Устанавливаем неполное рабочее время: когда, кому и каким образом

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон о профсоюзах — Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 г. № 1045-ХII.

Постановление № 245 — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245.

Инструкция № 286 — Инструкция по статистике количества работников, утвержденная приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286.

КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Действующее трудовое законодательство, в частности КЗоТ, предусматривает, что рабочее время различается по продолжительности. Так, существует:

1) нормальная продолжительность рабочего времени;

2) сокращенная продолжительность рабочего времени;

3) неполное рабочее время.

Для того чтобы четко разграничивать эти понятия и правильно их применять, рассмотрим их основные отличия.

Нормальная продолжительность рабочего времени — это общеустановленная продолжительность рабочего времени на конкретном предприятии, в учреждении, организации для всех работников, занятых на работах с обычными нормальными условиями труда. Такой общеустановленной продолжительностью рабочего времени является 40-часовая рабочая неделя или иная продолжительность рабочего времени, определенная в коллективном договоре конкретного предприятия, учреждения, организации.

Статьей 50 КЗоТ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Вместе с тем не запрещено устанавливать продолжительность ежедневной работы, отличающуюся от 8-часовой. Например, с понедельника по четверг рабочий день 9 часов, а в пятницу — 4 часа. Главное — выдержать требование о 40-часовой рабочей неделе (4 дня х 9 часов + 4 часа).

Сокращенная продолжительность рабочего времени — такой вид рабочего времени, продолжительность которого в силу специальной нормы закона меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени и который устанавливается законом в зависимости от субъектов трудового права или от условий труда. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается без уменьшения заработной платы. Это означает, что время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, сокращается, но оплачивается в размере полной тарифной ставки (полного оклада).

Сокращенную продолжительность рабочего времени согласно ст. 51 КЗоТ необходимо в обязательном порядке устанавливать для следующих категорий лиц:

— работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) — 24 часа в неделю;

— работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Конкретная продолжительность рабочего времени для таких работников установлена Перечнем производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержденным постановлением КМУ от 21.02.2001 г. № 163;

— учителей, врачей и других категорий, которым сокращенная продолжительность рабочего времени установлена законодательными актами. Так, согласно п. 6 постановления Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» от 14.09.73 г. № 674 сокращенное рабочее время продолжительностью 6 часов в сутки (36 часов в неделю) установлено для инвалидов I и II групп, которые работают на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда этих лиц.

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться также за счет собственных средств предприятий и организаций для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Подробный перечень категорий работников, для которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени согласно законодательным и нормативно-правовым актам, см. в «ОТ», 2013, № 21, с. 28.

При этом во всех случаях применения сокращенной продолжительности рабочего времени уменьшение размера оплаты труда не допускается. Например, в коллективном договоре предприятия установлено, что для женщин, имеющих ребенка-инвалида, продолжительность рабочей недели составляет 36 часов. Это означает, что должностной оклад такой работницы должен быть таким же, как и у других работников, занимающих аналогичную должность и работающих 40 часов в неделю.

Неполное рабочее время (далее — НРВ) — это такой вид рабочего времени, продолжительность которого по сравнению с установленной законом нормальной и сокращенной продолжительностью уменьшена по соглашению работника и собственника или уполномоченного им органа. Оно выступает в качестве дополнительной гарантии реализации права на труд той категории граждан, которые в силу объективных причин не могут работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.

Оплата труда при установлении НРВ производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Исходя из сказанного основными отличиями сокращенного рабочего времени от НРВ являются:

— категории работников и степень уменьшения продолжительности рабочего времени. Сокращенное рабочее время устанавливается нормативно-правовыми актами, в том числе локальными нормативными актами отдельным категориям работников, тогда как НРВ устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

— размер оплаты труда. Сокращенное рабочее время оплачивается в размере полной тарифной ставки (оклада), оплата труда при использовании режима НРВ производится пропорционально отработанному времени (т. е. работнику выплачивается соответствующая часть тарифной ставки (должностного оклада) или в зависимости от выработки). На эти отличия указывает также Минтруда в письме от 22.03.2006 г. № 1993/0/14-06/13.

ОСНОВНЫЕ НЮАНСЫ НРВ

Возможность установления НРВ предусмотрена ст. 56 КЗоТ. Выделим основные моменты такого режима работы.

1. НРВ может быть установлено как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя (собственника).

2. Неполная занятость может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии, т. е. в процессе трудовой деятельности (ч. 1 ст. 56 КЗоТ).

3. НРВ может быть установлено как на определенный период, так и без ограничения сроком.

4. Различают следующие режимы работы на условиях НРВ:

— неполный рабочий день (уменьшается продолжительность ежедневной работы, например по 4 часа ежедневно);

— неполная рабочая неделя (уменьшается количество дней работы в течение недели, например 3 дня по 8 часов);

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (одновременно уменьшается количество часов работы в течение дня и количество рабочих дней в течение недели, например 2 дня в неделю по 5 часов).

На практике иногда применяются такие понятия, как прием на работу на «полставки», «четверть ставки», а правильно было бы говорить о приеме на работу на условиях работы в течение половины или четверти установленной продолжительности рабочего времени. На это указывает Минтруда в письме от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06.

5. Действующее законодательство не определяет минимальной продолжительности НРВ. НРВ может составлять один, пять, шесть, десять часов или другое количество часов в неделю, и соответственно оплата будет осуществляться за фактически отработанное время. В то же время для совместителей — работников государственных предприятий, учреждений, организаций и бюджетного сектора установлены ограничения по максимальной продолжительности НРВ (работы по совместительству): не более 4 часов в рабочие дни и половины месячной нормы рабочего времени (п. 2 постановления № 245).

6. Если работник и работодатель пришли к согласию по изменению режима работы в соответствии со ст. 56 КЗоТ, такое изменение может быть внедрено в любой срок, согласованный сторонами трудового договора.

7. Запись в трудовую книжку об установлении работнику НРВ не вносится.

Далее рассмотрим особенности введения режима НРВ по инициативе каждой из сторон трудового договора — работника и работодателя.

УСТАНОВЛЕНИЕ НРВ — ИНИЦИАТИВА РАБОТНИКА

Как уже отмечалось, НРВ в соответствии со ст. 56 КЗоТ может быть установлено по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом как при приеме на работу, так и впоследствии.

Если НРВ устанавливается при приеме на работу, то условия работы (например, количество рабочих часов в день или неделю) и соответствующий размер зарплаты относительно полной ставки (оклада) сразу указываются в трудовом договоре (приказе о приеме на работу).

Если же в силу каких-то личных или объективных обстоятельств работник пожелает трудиться меньше установленной нормы времени уже после приема на работу, он обязан подать заявление на имя руководителя.

Заявление составляется в произвольной форме. Примерный текст заявления может быть таким: «Прошу установить мне с 01.11.2013 г. неполное рабочее время по пятницам с 8:00 до 12:00 (4 часа)». Заметим, что в общем случае работник не обязан обосновывать свои намерения уменьшить продолжительность рабочего времени.

При согласии работодателя на основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается конкретное количество часов и дней работы сотрудника. Текст приказа об установлении неполного рабочего времени может быть следующим: «На основании ст. 56 КЗоТ установить с 01.11.2013 г. экономисту по труду планово-экономического отдела Иваненко Наталье Васильевне неполное рабочее время (36 часов в неделю) с режимом работы: с понедельника по четверг — 8 часов (с 8:00 до 17:00), в пятницу — 4 часа (с 8:00 до 12:00) с оплатой труда пропорционально отработанному времени».

Обратим внимание: в письме от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06 Минтруда указало, что в заявлении работник может в произвольной форме выразить свое желание относительно условий работы в режиме НРВ, но в приказе (распоряжении) работодателя формулировки об условиях работы работника должны соответствовать нормам законодательства о труде.

При необходимости соответствующие изменения вносятся и в трудовой договор.

Важно! Право на работу с НРВ имеют все работники, однако работодатель не обязан удовлетворять такие требования. Следовательно, он может в зависимости от имеющихся для этого возможностей дать согласие или ответить отказом на просьбу работника установить ему режим неполной занятности либо предложить работнику другой (по дням и часам) вариант работы с НРВ.

Следует также отметить, что изменение режима работы в порядке, определенном ст. 56 КЗоТ, не зависит от причин, которые предопределяют потребность проведения таких изменений. Для того чтобы установить режим НРВ в порядке, определенном названной законодательной нормой, достаточно лишь согласия сторон трудового договора.

Вместе с тем отдельным категориям работников работодатель обязан установить НРВ по их просьбе. К таким работникам относятся:

— беременные женщины (ст. 56 КЗоТ);

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении (ст. 56 КЗоТ);

— женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению (ст. 56 КЗоТ);

— отцы, которые воспитывают детей без матери (в том числе и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители), приемные родители (ст. 186¹ КЗоТ);

— инвалиды, если работа в режиме НРВ продиктована медицинскими рекомендациями (ст. 172 КЗоТ). На это обращает внимание Минтруда в письме от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13: если в рекомендациях МСЭК указано, что работник-инвалид может работать по своей должности на условиях НРВ, работодатель по просьбе инвалида обязан установить ему такой режим работы.

Такие работники-льготники в общем порядке подают заявление на имя руководителя об установлении им НРВ. Причем в отдельных случаях к заявлению прилагают и копии медицинских заключений с рекомендациями установить «неполное» время.

Заметим: несмотря на то что действующим законодательством не определена конкретная продолжительность НРВ, работникам, которые имеют право на его безотказное предоставление, работодатель обязан установить рабочее время той продолжительности и на тот период, о которых такие работники просят (письмо Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07).

КЗоТ позволяет работодателю по собственной инициативе и без согласия работника устанавливать НРВ, однако для этого работодателю необходимо иметь веские основания и придерживаться процедуры изменения существенных условий труда, предусмотренной ст. 32 КЗоТ.

Вышеуказанной законодательной нормой (ст. 32 КЗоТ) установлено, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименований должностей и др. — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Таким образом, работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить существенные условия труда (изменить режим работы, установить или отменить НРВ, изменить продолжительность НРВ или заменить его на полное) при условии, что на предприятии, в учреждении, организации осуществляются изменения в организации производства и труда, с обязательным персональным уведомлением работников не позднее чем за два месяца до изменения режима работы.

В свою очередь, изменениями в организации производства и труда признаются: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную или на индивидуальную форму, внедрение передовых методов, технологий и т. д. (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9). По нашему мнению, причиной изменений в организации производства и труда также может служить снижение объемов реализации, спроса на продукцию (услуги) или другие обстоятельства, которые не позволяют использовать труд работников в течение полного рабочего времени.

Обращаем ваше внимание, что решение о переводе всего предприятия либо отдельных его структурных подразделений и категорий работников на НРВ работодатель должен согласовать с профсоюзом (представителем такого профсоюза) предприятия, учреждения, организации (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ, п. 4 ст. 38 Закона о профсоюзах).

Заметим, что уведомление осуществляется письменно под подпись. До завершения такого двухмесячного срока работники должны работать в предварительно установленном для них режиме работы.

Право работодателя на установление НРВ без согласия работника означает, что в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях трудовой договор прекращается по истечении двух месяцев с момента предупреждения на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда следует также зафиксировать письменно.

Важно! В связи с тем что прекращение трудового договора на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ не является прекращением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 и ст. 198 КЗоТ, на этот случай не распространяются. Это означает, что на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести — по медицинскому заключению), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны и попечители, приемные родители, а также работники младше 18 лет.

Заметьте: если инициатива работодателя не связана с изменением существенных условий труда, то работник может отклонить предложение работодателя уменьшить продолжительность рабочего времени без риска потерять работу. Дело в том, что право уволить работника в связи с его несогласием работать в новом, измененном режиме работы предоставлено работодателю только при изменении существенных условий труда в порядке, определенном ст. 32 КЗоТ. Если таких изменений нет, то и перевести работника на новый режим работы или уволить его согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ в связи с несогласием работать в новом режиме работодатель не имеет права.

Решение об установлении НРВ при изменениях в организации производства и труда оформляют приказом об изменении существенных условий труда. В таком распорядительном документе необходимо указать:

— вид изменяемых существенных условий, в частности, установление НРВ;

— конкретный график работы предприятия (структурного подразделения), т. е. конкретные дни и часы работы;

— способ установления НРВ (неполный рабочий день (неделя));

— период или срок, на который вводится НРВ.

Примерный текст приказа может быть следующим:

«В связи со значительным уменьшением объемов реализации готовой продукции, на основании ст. 32 КЗоТ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 1 января 2014 года работникам отдела сбыта изменить существенные условия труда: установить режим неполного рабочего дня с 8:00 до 12:00 (4 часа в рабочие дни недели: понедельник — пятница).

2. Начальнику отдела кадров до 21 октября 2013 года провести персональное предупреждение работников отдела сбыта об изменении существенных условий труда в соответствии с действующим законодательством».

Форма персонального предупреждения работников об изменении существенных условий труда может быть произвольной.

Приказ (распоряжение) о последующем изменении существенных условий труда доводится до сведения соответствующих работников под подпись за два месяца до внедрения изменений. Целесообразно также в течение двух месяцев от всех соответствующих работников получить письменные заявления о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или об отказе от этого.

Если же работники сами напишут заявление о переводе на неполный рабочий день (неделю), а работодатель издаст соответствующий приказ, то для внедрения нового режима работы два месяца выдерживать не нужно.

Если работник отказался работать в новых условиях, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения. Сама процедура расторжения трудового договора по указанному основанию не требует согласования с профсоюзом. Об увольнении работника руководитель предприятия издает приказ (распоряжение). На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, делает соответствующую запись в трудовой книжке: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины».

В день увольнения работнику выдаются: копия приказа об увольнении с работы, надлежащим образом оформленная трудовая книжка, по его просьбе справка о средней заработной плате за последние 6 месяцев для предъявления в государственную службу занятости.

В этот же день с работником производится окончательный расчет. Ему необходимо выплатить заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения, компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, а также выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ.

Необходимость издания дополнительного приказа в случае отмены ранее установленного «неполного» режима работы зависит от срока такого установления и стороны, которая изъявила желание на его установление.

Так, если приказом работодателя НРВ было введено на определенный срок (например, два месяца), то по истечении такого срока НРВ нет необходимости издавать дополнительный приказ на его отмену.

Если инициатором установления НРВ был работник, но впоследствии прекратилось действие причин, вызвавших введение для него такого режима работы, то такой работник может подать работодателю заявление с просьбой отменить для него НРВ. Принятие окончательного решения в таком случае будет за работодателем.

Если же НРВ было установлено по инициативе работодателя (ст. 32 КЗоТ) без ограничения сроком, то изменить продолжительность НРВ или опять перевести на полное рабочее время можно при соблюдении процедуры, предусмотренной ст. 32 КЗоТ, т. е. с уведомлением работников не позднее чем за два месяца до планируемых изменений.

Как мы уже указывали, оплата труда при установлении НРВ производится пропорционально отработанному времени. Чтобы начислить такую оплату, работодателю необходимо вести учет фактически отработанного времени. Далее остановимся на таком учете.

ТАБЕЛИРОВАНИЕ РАБОТЫ С НРВ

Начисление заработной платы работникам, работающим в режиме НРВ, в том числе и совместителям, так же как и обычным работникам, осуществляется на основании документа первичного учета — табеля учета использования рабочего времени. Кроме того, для сдельщиков необходимы еще и документы учета выработки.

Первичный учет заработной платы, начисляемой внутренним совместителям по основному и неосновному местам работы, ведется отдельно. В табеле учета рабочего времени в случае внутреннего совместительства отработанные по совместительству часы отражаются в том подразделении, где этот работник работает по совместительству.

В типовой форме табеля (форма № П-5), утвержденной приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489, для режима работы НРВ, в том числе и совместительства, предусмотрены два кода:

«РС» (02) — часы работы работников, которым установлен неполный рабочий день (неделя) согласно законодательству. С таким обозначением кодируется отработанное неполное время, установленное по инициативе работника (ст. 56 КЗоТ), в том числе и принятого на НРВ по совместительству (так как при этом работник добровольно изъявил свое желание о работе на таких условиях);

«НД» (20) — неявка в связи с переводом по инициативе работодателя на неполный рабочий день (неделю), т. е. обозначают работу в режиме НРВ, установленном согласно ст. 32 КЗоТ.

Подробнее об особенностях заполнения формы табеля см. статью «Табель учета рабочего времени» // «ОТ», 2009, № 21, с. 18 — 26.

Далее рассмотрим, каким образом будем отражать НРВ при определении количества работающих на предприятии, в учреждении, организации, а также в штатном расписании.

Штатных работников, которые приняты или переведены по инициативе администрации на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включаем в учетное количество работников. В учетном количестве этих работников учитываем за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, которые обусловлены при зачислении на работу (п.п. 2.4.3 Инструкции № 286).

При определении количества штатных работников в эквиваленте полной занятости в оплаченное время не включаем неотработанное время в связи с работой работников в режиме неполного рабочего дня (недели) (п.п. 4.2.2 Инструкции № 286).

Если говорить о совместителях, то внешних совместителей не включаем в учетное количество штатных работников предприятия. Внутреннего совместителя, получающего на одном предприятии две, полторы ставки или меньше одной ставки, в учетное количество штатных работников включаем как одно физическое лицо (п.п. 2.6.1 Инструкции № 286).

Внешних совместителей будем учитывать:

— в среднем количестве работников — как целые единицы, независимо от продолжительности рабочего времени (п.п. 3.3 Инструкции № 286);

— в среднем количестве работников в эквиваленте полной занятости — пропорционально оплаченному рабочему времени (п.п. 4.4.1 Инструкции № 286).

ОТРАЖЕНИЕ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ

По должностям, по которым предусматривается содержание неполной единицы, в штатном расписании показываем соответствующую долю штатной единицы. Так, в графе «Количество штатных единиц» штатным расписанием по определенной должности может быть предусмотрена как 1 единица, так и 0,5 единицы или меньше, например 0,25 единицы. В таком случае в графе «Должностной оклад» указывается полный оклад, а в графе «Месячный фонд заработной платы» соответственно 50 % или 25 % от полного оклада работника.

Следует отметить, что на одну целую штатную единицу по определенной должности можно оформить одного работника, а можно двоих по 0,5 ставки или, например, четырех по 0,25 ставки.

На практике, зачастую, в случае когда два или более работников в сумме составляют одну штатную единицу (т. е. одну ставку) в штатном расписании они обычно указываются в одной строке общей цифрой, а не в отдельных строках (если квалификация, разряд, класс, категория, группа, тарифная ставка полностью совпадают).

При этом важно помнить, что корректное отражение должностей и штатных единиц в штатном расписании необходимо прежде всего для внутренних нужд предприятия, учреждения, организации, поскольку штатное расписание является исключительно локальным нормативным актом. Основными документами, подтверждающими наличие трудовых отношений и характеризующими их, являются приказ о приеме на работу (или об установлении НРВ) и трудовой договор между работником и работодателем.

Итак, все организационные моменты, связанные с введением или отменой НРВ, мы выяснили. Осталось разобраться с трудозарплатными особенностями такого режима работы, о которых мы поговорим в следующей статье.