Военная служба солдата предприятия

Закон гарантирует

В вопросах гарантий работникам, призванным (принятым) на военную службу, ориентируемся на ч. 3 ст. 119 КЗоТ и ст. 39 и 39¹ Закона № 2232*.

* Закон Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII.

Так, во время действия особого периода работодатели (юрлица и ФЛП) обязаны сохранять место работы, должность и средний заработок за работниками:

— призванными на срочную военную службу;

— призванными на военную службу по призыву лиц офицерского состава;

— призванными на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период;

— призванными на военную службу по призыву лиц из числа резервистов;

— принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы.

Действует ли сейчас в Украине особый период? Считаем, что да. Такого же мнения придерживается и Верховный Суд (постановления ВС от 20.06.2018 г. по делу № 631/1919/16-ц, от 20.06.2018 г. по делу № 323/1252/17, письмо ВС от 13.07.2018 г. № 60-1543/0/2-18). Он отмечает, что особый период заканчивается с принятием Президентом соответствующего решения о переводе всех институций Украины на функционирование в условиях мирного времени.

Пока что решений об окончании такого периода Президент не принимал.

Как долго действуют трудовые гарантии по работникам-военнослужащим?

Компенсируется ли средний заработок работодателю? К сожалению, нет. ☹ Расходы на выплату средней зарплаты полностью идут из кармана работодателя.

Работают ли эти гарантии по совместителям? Да. Даже если работник, которого призвали (приняли) на военную службу, трудоустроен у вас по совместительству, вы обязаны выполнить требования ст. 119 КЗоТ и ст. 39 и 39¹ Закона № 2232.

А если работник добровольно заключил контракт на прохождение военной службы? За ним также сохранять место работы, должность и средний заработок? Да, сохранять.

В ч. 3 ст. 119 КЗоТ прямо идет речь о работниках, принятых на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы. Это свидетельствует о добровольности действий лица. И несмотря на такую добровольность, законодатель требует от работодателя сохранить место работы, должность и средний заработок за таким лицом. Как же работодателю документально оформить такое сохранение? Рассказываем.

Место работы и должность

На основании повестки о призыве (контракта о приеме) работника на военную службу работодатель издает приказ об освобождении такого работника от работы на период военной службы.

Форму приказа см. на рисунке ниже.

Образец приказа об освобождении от работы

В табеле учета использования рабочего времени по типовой форме № П-5 весь период отсутствия работника в связи с военной службой (на срок сохранения за ним гарантий согласно ст. 119 КЗоТ) отмечайте буквенным кодом «ІН» или цифровым «22».

Вносить ли в трудовую книжку запись о военной службе? Нет. Работнику, который на момент его призыва на военную службу уже работал на вашем предприятии (у ФЛП), сведения о прохождении такой службы в трудовую книжку не вносят.

Средняя зарплата и другие трудовые выплаты

Расчет. Среднюю зарплату для оплаты периода военной службы работника исчисляем исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих месяцу начала военной службы. Главенствует здесь Порядок № 100*.

* Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

В общем случае действуем так.

Рассчитываем среднедневную зарплату по правилам, приведенным в «Налоги & бухучет», 2021, № 16. Далее умножаем среднедневную зарплату на количество рабочих дней соответствующего месяца, пропущенных в связи с военной службой. То есть пересчитывать каждый месяц среднедневную зарплату не нужно.

Также обратим внимание, что с 12.12.2020 г. обновленный Порядок № 100 не требует проводить корректировку средней зарплаты в случае увеличения окладов.

Однако если вы оплачивали период военной службы по откорректированной среднедневной зарплате, то и дальше продолжайте использовать такую откорректированную среднюю. А вот дальнейшую корректировку не проводите, если иное не предусмотрено вашими внутренними документами.

Выплачиваем средний заработок в сроки, определенные на предприятии (у ФЛП) для выплаты зарплаты.

То есть минимум два раза в месяц «солдат предприятия» должен получить свою зарплату.

Трудовая доплата. Согласно ст. 3¹ Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы (далее — МЗП).

Если же начисленная зарплата работника, выполнившего месячную норму труда, оказалась ниже минималки, работодатель проводит доплату до уровня МЗП.

Однако средний заработок, который начисляется «солдату предприятия», выплачивается не за отработанное время/выполненную норму труда, а согласно ст. 119 КЗоТ. Поэтому он не участвует в сравнении с МЗП (см. письмо Минсоцполитики от 13.02.2017 г. № 322/0/101-17/282).

Какие выводы делаем из приведенного?

Если зарплата за фактически отработанное время в месяце начала/окончания военной службы меньше МЗП, рассчитанной с учетом занятости работника и пропорционально отработанному времени, осуществляем трудовую доплату, размер которой равен разнице между этими двумя величинами.

Индексация. Выплаты, которые исчисляют из средней зарплаты, не являются объектом индексации (абзац третий п. 3 Порядка, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078). То есть если средняя зарплата начислена за весь месяц, то индексации не будет.

Если средний заработок сохранялся лишь часть месяца и есть отработанные дни (месяц начала/окончания военной службы), то индексацию определяем из расчета полного рабочего времени/количества календарных дней в месяце, а выплачиваем пропорционально отработанному/служебному времени.

Отпускные. Время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время военной службы в случаях, определенных в ст. 119 КЗоТ), входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск. Поэтому, пока «солдат предприятия» служит, отпускной стаж «капает».

Именно поэтому иногда можно услышать от работодателей, которые не желают накапливать ежегодные отпуска, вопрос: а можно ли прервать период сохранения «военной» зарплаты и предоставить отпуск работнику?

Нет, нельзя. Ни прервать, ни предоставить отпуск параллельно с оплатой периода сохранения. Это не предусмотрено законодательством.

При этом ч. 3 ст. 119 КЗоТ предусмотрено, что работодатель должен сохранять средний заработок до окончания особого периода или до дня фактического увольнения работника с военной службы.

Поэтому не создавайте себе лишних проблем. Вернется работник с военной службы, вот тогда и предоставите ему отпуск.

Налогообложение

«Военный» средний заработок облагаете НДФЛ и ВС как обычную зарплату.

Но будьте внимательны! К заработку «солдата предприятия» нельзя применять налоговую социальную льготу (далее — НСЛ). Запрет содержится в п.п. 169.2.3 НКУ. Им установлено, что НСЛ не применяют к зарплате, которую налогоплательщик в течение отчетного месяца получал одновременно с доходами в виде денежного или имущественного (вещевого) обеспечения военнослужащих, выплачиваемыми из бюджета.

В 4ДФ Налогового расчета средний заработок «солдата предприятия» отражаем с признаком дохода «101».

Переходим к ЕСВ. Средняя зарплата входит в базу начисления ЕСВ. Если такая база определена по основному месту работы работника и на нее начисляется ЕСВ по ставке 22 %, то обязательно проверяем, выполняется ли требование об уплате ЕСВ с МЗП. При необходимости доначисляем ЕСВ до минимального страхового взноса.

В ЕСВшном Д1 Налогового расчета средний заработок призванного/принятого на военную службу работника отражаем в отдельной строке с кодом категории застрахованного лица (графа 09):

— 47 — если это обычный работник, к базе начисления которого применяли ставку ЕСВ 22 %;

— 66 — если это работник с инвалидностью, к базе начисления которого применяли ставку 8,41 %.

Такие данные указывают только силовые структуры (ведомства).

Мы поговорили о том, как должно быть согласно закону. А теперь давайте рассмотрим, чего ожидать, если работника уволить, а все надлежащие ему гарантии взять и проигнорировать.

А если проигнорировать…

Если инспекторы труда в ходе трудовой проверки обнаружат факты несоблюдения на предприятии (у ФЛП) установленных законом гарантий и льгот «солдатам предприятия», то вынесут:

1) предписание об их устранении и предупреждение об ответственности за нарушение законодательства о труде;

2) протокол об админправонарушении.

По результатам рассмотрения дела в суде должностным лицам работодателя (ФЛП) будет грозить админштраф в размере от 850 до 1700 грн (ч. 7 ст. 41 КоАП).

Если предписание будет выполнено работодателем в установленные в нем сроки и нарушения будут устранены, то санкции, предусмотренные абзацем шестым ч. 2 ст. 265 КЗоТ, к такому работодателю не должны применяться.

В ином случае:

— работодатели юрлица и ФЛП, являющиеся плательщиками единого налога групп 1 — 3, получат предупреждение, а остальные работодатели — штраф в размере 4 МЗП (сейчас — 24000 грн) за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение;

— должностные лица работодателя (ФЛП) — еще один админштраф от 850 до 1700 грн уже на основании ст. 188⁶ КоАП (ср. ).

Вот, скажете сейчас: «Повезло тем работодателям-единщикам 1 — 3 групп! Получили предупреждение — и все! Никаких тебе финсанкций. Можно и дальше спокойно ничего не делать».

Действительно, в случае с ответственностью по ст. 265 КЗоТ законодатель проявил неслыханную снисходительность к плательщикам единого налога групп 1 — 3.

Однако следует помнить, что работник, который был незаконно уволен, может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. И суд здесь будет не на стороне работодателя. Поэтому не советуем вам играться с гарантиями, установленными ст. 119 КЗоТ. Лучше сделайте правильные выводы.