Темы статей
Выбрать темы

Календарь рабочего времени

Вороная Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам, Ушакова Лилия, эксперт по кадровым и налоговым вопросам, Чернышова Наталья, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Установление режима работы — одна из первоочередных задач каждого работодателя. Какой режим работы выбрать? Кому и как установить неполное или сокращенное рабочее время? Когда возможен ненормированный режим работы? Каковы нормы рабочего времени? Как правильно составить график выхода на работу и график сменности? Ищем ответы на эти (и не только) вопросы.

6.1. Нормальная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена ч. 1 ст. 50 КЗоТ и не должна превышать 40 часов в неделю. Причем имейте в виду: эта норма не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами, в том числе контрактами.

Вместе с тем предприятия и организации имеют возможность при заключении коллективного договора устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 50 КЗоТ). При этом оплата труда должна осуществляться по полной тарифной ставке (полному окладу).

Обратите внимание: если работника связывают трудовые отношения с несколькими работодателями на условиях совместительства,

продолжительность его рабочего времени в целом может превышать 40 часов в неделю

Но помните: для работников государственных предприятий, учреждений и организаций п. 2 постановления КМУ от 03.04.93 г. № 245 установлено ограничение продолжительности работы по совместительству. Для них такая работа не может превышать 4 часов в рабочий день и полного рабочего дня в выходной день. При этом общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

В соответствии со ст. 52 КЗоТ на предприятии может быть установлена 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя.

При 5-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяют правилами внутреннего трудового распорядка либо графиками сменности*. Их утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

* О графиках сменности см. в подразделе 6.6 на с. 48.

На предприятиях, где по характеру производства и условиям работы внедрение 5-дневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливают 6-дневную рабочую неделю с одним выходным днем. Но стоит учитывать, что в этом случае продолжительность ежедневной работы не может превышать:

— 7 часов — при недельной норме 40 часов;

— 6 часов — при недельной норме 36 часов*;

* В каких случаях норма рабочего времени уменьшается, см. в подразделе 6.2.

— 4 часа — при недельной норме 24 часа.

Продолжительность работы накануне выходных дней при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов

Об этом сказано в ч. 2 ст. 53 КЗоТ.

5-дневную либо 6-дневную рабочую неделю устанавливает собственник или уполномоченный им орган совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным советом (ч. 3 ст. 52 КЗоТ).

Что еще полезно знать о нормальной продолжительности рабочего времени?

Накануне праздничных и нерабочих дней, определенных ст. 73 КЗоТ, продолжительность работы сокращается на 1 час. И здесь не имеет значения, 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя установлена на предприятии. Эта норма не распространяется на работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 51 КЗоТ**.

** О них см. в подразделе 6.2.

Когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, выходной день переносят на следующий после праздничного или нерабочего день (ч. 3 ст. 67 КЗоТ).

Перечень праздничных и нерабочих дней четко регламентирован ст. 73 КЗоТ. На сегодняшний день их всего 11. Это:

1 января — Новый год;

7 января и 25 декабря — Рождество Христово;

8 марта — Международный женский день;

Пасха (в 2019 году — 28 апреля);

1 мая — День труда;

9 мая — День победы над нацизмом во Второй мировой войне (День победы);

Троица (в 2019 году — 16 июня);

28 июня — День Конституции Украины;

24 августа — День независимости Украины;

14 октября — День защитника Украины.

Стоит заметить, что законодательством не установлена единая норма продолжительности рабочего времени на год. Она может различаться в зависимости от того, какая рабочая неделя установлена на предприятии (5-дневная или 6-дневная), какова продолжительность ежедневной работы, в какие дни установлены выходные. Поэтому предприятия норму рабочего времени определяют самостоятельно с учетом приведенных выше требований КЗоТ.

Кроме того, в помощь бухгалтерам Минсоцполитики ежегодно издает письмо о расчете нормы продолжительности рабочего времени на соответствующий год (на 2019 год — см. письмо № 78/0/206-18***). С расчетом норм продолжительности рабочего времени на 2019 год по календарям 5-дневной и 6-дневной рабочей недели вы можете ознакомиться в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 100, с. 29 и 30.

*** Письмо Минсоцполитики от 08.08.2018 г. № 78/0/206-18.

6.2. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для отдельных категорий работников, перечисленных в ст. 51 КЗоТ, а именно для лиц:

— в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

— в возрасте от 15 до 16 лет (для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, которые работают в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста;

— занятых на работах с вредными условиями труда по Перечню № 163, — не более 36 часов в неделю.

Порядок применения Перечня № 163 утвержден приказом Минтруда от 23.03.2001 г. № 122. В частности, п. 2 этого Порядка установлено, что в случае если работники, профессии и должности которых не указаны в Перечне № 163, в отдельные периоды выполняют работу на производствах, в цехах, по профессиям и на должностях, определенных в этом Перечне, то в эти дни сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается им той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на такой работе.

Кроме того, сокращенную продолжительность рабочего времени предприятия могут устанавливать за счет собственных средств для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.

Также сокращенную продолжительность рабочего времени могут предусматривать специальные нормативные акты для отдельных категорий работников, например, для:

— учителей, преподавателей, воспитателей и других педагогических работников — ст. 25 Закона Украины «Об общем среднем образовании» от 13.05.99 г. № 651-XIV, ст. 30 Закона Украины «О дошкольном образовании» от 11.07.2001 г. № 2628-ІІІ;

— педагогических работников реабилитационных учреждений и других учреждений социальной защиты населения — приказ Минтруда «Об установлении продолжительности работы и педагогической нагрузки для отдельных категорий работников заведений и учреждений социальной защиты населения» от 12.02.2007 г. № 44;

— медицинских работников — приказ Минздрава «Об утверждении норм рабочего времени для работников заведений и учреждений здравоохранения» от 25.05.2006 г. № 319;

— лиц с инвалидностью I и II групп* — п. 6 постановления № 674 (см. письмо Минтруда от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13).

* По мнению Минтруда, норма о сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц с инвалидностью не распространяется на 5-дневную рабочую неделю.

Важно! Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада. На это указывают разъяснение Госнадзортруда от 15.02.2001 г. № 10-171 и письмо Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07.

6.3. Неполное рабочее время

Кому и в каком виде устанавливают?

Работу в режиме неполного рабочего времени регламентирует ст. 56 КЗоТ.

Неполное рабочее время можно устанавливать в таких вариантах:

— неполный рабочий день – уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя – уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

В общем случае один из указанных режимов может устанавливаться по договоренности между работником и работодателем. Причем установить режим неполного рабочего времени можно как при приеме на работу, так и позднее. Для этого работник подает заявление об установлении неполного рабочего времени, а работодатель издает соответствующий приказ.

Однако есть случаи, когда для установления неполного рабочего времени согласие работодателя не требуется. Так, он обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по желанию:

— беременной женщины;

— женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в том числе находящегося под ее опекой. Статья 1861 КЗоТ распространяет эту льготу также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей;

— женщины, осуществляющей уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.

Работникам преклонного возраста* по их просьбе могут быть установлены неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 13 Закона № 3721).

* Лицами преклонного возраста считаются лица, которые достигли пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058, а также лица, которым до достижения указанного пенсионного возраста осталось не более полутора лет (ст. 10 Закона № 3721).

Кроме того, при наличии существенных изменений в организации производства и труда неполное рабочее время может быть установлено по инициативе работодателя. В этом случае необходимо соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 КЗоТ. Так,

о предстоящих изменениях работника нужно уведомить не позднее чем за 2 месяца

Работник не согласен продолжать работу в новых условиях? Тогда вы можете прекратить с ним трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ**.

** Подробно о таком увольнении см. в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 16, с. 55.

Обратите внимание: коллективным договором может быть определена нижняя граница неполного рабочего времени при его введении по инициативе работодателя.

Неполное рабочее время может быть установлено как на определенный период, так и на неограниченный срок.

Имейте в виду: работа на условиях неполного рабочего дня (недели) не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников (ч. 3 ст. 56 КЗоТ).

Индивидуальные нормы рабочего времени

Для работника, которому установлено неполное рабочее время, работодатель обязан рассчитать индивидуальную норму рабочего времени. Для этого ему понадобятся сведения о:

— продолжительности ежедневной работы и рабочей недели работника;

— выходных днях и свободных от работы днях, установленных работнику (если он будет работать в режиме неполной рабочей недели);

— праздничных и нерабочих днях***, указанных в ст. 73 КЗоТ и приходящихся на период, на который рассчитывается норма рабочего времени.

*** О таких днях см. на с. 41.

Как мы уже говорили, в случае если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего (ч. 3 ст. 67 КЗоТ). Но!

Если праздничный или нерабочий день совпадает со свободным от работы днем, то такой перенос не осуществляется

Пример 6.1. Работнику установлен режим неполной рабочей недели с рабочими днями вторник — пятница (8-часовой рабочий день). При этом выходными днями для него являются суббота и воскресенье. Понедельник — свободный от работы день в связи с работой в режиме неполной рабочей недели.

В январе 2019 года праздничный день 7 января (Рождество Христово) приходится на понедельник. Для работника этот день является свободным от работы днем, а не выходным. Поэтому требование ст. 73 КЗоТ о переносе выходного дня здесь не срабатывает.

В июне 2019 года праздничный день 16 июня (Троица) приходится на воскресенье. Он совпадет с выходным днем работника. Следовательно, здесь «включается» ст. 73 КЗоТ и выходной день с 16 июня (воскресенье) переносится на 17 июня (понедельник). В итоге у работника понедельник 17 июня 2019 года меняет свой статус со «свободного от работы дня» на «выходной день». При этом имейте в виду: в связи с такой «накладкой» другой свободный от работы день работнику не предоставляют. Поэтому 18 июня 2019 года (вторник) будет у него рабочим днем.

Определившись с выходными, свободными от работы и праздничными/нерабочими днями, распределяем рабочие часы по рабочим дням недели и рассчитываем:

— количество рабочих дней в каждом календарном месяце периода, за который исчисляем норму рабочего времени, а также в целом за такой период и за календарный год;

— индивидуальную норму продолжительности рабочего времени для каждого месяца периода, за который исчисляем норму рабочего времени, а также в целом за такой период и за календарный год.

При этом учтите: продолжительность работы работников, которым установлено неполное рабочее время, не сокращается накануне праздничных и нерабочих дней на 1 час (см. письма Минсоцполитики от 28.08.2014 г. № 397/12/116-14 и от 22.12.2017 г. № 2960/0/107-17/284). Исключение – случай, когда работник работает на условиях неполной рабочей недели и в предпраздничный день продолжительность его рабочего времени составляет 8 часов. В таком случае, считает Минсоцполитики, все-таки уместно сократить продолжительность работы на 1 час.

Пример 6.2. Работнику установлен режим неполного рабочего дня (4 часа в день). Рабочими днями у него являются понедельник — пятница, выходными днями — суббота и воскресенье.

Несмотря на то что в марте 2019 года работник будет трудиться 7 числа (предпраздничный день), продолжительность его работы в это день сокращена не будет. То есть работник должен будет отработать в свой рабочий день 7 марта все 4 часа. Ведь при неполном рабочем дне не работает предписание о сокращении продолжительности предпраздничного дня на 1 час.

Заметим, что хозрасчетное предприятие может прописать в коллективном договоре возможность сокращения продолжительности работы накануне праздничных дней для работников, которым установлен режим неполного рабочего времени. В этом же документе следует указать, на сколько будет сокращаться продолжительность работы в предпраздничные дни (например, на 1 час либо на время, исчисляемое с учетом занятости работника).

А можно ли рассчитать индивидуальную норму путем умножения нормы для пятидневки на часть штатной единицы, которую занимает работник с неполным рабочим временем

Нет, так поступать не стоит. Поясним на примере.

Пример 6.3. Работнику установлен режим неполного рабочего дня — по 4 часа в день. Выходные дни — суббота и воскресенье. 20-часовая рабочая неделя (4 ч х 5 раб. дн.).

Занимает 0,5 штатной единицы. Сокращение продолжительности рабочего времени для работников с неполным рабочим днем на предприятии не предусмотрено.

Норма рабочего времени, определенная предприятием на 2018 год для работников с 40-часовой 5-дневной рабочей неделей при одинаковой продолжительности времени работы за день (8 часов) в течение рабочей недели и уменьшением продолжительности работы накануне праздничных и нерабочих дней составила 1994 ч.

При расчете нормы рабочего времени работнику с неполным рабочим днем предприятие умножило установленную «полную» норму на 0,5 (часть занимаемой работником штатной единицы) и получило: 1994 ч х 0,5 = 997 ч.

В табеле учета рабочего времени по каждому рабочему дню предприятие проставляло работнику фактически отработанные им 4 часа. В итоге за 2018 год он отработал 1000 часов, что на 3 часа превышает норму. Откуда взялись эти 3 часа?

Норма рабочего времени на 2018 год для работника с 8-часовым рабочим днем (1994 часа) рассчитана с учетом уменьшения продолжительности работы накануне праздничных и нерабочих дней. А у работника из примера такой «льготы» нет (см. выше). Но предприятие при расчете и установлении ему нормы рабочего времени в 997 часов не учло этот факт. Отсюда и «лишние» 3 часа.

А можно ли использовать норму рабочего времени, которую ежегодно приводит в своих письмах Минсоцполитики?

Расчет нормы рабочего времени, например, на 2019 год приведен в приложении к письму № 78/0/206-18 для 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день в течение рабочей недели. Если хотя бы одно из названных условий не соблюдается (допустим, на предприятии не 5-дневная рабочая неделя, либо 5-дневная, но выходные дни другие, или продолжительность времени работы за день в течение рабочей недели разная), то предприятию нельзя ориентироваться на нормы рабочего времени, приведенные в этом письме. Ему необходимо самостоятельно составить календарь рабочего времени на соответствующий рабочий год и провести расчет нормы рабочего времени с учетом действующих на предприятии условий труда.

Пример 6.4. Работнику с 1 марта 2019 года будет установлен режим:

вариант 1 — неполного рабочего дня — по 4 часа в день. Выходные дни — суббота и воскресенье. 20-часовая рабочая неделя (4 ч х 5 раб. дн.);

вариант 2 — неполного рабочего дня — по 4 часа в день. Выходные дни — понедельник и вторник. 20-часовая рабочая неделя (4 ч х 5 раб. дн.);

вариант 3 — неполного рабочего дня с распределением рабочего времени по рабочим дням недели следующим образом: вторник — 6 часов, среда — 5 часов, четверг — 4 часа, пятница — 3 часа, суббота — 2 часа. Выходные дни — воскресенье и понедельник. 20-часовая рабочая неделя (6 ч + 5 ч + 4 ч + 3 ч + 2 ч).

Во всех трех вариантах, описанных выше, у работника 20-часовая рабочая неделя. Однако норма рабочего времени, например, на март 2019 года будет разной. Она составит для:

варианта 1: 4 ч х 20 раб. дн. = 80 ч, где 20 — количество рабочих дней в марте согласно графику работы работника;

варианта 2: 4 ч х 22 раб. дн. = 88 ч, где 22 — количество рабочих дней в марте согласно графику работы работника;

варианта 3: 4 раб. дн. х 6 ч + 4 раб. дн. х 5 ч + + 4 раб. дн. х 4 ч + 4 раб. дн. х 3 ч + 5 раб. дн. х 2 ч = = 82 ч, где 4 раб. дн. — это количество рабочих дней в марте 2019 года, в которые работник отработает по 6, 5, 4 и 3 часа, а 5 раб. дн. — количество рабочих дней в марте 2019 года, в которые работник отработает по 2 часа.

Таким образом, несмотря на то, что во всех трех вариантах у работника 20-часовая рабочая неделя, норма рабочего времени на месяц разная. Что в данном случае повлияло на ее расчет? Продолжительность рабочего дня работника и распределение рабочих и выходных дней в течение недели.

И только в том случае, если для работников с 5-дневной рабочей неделей с двумя выходными днями в субботу и воскресенье установлена одинаковая продолжительность времени работы за день (например, при 20-часовой рабочей неделе — 4 часа в день), можно воспользоваться нормами, приведенными в приложении к письму № 78/0/206-18.

Что касается оплаты труда сотрудникам, работающим на неполном рабочем времени, то ее осуществляют пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Это означает, что месячный фонд оплаты труда работника может быть меньше МЗП. При этом в условиях нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата работника должна быть не ниже установленного законодательством уровня МЗП*.

* Подробнее об этом см. в разделе 10 на с. 88.

Помните: если работник, которому установлен неполный рабочий день, выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной (абзац второй п. 16 постановления № 13). Следовательно, оплачивают ее в одинарном размере.

Подробнее об оплате труда работников с неполным рабочим временем см. в разделе 8 на с. 60.

6.4. Ненормированный рабочий день

Поговорим также о ненормированном рабочем дне. Для этого вооружимся положениями Рекомендаций № 7.

Ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливают для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса.

В случае необходимости эта категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Причем такая работа согласно Рекомендациям № 7 не считается сверхурочной. Меру труда в этом случае определяют не только продолжительностью рабочего времени, а и кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой).

На лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, распространяется установленный на предприятии режим рабочего времени (п. 4 Рекомендаций № 7). В связи с этим работодатель не имеет права систематически привлекать лиц, работающих по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Имейте в виду:

ненормированный рабочий день не рекомендуется устанавливать для лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня

Решение этого вопроса относится к компетенции работодателя.

А вот в отношении работников, которые трудятся на условиях неполной рабочей недели, Рекомендации № 7 никаких ограничений не предусматривают.

Как мы уже сказали, ненормированный рабочий день может быть установлен только отдельным категориям работников. Их перечень регламентирован п. 5 Рекомендаций № 7. К ним относятся лица:

— работа которых не поддается точному учету во времени;

— рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);

— которые распределяют время для работы на свое усмотрение.

Действующее законодательство не содержит условий утверждения в централизованном порядке перечней работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем. Однако министерства и другие центральные органы исполнительной власти могут утверждать ориентировочные перечни таких работ, профессий и должностей по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами (п. 6 Рекомендаций № 7). И все же окончательное слово в этом вопросе — за каждым отдельным предприятием.

Конкретный список профессий и должностей, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день, определяют в коллективном договоре (п. 7 Рекомендаций № 7). Этот список можно расширять или сужать по сравнению с ориентировочным перечнем.

В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени работникам предоставляют дополнительный отпуск. Его продолжительность — до 7 календарных дней (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках, п. 3 Рекомендаций № 7). Конкретное количество дней дополнительного отпуска устанавливает само предприятие. При этом выбранную продолжительность необходимо закрепить в коллективном договоре (по каждому конкретному виду работ, профессий или должностей) либо отдельно прописать в трудовом договоре с работником.

6.5. Календарная норма рабочего времени при суммированном учете

Порядок расчета нормы рабочего времени для работников, по которым рабочее время суммируется, имеет свои особенности. Поговорим о них.

Для начала вспомним, что такое суммированный учет.

Суммированный учет, как правило, вводят на тех предприятиях, где работодатель в связи со спецификой работы не может организовать процесс труда работников так, чтобы была соблюдена дневная или недельная продолжительность рабочего времени (ст. 61 КЗоТ). Примеры:

— непрерывно действующие предприятия, где большая часть работников трудится посменно;

— отдельные производства, цеха, участки, отделения предприятий, работники которых выходят на работу согласно индивидуальным графикам выхода на работу (графикам сменности)*, к примеру, сторожа, охранники, водители и т. д.

* О графиках выхода на работу и графиках сменности см. на с. 48.

В результате работы по индивидуальным графикам выхода на работу (графикам сменности) продолжительность рабочего времени в отдельные недели может превышать нормальную (40 часов), установленную ст. 50 КЗоТ, а в другие — не дотягивать до нее.

Для того чтобы выровнять ситуацию и защитить интересы работников и работодателей, применяют суммированный учет рабочего времени.

Решение об установлении суммированного учета рабочего времени принимает администрация предприятия (предприниматель). Но учтите: такое решение обязательно нужно согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Имейте в виду! Введение для отдельных категорий работников суммированного учета рабочего времени приведет к изменению режима их работы. В свою очередь, режим работы отнесен к существенным условиям труда. Их изменение по инициативе работодателя требует соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 32 КЗоТ. А значит, о введении суммированного учета работника нужно уведомить не позднее чем за 2 месяца.

Факт введения суммированного учета на предприятии должен быть отражен в колдоговоре (другом нормативном акте работодателя, согласованном с профкомом / трудовым коллективом), а также в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Но! Независимо от того, каким документом оформлено введение суммированного учета рабочего времени, в нем следует:

— привести перечень должностей, для которых установлен суммированный учет рабочего времени;

— указать учетный период для данной категории работников. При этом под учетным периодом понимают временной отрезок (период времени), за который работник должен отработать нормальное количество рабочих часов. Он охватывает рабочее время и часы работы в выходные и праздничные дни, часы отдыха.

Условия и порядок применения суммированного учета рабочего времени подробно изложены в Методрекомендациях № 138.

При суммированном учете рабочего времени установленная в соответствии с законодательством ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться, однако

общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов

Учетный период может равняться, например, месяцу, кварталу, полугодию, году и т. п. Заметим: на наш взгляд, работодателю выгоднее «растягивать» учетный период до полугодия/года. Почему? В этом случае появляется большая свобода действий и «пики» по часам в одних месяцах сгладятся «ямами» в других. В результате по концу учетного периода вы выйдете на установленную норму рабочего времени.

Календарная норма рабочего времени предусматривает полное использование рабочего времени. Порядок ее расчета за учетный период при суммированном учете приведен в п. 12 Методрекомендаций № 138. Так, норму рабочего времени за учетный период работодатели могут определять на выбор:

— из расчета 6-дневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня). При этом следует учитывать, что при 6-дневной рабочей неделе накануне выходных дней рабочее время не может превышать 5 часов, а накануне праздничных и нерабочих дней сокращается на 1 час (ст. 53 КЗоТ);

— по календарю 5-дневной рабочей недели. Интересно, что при 5-дневной рабочей неделе КЗоТ не предусматривает установления конкретной продолжительности ежедневной работы. Поэтому п. 12 Методрекомендаций № 138 предлагает норму рабочего времени за учетный период определять путем умножения времени продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней, приходящихся на учетный период, по календарю 5-дневной рабочей недели (с выходными днями в субботу и воскресенье) с равной продолжительностью каждого рабочего дня. При этом учитывают сокращение рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней на 1 час (ст. 53 КЗоТ).

Таким образом, если воспользоваться Методрекомендациями № 138 и, например, рассчитать норму рабочего времени на 2019 год (учетный период — год) по календарю 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день в течение рабочей недели (8 часов) и уменьшением продолжительности работы накануне праздничных и нерабочих дней, то она совпадет с той, которую Минсоцполитики привело в приложении к письму № 78/0/206-18 (ср. ).

Использовать эту норму очень удобно. Допустим, на предприятии установлен учетный период — квартал, способ расчета нормы — по календарю 5-дневной рабочей недели (40-часовая неделя, 8-часовой рабочий день, выходные дни — суббота и воскресенье, сокращение на 1 час накануне праздничных и нерабочих дней). Тогда, используя расчеты, приведенные в письме № 78/0/206-18, получаем норму рабочего времени для 2019 года:

— на I квартал — 487 часов;

— на II квартал — 477 часов;

— на III квартал — 519 часов;

— на IV квартал — 510 часов.

Вместе с тем, если работник, по которому ведется суммированный учет рабочего времени, занимает часть штатной единицы и принят на неполное рабочее время, то работодатель обязан рассчитать индивидуальную норму рабочего времени (см. подраздел 6.3 на с. 42).

Важно! Применяемый на предприятии способ расчета нормы рабочего времени (исходя из 6-дневки или 5-дневки) укажите в коллективном договоре или другом документе, регулирующем применение суммированного учета на предприятии.

В свою очередь, рассчитанная с помощью такого способа норма рабочего времени должна быть реализована работниками путем выхода на работу по графику работы (сменности).

6.6. Графики выхода на работу и графики сменности

Хорошо, когда у всех ваших сотрудников рабочие и выходные дни фиксированные (например, с понедельника по пятницу — рабочие дни, а суббота и воскресенье — выходные), что установлено Правилами внутреннего трудового распорядка. Но так бывает далеко не всегда. Если у вас есть работники, которые имеют «плавающие» дни работы и отдыха или работают посменно, вам придется составить график выхода на работу или график сменности соответственно.

График выхода на работу (сменности) составляют за учетный период и в нем определяют:

— количество рабочих дней (смен);

— время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены);

— время перерывов для отдыха и питания;

— количество выходных дней и дополнительных дней отдыха (свободных от работы дней);

— продолжительность ежедневного (междусменного) и еженедельного отдыха;

— порядок выхода работников по сменам.

Графики выхода на работу (сменности) утверждает администрация предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Утвердить график можно как непосредственно грифом утверждения, так и путем издания соответствующего приказа (распоряжения).

Графики должны быть доведены до сведения каждого работника, как правило, не позднее чем за месяц до их введения (см. п. 13 Типовых правил № 213, письмо Минтруда от 05.05.2011 г. № 149/13/116-11).

При суммированном учете рабочего времени графики выхода на работу (сменности) составляют на весь учетный период таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ. То есть возникающая недоработка или переработка в отдельные дни или недели должна компенсироваться в пределах учетного периода так, чтобы сумма часов по графику за учетный период равнялась норме рабочего времени за этот период.

Если же компенсировать переработку не удается, то помните о предельных нормах использования сверхурочных часов. Так, сверхурочные часы не должны превышать для каждого работника 4 часов на протяжении двух дней подряд и 120 часов в год* (ч. 1 ст. 65 КЗоТ).

* Больше о сверхурочных работах читайте в подразделе 9.4 на с. 69.

Разрабатывая графики при суммированном учете рабочего времени, учитывайте такие правила, установленные Методрекомендациями № 138 и КЗоТ:

1. Продолжительность работы при суммированном учете рабочего времени может составлять до 12 часов рабочего времени за смену (п. 4 Методрекомендаций № 138). В то же время, решая вопрос о продолжительности смены, необходимо ориентироваться на особенности трудового процесса работников, характер и условия труда, принимать во внимание переутомление и другие факторы. Так, не рекомендуют устанавливать удлиненную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.

2. Перерывы для отдыха и питания не включают в рабочее время (ч. 1 ст. 66 КЗоТ). Так, если работник находится на работе с 8:00 до 20:00 (12 часов, в том числе 1 час — перерыв), то и в графике выхода на работу, и в табеле учета рабочего времени проставляем 11 рабочих часов.

Продолжительность перерыва для отдыха и питания не должна превышать 2 часов. Если больше, то речь идет уже о делении рабочего дня (смены) на части. А это разрешено лишь в случаях, предусмотренных законом (см. ст. 60 КЗоТ).

На тех работах, где в связи с условиями труда перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть установлены работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия.

3. Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, выходные дни устанавливают графиком выхода на работу (сменности). При этом если рабочий день по графику приходится на воскресенье, то его оплачивают на общих основаниях (как обычный рабочий день)*. То есть работа в этот день не считается работой в выходной.

* Напомним: по общему правилу за работу в выходной день осуществляется оплата в двойном размере либо предоставляется другой день отдыха (ч. 1 ст. 72 КЗоТ). Подробнее об этом – в подразделе 9.2 на с. 67.

Обратите внимание: за счет увеличения продолжительности рабочего времени в течение суток (более 8 часов в день) свободные от работы дни чередуются с рабочими через один, два, три или другое количество дней.

При планировании времени отдыха работников с суммированным учетом рабочего времени учитывайте следующие требования:

1) графики выхода на работу (сменности) должны разрабатываться таким образом, чтобы продолжительность перерыва в работе между сменами была не меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая перерывы на обед). На это указывают п. 7 Методрекомендаций № 138 и ч. 1 ст. 59 КЗоТ. Иначе говоря, если работник отработал (с учетом перерыва на обед) 12 часов подряд, он должен выйти в следующую смену не ранее чем через 24 часа.

Важно!

Запрещено назначение работника на работу в течение двух смен подряд (ч. 2 ст. 59 КЗоТ)

2) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (п. 7 Методрекомендаций № 138 и ст. 70 КЗоТ). Это значит, что по окончании рабочей недели работнику должен быть предоставлен еженедельный отдых продолжительностью не менее 42 часов;

3) в отдельных случаях продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть сокращена, но не менее чем до 12 часов в сутки (п. 8 Методрекомендаций № 138). На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода.

Количество дополнительных свободных от работы дней определяют путем деления времени, отработанного сверх нормы продолжительности рабочего времени**, на нормальную продолжительность рабочего дня;

** О нормах продолжительности рабочего времени при суммированном учете вы могли прочесть в подразделе 6.5 на с. 46.

4) в случае если на предприятии применяется месячный учетный период или учетный период большей продолжительности, количество выходных дней по графикам выхода на работу (сменности) не должно быть меньше, чем количество полных недель этого учетного периода (п. 9 Методрекомендаций № 138).

Порядок составления графика выхода на работу при суммированном учете рабочего времени рассмотрим на примере.

Пример 6.5. Ежедневно в магазине работают 2 продавца. График работы продавцов — с 9:30 до 20:30 с двумя перерывами для отдыха и питания по 0,5 часа (продолжительность рабочего времени — 10 часов в день). Для продавцов установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — календарный год. Один из продавцов работает в режиме неполного рабочего времени (занимает 0,5 штатной единицы).

Приведем фрагмент графика выхода на работу продавцов магазина на февраль 2019 года.

img 1

Теперь более подробно остановимся на составлении графика сменности.

Графики посменной работы (в две, три, четыре смены) применяют в таких случаях (см. письмо Минсоцполитики от 29.04.2016 г. № 493/13/ 84-16):

— продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы;

— для более эффективного использования производственного оборудования;

— если увеличивается объем выпускаемой продукции (предоставляемых услуг), а производственные площади и оборудование остаются неизменными.

На практике обычно применяют такой порядок чередования смен:

прямой — при двухсменном режиме работы с первой смены работник переходит во вторую, а затем — в первую; при трехсменном режиме работы — с первой смены во вторую, а затем — в третью;

обратный — после первой смены работник переходит в третью, а затем уже во вторую.

Чередование работников в сменах должно происходить равномерно (ст. 58 КЗоТ). Однако, учитывая запрет на привлечение к работе в ночное время некоторых категорий работников*, не исключена корректировка.

* Лица, которых запрещено привлекать к работам в ночное время (с 22:00 до 6:00), установлены ст. 55 и 1861 КЗоТ. О них вы можете прочесть в подразделе 9.1 на с. 64.

Переход с одной смены в другую происходит регулярно через определенное количество рабочих дней (как правило, через неделю) в соответствии с графиком сменности, составленным с учетом специфики работы.

А если работник, который должен выйти на смену, отсутствует (например, по причине болезни)? Тогда руководитель подразделения (или другое ответственное лицо) должен принять срочные меры по поиску замены. В таком случае допускается сверхурочная работа для работника предыдущей смены. Но не забывайте о предельном количестве часов сверхурочной работы, установленном ст. 65 КЗоТ (см. с. 70).

Рассмотрим на примере порядок составления графика сменности для работников, которым не устанавливался суммированный учет рабочего времени.

Пример 6.6. На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. Диспетчерская служба работает в рабочие дни предприятия с 6:00 до 22:00. Диспетчеры работают в две смены (с 6:00 до 14:00 и с 14:00 до 22:00). Диспетчерам предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

img 2

Поскольку согласно условиям примера диспетчеры не имеют перерыва в работе, то все время их нахождения на рабочем месте включается в рабочее время.

Заметьте: графики выхода на работу (сменности) отражают плановые показатели использования рабочего времени. Фактически отработанное время указывают в табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5 утверждена приказом № 489)*.

* О нем см. в подразделе 7.1 на с. 52.

выводы

  • Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
  • Для отдельных категорий работников, перечисленных в ст. 51 КЗоТ, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.
  • Для работников, которым установлено неполное рабочее время, работодатель обязан рассчитать индивидуальную норму рабочего времени.
  • При суммированном учете рабочего времени законодательно установленная ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться, однако общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов.
  • Для работников, имеющих «плавающие» дни работы и отдыха, составляют графики выхода на работу, а для работников, работающих посменно, — графики сменности.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше