнику.

Это прямо предусмотрено ст. 104 КЗоТ. Выплату межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливают коллективным договором.

Сдельные расценки могут быть исчислены двумя способами, изложенными в ст. 90 КЗоТ. Рассмотрим их.

1. Если применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производствах), расценки определяют путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки:

Р_ед = Т_с : Н_в,

где Р_ед — сдельная расценка за единицу работы;

Т_с — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_в — часовая (дневная) норма выработки.

Применение этого способа отразим на примере.

Пример 3.1. Дневная тарифная ставка на выполняемую работу 3-го разряда составляет 335 грн. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовую смену, — 10 деталей.

Определим размер сдельной расценки за одну деталь:

335,00 грн./дн. : 10 шт./дн. = 33,50 грн./шт.

2. Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), расценку (Р_ед) рассчитывают умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях):

Р_ед = Т_с х Н_вр,

где Т_с — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_вр — норма времени в часах (днях) на единицу продукции (выполняемых работ).

Рассмотрим этот способ на примере.

Пример 3.2. Часовая тарифная ставка на выполняемую работу 2-го разряда составляет 40 грн. Норма времени на производство 1 изделия — 0,5 часа.

Определим размер сдельной расценки за одно изделие:

40,00 грн./ч х 0,5 ч/шт. = 20,00 грн./шт.

Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной оплате рабочий получает основную зарплату, исчисленную по сдельным расценкам, и премию.

Внимание!

Такими показателями могут быть:

— рост производительности труда;

— повышение объемов производства;

— выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости;

— выполнение производственных заданий;

— повышение качества и сортности продукции;

— бездефектное изготовление продукции;

— недопущение брака;

— соблюдение нормативно-технической документации, стандартов;

— экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства на предприятии.

Заработок работника при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывают по формуле:

З_сд-пр = З_сд + З_пр

или

З_сд-пр = З_сд х (1 + П_пр : 100),

где З_сд-пр — сумма заработка при сдельно-премиальной оплате труда;

З_сд — сумма заработка, рассчитанная исходя из сдельных расценок;

З_пр — сумма премии за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

П_пр — процент премии за выполнение показателей премирования.

Для лучшего восприятия продемонстрируем механизм исчисления заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда на примере.

Пример 3.3. Рабочий-сдельщик 3-го разряда в феврале 2019 года выполнил нормы выработки, не допустив брака. Основная зарплата рабочего составила 7000 грн. Положением о премировании определено, что за выполнение норм без брака выплачивается премия в размере 10 % месячного заработка.

Рассчитаем размер премии:

7000,00 грн. х 10 % : 100 % = 700,00 грн.

Общая сумма заработной платы за февраль 2019 года составляет:

7000,00 грн. + 700,00 грн. = 7700,00 грн.

Эту сумму можно было рассчитать также следующим образом:

7000,00 грн. х (1 + 10 % : 100 %) = 7700,00 грн.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

При сдельно-прогрессивной оплате труда расчет заработка рабочего в пределах установленной нормы (базы) производят по основным сдельным расценкам, а сверх установленной нормы — по повышенным сдельным расценкам. Применение этой разновидности оплаты труда целесообразно в том случае, когда по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная оплата труда, в каждом отдельном случае устанавливает руководитель предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации с учетом производственной необходимости. Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает рост расходов на оплату труда, что, в свою очередь, приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим на практике такую оплату труда применяют редко и как временную меру.

Исходную базу для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливают, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние 3 — 6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной нормы.

Схему корректировки тарифной ставки (расценки) в зависимости от уровня выполнения норм выработки и производственных заданий предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Косвенно-сдельная оплата труда

Ее обычно применяют для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, и т. п.). При этом обязательной является возможность закрепления таких рабочих за определенным оборудованием или основными рабочими-сдельщиками.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. При этом устанавливают косвенные сдельные расценки за единицу продукции, произведенной основными рабочими-сдельщиками, которых обслуживает вспомогательный персонал.

Подробнее о расчете основной зарплаты работникам с косвенно-сдельной оплатой труда читайте в подразделе 8.2 на с. 61.

Обратите внимание: основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). В таких случаях

Есть и другие факторы, затрудняющие применение косвенно-сдельной оплаты труда. Так, далеко не всегда простои оборудования являются результатом плохой работы вспомогательного персонала. Кроме того, из-за разной квалификации и опыта основных рабочих на одном и том же оборудовании может изготавливаться разное количество продукции. Поэтому ставить зарплату вспомогательного персонала в зависимость от результатов работы основных рабочих зачастую экономически неоправданно. В таких условиях более целесообразным будет применение повременной формы оплаты труда.

Аккордная оплата труда

При аккордной оплате труда расценки устанавливают не за каждую производственную операцию (работу) отдельно, а за весь комплекс работ, взятый в целом (например, за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т. д.). При этом в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ, которые указывают в аккордном задании-наряде.

Такую оплату труда применяют для отдельных групп рабочих в целях стимулирования их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Обычно аккордную оплату используют при проведении работ по ликвидации аварий, ремонтных работ, при выполнении срочных, особо важных заказов, при внедрении нового оборудования на предприятии.

При этом для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию, в которой указывают:

— полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

— объем работ (операций);

— расценки на одну операцию (единицу сдельной работы);

— общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания.

Общую стоимость выполнения всех операций определяют путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяют действующие нормы времени (выработки) и расценки, а при их отсутствии исходят из норм и расценок на аналогичные работы.

Окончательный расчет по аккордному наряду осуществляют после окончания работ на основании калькуляции по действующим нормам и расценкам (см. письмо Минтруда от 22.11.2010 г. № 964/13/84-10).

Разновидностью аккордной оплаты труда является аккордно-премиальная. Она характеризуется тем, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания или за его качественное выполнение работникам дополнительно выплачивают премии. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для того или иного вида работ в Положении о премировании.

При применении коллективной формы организации труда заработную плату (включая премии), начисленную по аккордному наряду, распределяют между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.