Почнемо з норми ч. 3 ст. 119 КЗпП, яка приписує установам і організаціям: за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або прийнятими на військову службу за контрактом, у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану зберігати місце роботи (посаду) і середній заробіток на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації. На цей строк працівника-бійця увільняють від виконання посадових обов’язків, про що в установі видають відповідний наказ. Отже, з працівником, призваним, зокрема, на військову службу під час мобілізації, трудові відносини не розривають.
Зверніть увагу! Посада мобілізованого працівника не є вакантною.
Проте на період відсутності мобпрацівника трудові обов’язки за його посадою повинні кимось виконуватися. Як це реалізувати? Варіанти є. Однак, на жаль, їх застосування бюджетними установами обтяжене законодавчими перепонами.
Варіант 1: на посаду мобпрацівника залучаємо працівника на умовах строкового трудового договору
Для виконання обов’язків мобпрацівника залучаємо працівника на умовах строкового трудового договору. При цьому строковий трудовий договір ви можете укласти як із працівником вашої установи (внутрішнє сумісництво), так і з новим працівником. Оплату праці здійснюйте за загальним підходом.
При обранні цього варіанта особливо обережно поставтеся до визначення дати закінчення строкового трудового договору. Річ у тім, що у загальному випадку мобілізований працівник повинен повернутися на своє робоче місце після проходження ним військової служби, а працівник, тимчасово прийнятий для виконання його трудових обов’язків, має бути звільнений. При цьому на етапі укладення строкового трудового договору визначити точну дату демобілізації «солдата» установи неможливо.
Тому у строковому трудовому договорі з тимчасовим працівником при визначенні строку його дії як варіант доцільно зазначити: «<...> до дати повернення до виконання посадових обов’язків працівника, призваного на військову службу за призовом під час мобілізації».
При поверненні на роботу демобілізованого працівника роботодавець готує відповідний наказ, де й вказує конкретну дату, коли цей працівник повинен стати до роботи (детальніше див. у спецвипуску «ОП», 2015, № 6/1, с. 3).
Одночасно слід подбати про звільнення працівника, який був прийнятий для виконання обов’язків мобілізованого працівника. Ось що зазначає Мінсоцполітики із цього приводу у листі від 10.06.2015 р. № 231/06/186-15: «Датою звільнення працівника, що працював на цій посаді за строковим трудовим договором, буде останній день перед днем, в який основний працівник стає до виконання обов’язків, передбачених трудовим договором, що повинно бути відображено у розпорядчому акті роботодавця». Наприклад, у наказі датою повернення мобпрацівника до роботи буде визначено 23.02.2016 р. Тоді працівника, прийнятого на його місце за строковим трудовим договором, необхідно буде звільнити 22.02.2016 р. Якщо проґавити цю дату, то строковий трудовий договір трансформується у безстроковий на підставі ч. 1 ст. 391 КЗпП.
Розглянутий варіант виконання трудових обов’язків мобпрацівника іншим працівником за строковим договором непоганий, але далеко не всім бюджетникам він «по кишені». Усе зав’язано на тому, що з 2016 року роботодавцю не здійснюватимуть компенсацію із держбюджету витрат, пов’язаних із виплатою середнього заробітку працівникам-бійцям (читайте про це в «ОП», 2016, № 1, с. 21). Виходить, що установа виплачує такий середній заробіток із власного фонду оплати праці і ці кошти їй у подальшому не компенсують. Також на суми середнього заробітку мобпрацівника нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за ставкою 22 %.
Якщо установа укладе строковий трудовий договір з працівником для тимчасового виконання ним обов’язків мобілізованого працівника, то фактично їй за однією і тією ж посадою доведеться двічі виплачувати зарплату: середній заробіток мобпрацівнику і зарплату працівнику, прийнятому за строковим трудовим договором. Як бачимо, бюджетним установам не під силу скористатися цим варіантом оформлення тимчасового працівника на місце працівника-бійця через обмеженість фонду оплати праці.
Варіант 2: обходимося власними трудовими силами
За цим підходом обов’язки мобілізованого працівника передають працівнику установи з установленням йому певної доплати. Прикро, але і цей варіант доступний виключному колу бюджетників. Чому? Перш ніж відповісти на це запитання, поговоримо про можливі шляхи залучення власних працівників до виконання обов’язків мобілізованого працівника.
Оскільки посада мобілізованого працівника не є вакантною, то залучити працівників установи до виконання трудових функцій працівника-бійця можна на умовах виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника і тимчасового замісництва.
У чому їх «сіль»?
Суть виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника полягає в наступному: працівник установи разом зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, виконує обов’язки іншого, тимчасово відсутнього працівника ( ст. 105 КЗпП і п. 2 постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.81 р. № 1145). При цьому обов’язки тимчасово відсутнього працівника можна розподілити одразу між кількома працівниками установи.
Тобто фактично працівник (працівники) у межах свого робочого часу за основною посадою здійснює свої обов’язки, передбачені трудовим договором, а також виконує обов’язки мобілізованого працівника.
Працівник бюджетної установи, залучений до виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, отримує доплату. Розмір доплати визначено у п.п. «а» п.п. 3 п. 3 постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298 (далі — постанова № 1298). Так, доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, суміщення професій (посад) і розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт встановлюють у розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки) за основною посадою (лист Мінпраці від 25.03.2010 р. № 319/13/84-10).
Пам’ятайте! Доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника не встановлюють керівникам бюджетних установ та їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ та їх заступникам.
Тепер про тимчасове замісництво. Такий спосіб заміщення визначають як виконання службових обов’язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов’язано з виробничою необхідністю або з розпорядчими функціями, працівником, який працює в установі ( п. 1 роз’яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового замісництва» від 29.12.65 р. № 30/39, лист Мінсоцполітики від 21.07.2011 р. № 590/13/84-11).
Наприклад, цей спосіб можливий у випадку, коли мобілізували начальника відділу і його обов’язки тимчасово виконуватиме інший спеціаліст. Підкреслимо: за умовами тимчасового замісництва працівник, який тимчасово заміщує мобілізованого працівника, виконує обов’язки виключно цього мобпрацівника.
При тимчасовому замісництві працівнику, який заміщує, здійснюють доплату в розмірі різниці між його фактичним окладом та посадовим окладом працівника, якого він заміщує. Увага! Штатним заступникам або помічникам відсутнього працівника (за відсутності посади заступника) різницю в окладах не виплачують. Крім того, права на отримання відповідної доплати не мають і головні інженери установи в період тимчасового заміщення керівника (п. 1 згаданого вище роз’яснення).
Майте на увазі! Залучення працівника до виконання ним обов’язків тимчасово відсутнього працівника або на умовах тимчасового замісництва здійснюйте лише за згодою такого працівника (наприклад, працівник пише відповідну заяву). Далі керівник видає наказ (розпорядження) про один із способів залучення працівника. Якщо йдеться про розподіл обов’язків працівника-бійця між кількома працівниками установи на умовах виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, то у відповідному наказі потрібно зафіксувати за кожним таким працівником «на підміні» конкретні обов’язки із числа обов’язків «солдата» установи.
Що ж, способи, розглянуті у варіанті 2 по тимчасовій заміні мобпрацівника, нам відомі. Та чи зможуть бюджетні установи їх беззастережно застосувати на практиці? Далеко не всі… Знову ж таки деякі з них зіштовхнуться з недостатністю коштів фонду оплати праці для виплати доплат. Дійсно, розмір доплат менше розміру зарплати, яку доведеться виплачувати при укладенні строкового трудового договору (див. варіант 1), але виплата цих доплат також має бути профінансована. Однак навіть не це головна «біда».
Зараз продовжують діяти Заходи щодо економного та раціонального використання державних коштів, наведені у додатку до постанови КМУ від 01.03.2014 р. № 65 (далі — постанова № 65, Заходи № 65). Пунктом 12 цих Заходів установлено «мораторій» на виплату доплат за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників. Вважаємо, що заборона поширюється і на виплату різниці в окладах при запровадженні тимчасового замісництва, оскільки його суть також полягає у виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
Не стосуються такі заборони лише лікарів, фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою і професіоналів з вищою немедичною освітою та наукових працівників, що допущені до медичної діяльності, молодших медичних сестер, соціальних робітників, вихователів, помічників вихователів, учителів, майстрів виробничого навчання, викладачів професійно-технічних та вищих навчальних закладів, а також працівників вищих навчальних закладів, переміщених з районів проведення АТО.
Відзначимо, що Заходи № 65 розповсюджуються лише на установи, які утворені органами державної влади і використовують кошти держбюджету. Для всіх інших установ, які утримуються за рахунок коштів місцевого бюджету, ці Заходи мають рекомендований характер. Тому радимо вам звернутись до органів місцевого самоврядування — саме вони мали розробити власні приписи щодо економії бюджетних коштів ( п.п. 1 п. 13 постанови № 65). Поцікавтесь у них стосовно виплати доплат за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників. Можливо, їх здійснення і не заборонено.
Варіант 3: шукаємо альтернативу
Якщо установі не доступні перші два варіанти, то можна скористатися альтернативними варіантами заохочення працівників до виконання обов’язків працівника-бійця.
Так, працівнику (працівникам) за таку «підміну» колеги можна установити, наприклад, надбавку за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання) або надбавку за складність і напруженість у роботі. Відзначимо, що граничний розмір надбавок за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи і за складність та напруженість у роботі для одного працівника не може перевищувати 50 % посадового окладу. Таке обмеження щодо граничного розміру надбавок не поширюється на працівників національних закладів (установ). Про це йдеться у п.п. «а» п.п. 2 п. 3 постанови № 1298.
Крім того, працівнику, який виконує трудові функції працівника-бійця, можна виплатити премію. При цьому слід спиратися на положення про преміювання, розроблене в установі. Нагадаємо: рішення про виплату премії працівникам приймає керівник установи, а ось рішення про преміювання самого керівника установи — орган вищого рівня ( п. 4 постанови № 1298).
