ТРУДОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ: ТРУДОВОЙ ИЛИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР?
На практике бывают ситуации, когда между юридическим и физическим лицами заключается трудовое соглашение. При этом две стороны этого соглашения его правовую природу часто понимают по-разному. Отсюда — недоразумение в выплатах по этому соглашению и во взаимных правах и обязанностях сторон. Попробуем разобраться в этом вопросе.
Елена БОРИСОВА, юрист-аналитик Издательского дома «Фактор»
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины.
Гражданский кодекс — Гражданский кодекс Украины.
Поводом для написания этой статьи стало письмо нашей читательницы следующего содержания:
«По распоряжению поселкового головы я работала в аппарате поселкового совета по трудовому соглашению с 01.11.2010 г. по 31.03.2011 г., которое предусматривало выполнение обязанностей бухгалтера, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и получение заработной платы. Действие соглашения определено сроком до 31.12.2010 г. Я была уволена 31.03.2011 г. в связи с окончанием срока действия трудового соглашения, но компенсация за неиспользованный отпуск выплачена не была. Также за период работы по трудовому соглашению мне не начислялась индексация заработной платы. Правомерны ли действия руководства поселкового совета?».
Чтобы ответить на этот вопрос в первую очередь выясним, состояла ли автор письма в трудовых отношениях с работодателем, т. е. работала по трудовому договору или с ней был заключен гражданско-правовой договор.
Следует отметить, что трудовое соглашение и гражданско-правовой договор по-разному заключаются, изменяются, расторгаются и создают отличные друг от друга правовые последствия. Поэтому при возникновении спора между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен.
Для чего это нужно? Дело в том, что лицо, выполняющее работу по трудовому соглашению, приобретает статус «работника» и на него распространяются гарантии, льготы и компенсации, определенные КЗоТ. А на лиц, выполнявших работу по гражданско-правовому договору, такие гарантии, льготы и компенсации не распространяются, потому что по гражданско-правовому договору лицо приобретает статус «подрядчика» или «исполнителя» с правами, определенными гражданским законодательством и договором. Поэтому выясним, состояла ли автор письма в трудовых отношениях с работодателем.
Отметим, что от трудового договора необходимо отличать гражданско-правовые договоры о предоставлении услуг (выполнении работ и т. п.), известные на практике как «трудовые соглашения». В данном случае нашей читательнице было отказано в выплате компенсации за неиспользованный отпуск и начислении индексации забортной платы, поэтому, очевидно, работодатель считает, что между ним и работницей был заключен гражданско-правовой договор. Обратимся к содержанию договора.
Из копии договора, предоставленной в редакцию, в частности из его названия, следует, что с работницей было заключено трудовое соглашение, т. е. гражданско-правовой договор. Но сам факт, что документ, который был подписан, имеет название «Трудовое соглашение», еще не значит, что отношения между исполнителем работы и собственником имели гражданско-правовой характер.
Но учитывая, что немало гражданско-правовых договоров тоже основаны на трудовой деятельности, необходимо трудовой договор отличать от гражданско-правового.
Начнем с определения терминов этих видов договоров.
Трудовой договор — соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Отметим, что трудовой договор регламентируется нормами ст. 21 — 25 КЗоТ.
Трудовое соглашение по своей сути является гражданско-правовым договором, т. е. договором подряда или договором о предоставлении услуг, заключенным обязательно в письменной форме, сторонами выступают работодатель и работник (подрядчик), предметом такого соглашения является материализованный результат труда или задания разового характера. По гражданско-правовому договору, в частности, по трудовому соглашению/договору подряда оплачивается не сам процесс труда, а его конечный результат и оформляется актами выполненных работ (предоставленных услуг), на основании которых проводится их оплата.
Трудовое соглашение регулируется главами 62 и 63 Гражданского кодекса.
Для лучшего понимания разницы между этими двумя видами договоров разграничим их по соответствующим критериям.
Отличия трудового и гражданско-правового договоров
| Критерии | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
| Правовая база | Кодекс законов о труде Украины | Гражданский кодекс Украины |
| Суть договора | Работник обязуется выполнять работу согласно квалификации и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (продолжительный характер работы) | Исполнитель обязывается на свой риск выполнить определенную работу (предоставить услугу), а заказчик обязывается принять и оплатить результаты работы (услугу) |
| Оформление правоотношений | Подается заявление и издается приказ или распоряжение о приеме на работу | Стороны подписывают только письменный договор (приказ или распоряжение о приеме на работу не издается) |
| Запись в трудовую книжку | Вносится | Не вносится |
| Наличие единицы в штате | Есть | Нет |
| Предмет договора | Сам процесс работы | Материальный результат работы или услуги |
| Вид оплаты | Зарплата | Вознаграждение |
| Размер оплаты | Не менее минимальной зарплаты | Определяется в договоре и не зависит от минимальной зарплаты |
| Основания для выплаты | Табель учета использования рабочего времени, приказы | Договор, акт выполненных работ (предоставленных услуг) |
| Срок договора | Срочный или бессрочный | Определяется в договоре |
| Социальные гарантии | Оплата периода нетрудоспособности, государственная помощь по безработице, социальные отпуска и т. п. | Предоставляются только тогда, когда исполнитель самостоятельно проводит отчисление в социальные фонды или их предоставление предусмотрено сторонами в договоре |
| Трудовые гарантии | Оплачиваемый ежегодный отпуск, компенсация за неиспользованный отпуск, выплаты на командировку и др. | Не предоставляются (если договором не установлено иное) |
Обратимся к содержанию трудового соглашения, предоставленного нашей читательницей. Из содержания трудового соглашения можно сделать вывод, что оно имеет все признаки трудового, а не гражданско-правового договора, а именно:
1. В названии договора указано, что трудовое соглашение заключено с работником (а не с подрядчиком или исполнителем).
2. По договору работодатель обязался выплачивать заработную плату (а не вознаграждение) и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы.
3. Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.
4. Для работника определены особенности режима рабочего времени: рабочий день (напомним, по гражданско-правовому договору лицо выполняет заказ самостоятельно или с привлечением других исполнителей, распоряжаясь рабочим временем по своему усмотрению).
5. В соглашении указано, что работник должен соблюдать технику безопасности и противопожарной безопасности.
6. В тексте соглашения неоднократно встречается понятие «настоящий контракт», а контракт является разновидностью трудового договора.
7. В условиях, по которым прекращается действие соглашения, указано, что соглашение прекращается в случаях, предусмотренных трудовым законодательством со ссылкой на конкретные статьи КЗоТ. В то время как заключение, выполнение и прекращение (расторжение) трудового соглашения регулируется гражданско-правовым законодательством.
Еще один важный момент — работница была принята на работу согласно распоряжению поселкового головы о приеме ее на работу бухгалтером аппарата поселкового совета.
Таким образом, учитывая вышеуказанное, в соответствии с этими признаками отношения, сложившиеся между работницей и ее работодателем, можно квалифицировать как трудовые отношения, а подписанный договор — трудовым договором. В связи с чем работнику гарантируется по трудовому договору заработная плата, установленные трудовым законодательством гарантии, социальные льготы, компенсации и т. п. Поэтому отказ главного бухгалтера аппарата совета в начислении индексации заработной платы, выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является неправомерным.
Кроме того, работнице должна была быть внесена запись в трудовую книжку о приеме на работу, а все время работы зачислено в трудовой стаж.
Также отметим, что работодатель в данном случае нарушил порядок и срок увольнения работника. Срок действия договора был установлен до 31.12.2010 г., а работник был уволен 31.03.2011 г. При этом дополнительное соглашение о продлении срока действия договора на новый срок не заключалось, а в соответствии со ст. 39 КЗоТ если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.
Поэтому в данном случае, если нашей читательнице не удастся решить спор путем переговоров, советуем ей обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.
Суд обязательно защитит ваши права, если найдет хоть какое-то подтверждение тому, что ваши отношения с работодателем имели признаки трудовых, как например:
— собственник ознакомил работника с условиями труда под подпись;
— в договоре указано, что исполнитель должен соблюдать производственную дисциплину, технику безопасности, противопожарной безопасности;
— исполнитель обязался выполнять правила внутреннего трудового распорядка;
— с исполнителем, услуги которого связаны с хранением или обслуживанием материальных ценностей, был заключен договор о полной материальной ответственности;
— был издан приказ, в котором указан размер оплаты труда; фамилия исполнителя есть в табеле учета использования рабочего времени и ему регулярно выплачивали заработную плату и т. п.
Отметим, что при обращении в суд в данном случае одним из исковых требований следует включить признание заключенного трудового соглашения трудовым договором, поскольку очевидно, что ответчик (работодатель) будет настаивать на том, что компенсация за неиспользованный отпуск была не выплачена ввиду того, что с работником был заключен гражданско-правовой договор.
Таким образом, из вышеизложенного следует, что заключение документа под названием «трудовое соглашение» не всегда свидетельствует о том, что отношения между исполнителем работы и собственником имели гражданско-правовой характер. Кроме того, такого вида договора, как «трудовое соглашение», вообще не предусмотрено действующими нормативными актами Украины (это, кстати, тоже следует отмечать в своем исковом заявлении в обоснование своих требований о признании заключенного соглашения именно трудовым договором). Поэтому гражданско-правовой договор о привлечении физического лица к труду должен иметь соответствующее название, определенное Гражданским кодексом: «Договор подряда» или «Договор о предоставлении услуг».
Физическое лицо можно привлекать к работе и по другим договорам гражданско-правового характера, в частности, по договору поручительства (ст. 1000 Гражданского кодекса), договору о создании на заказ и использовании объекта права интеллектуальной собственности (ст. 1112 Гражданского кодекса) и т. п.
Для тех работодателей, кто хочет оформить с работником не трудовые, а гражданско-правовые отношения, отметим, что кроме необходимости правильно указывать вид гражданско-правового договора (определенный в Гражданском кодексе), целесообразно в преамбуле договора акцентировать внимание на его гражданско-правовом характере и на том, что отношения, следующие из заключения такого договора, подлежат регулированию нормами гражданского права, а в содержание договора не следует включать условия, характерные для трудового договора. Это, в свою очередь, дало бы возможность избегать на практике излишней путаницы (как в данном случае) и споров. А что надежнее и выгоднее для работника и работодателя, нужно решать в каждом частном случае, но чтобы это не противоречило ни законодательству, ни интересам сторон.
