Сохранение места работы, должности и среднего заработка за работниками, призванными на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, предусмотрено ст. 119 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее — КЗоТ).
В свою очередь, средний заработок для оплаты периода мобилизации исчисляют согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок № 100). В общем случае — исходя из выплат за последние 2 месяца работы, предшествующие месяцу призыва работника на военную службу во время мобилизации. Причем оплате подлежат все рабочие дни, установленные графиком работы и пропущенные работником из-за мобилизации ( п. 8 Порядка № 100).
В связи с этим важно не только правильно рассчитать среднедневную зарплату* работника, но и определить количество дней, подлежащих оплате по среднему заработку.
* Исчислить средний мобилизационный заработок исходя из 2-месячного периода поможет консультация в «ОТ», 2014, № 17, с. 10. — Примеч. ред.
Рабочее время для работников определяет работодатель своими локальными (внутренними) документами. Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели ( ст. 52 КЗоТ).
Принимая во внимание условия, изложенные в вопросе, до 1 февраля 2016 года оплате будут подлежать пропущенные рабочие дни по 5-дневному графику (поскольку на момент призыва на военную службу во время мобилизации работнику установлена обычная «пятидневка»).
Что делать в феврале 2016 года? Тут происходит ситуация с установлением на предприятии по инициативе работодателя измененного графика работы: вместо 5-дневной рабочей недели установили 4-дневную. Распространяется ли на мобилизованного работника новый график работы? Давайте посмотрим, какие требования выдвигает трудовое законодательство в связи с этим.
Согласно ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда, в частности, установлении неполного рабочего времени, работодатель должен уведомить работников не позднее чем за два месяца. Доказательством того, что работник согласен работать в новых условиях, будет его подпись в уведомлении о введении новых условий труда или в приказе об установлении неполного рабочего времени.
Еще раз подчеркнем: работодателю очень важно доказать тот факт, что о введении новых существенных условий труда работники информированы своевременно. Поэтому ему надо обязательно позаботиться о фиксации такого предупреждения.
Если такого уведомления не было (работник не расписывался в приказе об установлении неполного рабочего времени), а работнику установили неполное рабочее время, то это является нарушением трудового законодательства. Такое изменение существенных условий труда считается неправомерным.
Исходя из вышеизложенного и условий ситуации, привиденной в вопросе, работодателю следует поступать так:
— Если мобилизованный работник был своевременно уведомлен об установлении неполного рабочего времени и есть его письменное согласие на продолжение работы в новых условиях, то период мобилизации в феврале 2016 года оплачивают по-новому — исходя из 4-дневной рабочей недели.
— Если мобилизованный работник не был уведомлен об установлении неполного рабочего времени или у работодателя нет письменного подтверждения о таком уведомлении работника, то период мобилизации оплачивают по-старому режиму — исходя из 5-дневной рабочей недели.
