Організація як роман
Або як шахи? Як злочинне угруповання? Як яблуко? Не так і важливо, як що… Г. Морган стверджував, що насправді ми все одно не знаємо, що таке організація, бо це явище занадто складне. А тому, щоб зрозуміти її суть, ми у будь-якому разі використовуватимемо метафори. І дійсно, навіть якщо візьметеся шукати словникові визначення, скажімо, такі як «група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або цілей», знову натрапите на цілу купу абстрактних слів, що не зовсім відповідають реальності… Адже стародавні люди, вдаючись до екстатичних переживань на оргіях, теж збиралися у групи, мали одну на всіх мету і якимось чином узгоджували дії, та чи ж були вони професійною організацією у сучасному розумінні цього слова?
Метафора — фігура мови, що зв’язує два раніше не пов’язаних знаки або тематичних поля (С. Титц зі співавт.).
Адже яке відношення має організація до роману? З одного боку, ніякого — раніше між ними жодного зв’язку не спостерігалося, та ось ми їх пов’язали, і виявилося, що і в романі, і в організації є свої герої й сюжети, свої образи та художні засоби, тож було б добре, якби керівник почав їх аналізувати й помічати. Може, саме тому ми винесли метафору «роман» у назву розділу статті? Що спільного в організації з шахами? Раніше не було нічого! А тепер бачимо — і там, і тут є правила гри, свої королі й ферзі… Злочинне угруповання? Легко! Яку ще більш згуртовану команду ви можете назвати? Хто ще готовий іти заради своєї мети, використовуючи усі наявні у розпорядженні засоби? Яблуко? О! Давня метафора. Тут вам і заборонений плід, і яблуко розбрату, і дарунок для Білосніжки, і житло черв’ячків…
Уживаючи метафори у повсякденній мові й не завжди усвідомлюючи, що це саме метафори, люди вигукують: «Це я у переносному розумінні». І в цьому своєму наївному визначенні вони дуже близькі до етимологічної суті слова метафора: meta — через, пере; pherein — носити, переносити. Отже, метафора, якщо просто — переносник смислу.
Навіщо потрібні метафори людині? Головна функція — створювати цілісну модель об’єкта говоріння або мислення. Адже уявити собі абстрактну організацію складно, а шахи легко. Досліджуючи властивості цієї моделі (в нашому прикладі — шахів з їх правилами і фігурами), можна трохи краще зрозуміти сам об’єкт моделювання (у нашому прикладі — організацію з її діяльністю, функціями та співробітниками). Та й не лише зрозуміти самому (мислення), а й пояснити іншому (спілкування). Ось вона — сіль метафори! Але насправді функцій у метафор значно більше, тож давайте їх розглянемо.
Функції організаційної метафори
Усі функції організаційних метафор зібрали їх дослідники — Сьюзан Тітц, Лорі Коен та Джилл Массон. У них вийшло аж 8 функцій, ми ж їх розіб’ємо на дві групи: функції вираження та функції змінювання.
Тобто насамперед спостереження організаційних метафор дозволяє нам зрозуміти, що відбувається в організації, та, змінивши відповідно і метафору, і поведінку (це важливо! ми менеджери, але не езотерики!), змінити те, що відбувається.
Отже, функції вираження. Як ваш співробітник бачить світ, але, найголовніше, як він бачить організацію? Запитувати його сенсу немає. Навряд чи він вам скаже правду, а ось спостерігати за метафорою, яку він використовує у своєму мовленні, варто, адже за нею закріплена функція, яку С. Тітц зі співавторами описують так: «Вона — частина наших концептуальних систем, які ми встановлюємо у соціальному світі». Або інша функція, але в цій же групі: «Вона задає наше бачення світу і встановлює те, що вважається само собою зрозумілим і приймається на віру». І дійсно, якщо ваш співробітник використовує метафору команди не як надуману або висловлену кимось, але як свою власну, він і поводиться відповідно — грає певну роль у команді, цінує внески інших, уболіває за результат спільної роботи. До речі, метафора команди стала однією з найбільш уживаних, практично втративши статус перенесення смислу. Багато колективів про себе кажуть: «Ми — команда». Хоча, по суті, командою вони не є… Ця метафора прийшла до нас зі спорту і давно вже «загніздилася» в управлінській реальності. Отже, як я бачитиму свою організацію, що вважатиму само собою зрозумілим: підтримку (у «команді») чи конкуренцію (у «зграї вовків») — визначає метафора. Отже, метафора команди є частиною спортивної концептуальної системи, а скажімо, метафорична назва для плану «дорожня карта» — частина навігаційної. Якщо дивитися на організаційний світ крізь призму «спорт», виявиться, що всі організації змагаються, конкурують і переможець може бути тільки один, що не зовсім правильно. А якщо подивитися крізь призму «навігація», доведеться констатувати, що всі ми прокладаємо шляхи до своїх організаційних цілей, що знов-таки не зовсім відповідає дійсності, оскільки деякі процеси в організаціях є випадковими, незапланованими, та, проте, результативними.
Звідси важливий висновок — метафора не є правдивою. Вона — не частина організаційної реальності, а частина нашого способу дивитися на реальність, розуміти її. При цьому, загострюючи одні риси організації, вона може приховувати інші її особливості. Про останню функцію знову говорять Тітц із друзями. За рахунок свого образного потенціалу вона робить само собою зрозумілим одне, але приховує щось інше, роблячи його маргінальним, забороненим, нелегітимним… Наприклад, в організації-команді може бути не заведено конфліктувати, а значить, висловлювати свою точку зору, що може не сприяти результативності роботи, адже, як ви пам’ятаєте, конфлікт — одне з важливих джерел розвитку організації.
Які ще функції можна віднести до функцій вираження? О! Останні дві особливо важливі для керівника: по-перше, метафора виражає і підтримує цінності, а по-друге, емоційне ставлення співробітників до організації в цілому і одне до одного. Які цінності організації-команди? Згуртованість, результат, перемога. Емоції? Азарт, вольові зусилля, тріумф. Які цінності організації-сім’ї? Стосунки, благополуччя, комфорт, традиції. Емоції? Радість, приналежність, вдячність…
Отже, хочете зрозуміти, що відбувається у вашій організації, як дивляться на неї та на все, пов’язане з нею, співробітники, що у вашій організації є неможливим, бо вона обмежена власним образом, що для співробітників важливе, які емоції вони пов’язують з організацією? Тоді визначте, за допомогою якої метафори ви самі думаєте про організацію, поспостерігайте за тим, як висловлюють свою думку про неї працівники.
Функції змінювання. Вище ми побачили, що метафори виражають наявну організаційну реальність. Отже, з їх допомогою її можна змінювати. Щодо цього С. Тітц зі співавт. говорять про такі функції метафори: «Вона може створювати нові підходи», «Вона може стримувати народження нових ідей».
Усі співробітники говорять про організацію-сім’ю, але при цьому організація переживає кризу, ніякого розвитку немає, усі розслаблені, показники ефективності все гірші й гірші? Час змінювати організаційну метафору або ж актуалізувати потенціал наявної. Якщо в неї дійсно вірять, а не просто використовують у якості дотепного слівця.
Використовувати вже існуючу метафору «сім’я» можна через її розвиток. Мовляв, у важкі часи сім’ї об’єднуються і працюють більш напружено. Щоправда, звиклі до турботи «старших» «члени сім’ї» можуть категорично не захотіти «дорослішати», тобто зростати і брати на себе відповідальність. У тому сенсі, що працівники будуть так само й далі чекати, що їх підтримуватимуть, видаватимуть премії й чекатимуть, коли вони зрештою почнуть працювати ефективніше, отримавши внутрішнє натхнення і творчий порив. У цьому випадку метафора «сім’я» опирається організаційним змінам, підтримуючи той спосіб бачення організації і той спосіб дій у ній, який був заведений раніше, тобто стримує нові підходи. Як же використовувати метафору для зміни? Стратегію розроблено, але про неї ви дізнаєтеся трохи нижче. А зараз давайте розглянемо найбільш популярні існуючі організаційні метафори.
Типові метафори в організації
Спеціальне дослідження організаційних метафор провів уже згадуваний нами Гарет Морган у 1980 році. У книзі «Образи організації» він виділив особливості, значення та вади цілої низки організаційних метафор: механізм, організм, мозок, культура, політична система, в’язниця для психічнохворих, потік та трансформація. При цьому механізм і організм він виділяє як такі, що використовуються найчастіше.
Які ж особливості має організація-механізм? Це закрита система, для якої ключовими стають чіткий порядок і структура, розподіл праці, бюрократія. Тут панують раціональність та цілеспрямованість в управлінні. Водночас недоліками організації, що описується такою метафорою, стає нечутливість до талантів і здібностей окремих співробітників (вони лише гвинтики механізму, а не люди), опір змінам, увага до внутрішніх структур, але не до особливостей соціальної, економічної, політичної обстановки, тобто факторів середовища.
У цьому сенсі організація-організм протиставлена механізму передусім екологічно, вона вписана в те середовище, в якому існує, вона обмінюється з ним ресурсами, і цей процес є природним. Організм — мінливий, він адаптивний і гнучкий. До певних меж, звичайно. Що тоді буде недоліком організації, яка мислиться як організм? Завелика увага до факторів середовища та спроб пристосуватися до них означатиме нечутливість до внутрішніх протиріч і обурень. Наприклад, низька результативність праці інтерпретуватиметься як похідна політичної кризи в країні, яка веде до депресії співробітників, і тому вони працюють гірше, але не як слабкість дисципліни усередині організації, де співробітники постійно спізнюються або розпивають алкогольні напої на робочому місці.
Уже ці дві метафори ілюструють те, що ми сказали раніше.
Концентруючи в собі ставлення до організації, метафора підкреслює, робить правильними, допустимими та необхідними одні дії (управлінські, виробничі, комунікативні) і приховує, відкидає, визначає як безглузді інші.
Що є характерним для організації-мозку? Усім потрібно постійно навчатися і розвиватися, займатися творчістю, висловлювати оригінальні ідеї й бути розумниками. Недоліки? А як же традиції, стабільні переконання і не надто думаючі, проте старанні співробітники?
Організація-культура? «У нас тут свої традиції, ритуали й правила, і вони, найімовірніше, різняться від ваших». Зрозуміло, що таке визначення організації підвищує лояльність співробітників, формує певну організаційну ідентичність, та в той же час утруднює адаптацію новачків, адже створює культурний розкол. Мовляв, якщо ти не п’єш каву о 9:15 з усіма, то ти вже не член нашої культури.
Політична система? Організація, в якій у кожного є свої певні інтереси, люди об’єднуються в групи, партії, коаліції на якийсь час, щоб перемогти когось. Тут панують конкуренція, змагання між відділами, хитрість і спритність. Яскравий приклад, коли начальник говорить своїм підлеглим: «Дивіться, Іванова зі своїм відділом, найімовірніше, потраплять під скорочення, а нам потрібно мобілізуватися і зробити все можливе, щоб з нами цього не сталося». Головна цінність тут — влада, навіть найменша. Чим обернеться уся ця «політична боротьба»? Недовірою між співробітниками, цинізмом, зниженням організаційної лояльності тощо.
В’язниця для психічнохворих? Досить сильний образ вибрав Морган. Звісно, що так про організацію вголос не говоритиме практично жоден керівник. А ось підлеглі в приватній розмові — можуть. Щоправда, на наш погляд, Морган поєднав тут два образи, які в нашій практиці роботи з керівниками, як правило, різняться: є організації, що інтерпретуються як в’язниці, та організації-психлікарні. У перших співробітникам бракує свободи, усе зарегульовано, їх постійно за щось карають, їх надмірно контролюють, підглядаючи і підслуховуючи, наглядаючи тощо. У других відбуваються незрозумілі й дивні речі. Наприклад, керівник організації — чоловік розривається між своїми двома коханками, які (обидві!) є керівниками підрозділів, і, відповідно, карає співробітників то одного з них на прохання другої, то співробітників другого — на прохання першої… Загалом організація-божевільня або, сильніше, психлікарня — це місце, в якому і сам керівник, і його підлеглі давно забули про організаційні, професійні, виробничі цілі та надмірно зосередилися на страхах і бажаннях. Чи варто говорити про недоліки? ☺ Питання риторичне.
Остання з виділених Морганом метафор — потік та трансформація. Тобто повний антонім механізму. Тут річка, а там годинник. Організація, яка постійно змінюється, яка може бути різною і всякою, непередбачувана, креативна… Труднощі та недоліки? Складно підтримувати стабільність, складно забезпечити її співіснування та координацію з іншими організаціями.
Здається, що виділені Морганом метафори, хай і цікаві, не зовсім підходять вітчизняним організаціям. І хоча завдання всебічного аналізу метафор уявляється перспективним науково-практичним, уже зараз додамо до цього списку такі дві метафори: сім’я, наступники, аристократи, роботяги, сектанти. З ними дійсно доводиться стикатися досить часто в нашому українському метафоричному організаційному просторі.
Про сім’ю вже трохи говорили. Тут головними стають відносини: теплі, привітні, неконфліктні! Недоліки? А як звільнити члена сім’ї? Чи повідомити його про те, що робота, яку він виконує, не є ефективною? Загалом етика в сім’ї зростає, в той час як прагматика страждає.
Наступники? Як часто доводиться чути в таких організаціях: «Ми — спадкоємці великих традицій Ім’ярека», «Ми усім зобов’язані нашому батьку-засновникові / групі засновників» і т. д. Організація, в якій зберігають вірність історії, вірність традиціям, всіляко їх підкреслюють. Начебто хороша метафора, так? Але свої недоліки так само має: неприйняття нового, відсутність експерименту, неадекватність історичного підходу актуальній, наявній ситуації.
Аристократи? У нас ще кажуть «інтелігенти». «Ми всі тут з верхів, не те, що ті, з сусідньої організації». «У нас усі говорять «кава», а в них — «кофе», уявляєте? Який жах!» Начебто організація, в якій цінують інтелект та вихованість співробітників. Але часто це дійсно призводить ось до такої чванькуватості, звеличення власної організації через приниження інших. Що цікаво авторові як психологу: в таких організаціях і самим співробітникам, і керівникам занадто часто буває соромно, тож вони не можуть побудувати стосунків довіри. Сором блокує інтелектуальну й творчу активність таких творчих та інтелектуально обдарованих «аристократів».
За центральною цінністю (розумом) аристократам протиставлена організація «роботяг», для яких найбільш важливими стають праця, практичні вміння, конкретний результат. І знову є позитивні моменти, адже працювати — добре, а добре працювати — ще краще! Та, з іншого боку, така центрованість унеможливлює теоретичні роздуми та пропонування нових ідей. Виходить, що серед аристократів розумним бути важко, адже там доведеться свій інтелект доводити, і серед роботяг важко — тут абстрактні роздуми не в пошані.
Остання метафора організації — сектанти. Ніхто в ній себе, звісно, так не називає… Це ми їх так назвали, щоб у вас одразу виник образ. А тепер його розкриємо. Це організація, керівник якої вже не просто керує. Підлеглі піднесли його до небес, до рангу пророка. Він — духовний учитель і наставник. Співробітники мають наслідувати його спосіб життя і мислення. Говорити духовному лідерові про те, що він не правий, суворо заборонено! Зазвичай керівник організації-секти ще і займається якоюсь творчістю — пише вірші або оповідання, малює. Ця творчість повинна всіляко вихвалятися і шануватися працівниками. Його вірші цитують на нарадах та в інших ситуаціях ділового і міжособистісного спілкування.
Не знайшли своєї організації? І то добре! Шукайте свої власні образи і думайте, що робити з ними далі. А ми вам допоможемо останнім підрозділом нашої статті.
Як використовувати організаційні метафори
Відповідно до двох груп функцій метафори можна намітити і два шляхи її використання в практиці управління: діагностичний — дивитеся, про які переваги і недоліки організації вам розповідає метафора; коригувальний — зміни в організації через зміни метафори…
Думається, що з діагностикою вам щось уже зрозуміло. Майже всю попередню частину ми вчилися тлумачити організаційні метафори. І, проте, дещо конкретизуємо. Щоб дізнатися, яка діюча метафора вашої організації, ви можете простежити за власними думками про неї, за тим, як поводяться співробітники і, нарешті, за їх мовленням.
Спостереження за мовленням співробітників не має на увазі те, що вони просто раптом проговоряться і скажуть: «Ага, у нас організація-механізм».
Будьте уважні: вони скажуть це у відтінках свого мовлення швидше прикметниками і дієсловами, ніж іменниками.
Наприклад: «Ми повинні перемогти в цій гонці». Метафора — спортивна команда. «У Іванова — проблеми з розлученням, давайте його до психолога запишемо». Тут метафора — сім’я, звісно. «Потрібно домогтися того, щоб рада проголосувала. Навіть якщо доведеться трохи напартачити відділу Петрова». Метафора — політична система.
Загалом увага до метафор дозволяє керівнику краще розуміти, діагностувати, що відбувається в організації.
А тепер — про стратегію зміни. Як же використовувати метафору, щоб змінити організаційну реальність.
Ми вже наводили приклад організації-сім’ї, де всі одне одного люблять і підтримують, а показники ефективності знижуються. І говорили, що можна посилити саму метафору, аби мобілізувати зусилля. Та в реальному житті це не допомогло! Співробітники не побажали мобілізуватися, їм і так було добре… І дійсно мудрий керівник пішов правильним шляхом. Давайте подивимося на його дії й сформулюємо для себе стратегію роботи з метафорою. Так, усе це автор бачив на власні очі.
Коли керівник помітив, що основна цінність для його співробітників — стосунки, він зрозумів, що діюча метафора — організація-сім’я. Тобто етап діагностики відбувся. Це перше.
Друге. Він спробував спонукати їх працювати більше і краще, тобто замотивувати, сказавши, що в сім’ї усі виявляють більшу старанність, коли вона потрапляє в складне становище. Хороша спроба! Але не допомогло.
Третій крок — переоцінка. Він розуміє, що від «сімейних» цінностей ніхто добровільно не відмовиться. Тому він уводить замість метафори «сім’я» метафору «болото». «Ви всі звикли жити стабільно, отримувати зарплату і нікуди не рухатися. Так, це тепло і комфортно, але у результаті ми всі тонемо в цьому болоті». Саме так промовляв він на нарадах і планерках. Що він робив? Він змінював позитивне емоційне навантаження (по-науковому: коннотацію) образу «сім’я» на негативне — «болото». Адже навіщо йти з дбайливої сім’ї, перебудовувати і розвивати її? Чого доброго, ще позбудешся цього дивовижного місця. А ось із болота треба якось вибиратися, рятуватися, напружуючи всі свої сили, поки воно не засмоктало тебе повністю…
І четвертий крок — переосмислення. На місце початкової метафори «сім’я» і трансформаційної, перехідної, такої, що маркує небажаний стан організації «болото», має прийти нова організаційна метафора. У нашому прикладі — спортсмени, команда, люди, які постійно виходять із зони комфорту, встановлюють нові рекорди, тренують і розвивають власні навички.
Отже, ось вона — стратегія використання метафори:
Виявлення — Використання наявної метафори — Переоцінка — Переосмислення (Зміна метафори).
Ясна річ. Якби керівнику вдалося поліпшити мотивацію співробітників на етапі використання наявної метафори, йому б не довелося вдаватися ані до переоцінки, ані до переосмислення. Тобто робота з метафорою закінчилася б на другому етапі…
Інакше кажучи, використання метафори завжди спирається на ситуацію. Не обов’язково метафору будь-що змінювати і розвивати, а ось розуміти та усвідомлювати, звичайно ж, бажано і необхідно. Так, керівник починає краще розуміти сильні й слабкі сторони свого колективу.
Наприклад, чи завжди метафора організація-сім’я є поганою? Певно, що ні! Це чудовий, дружний та ефективний колектив у стабільній економічній, політичній ситуації при сталому способі роботи, коли немає необхідності змінюватися і вигадувати щось нове. Але в ситуації невизначеності й кризи зберігати сімейний образ у професійних відносинах складно й неефективно. Потрібні велика твердість і раціональність в управлінні, значні зусилля співробітників, яких образ сім’ї не припускає.
Але можлива й ситуація, коли образ команди, незважаючи на позитивні риси (прагнення до перемоги, узгодженість дій, згуртованість), буде неадекватний організаційній ситуації. Наприклад, в організації все спокійно, «рвати жили» не вимагається, а усі співробітники продовжують мчати галопом… і «падають», хто в нервовий зрив, хто в легку психосоматику (бронхіти, гайморити), хто — у ще важчі, серцево-судинні, захворювання.
Загалом проблеми починаються, коли організаційна метафора, образ не дозволяє організації розвиватися й адаптуватися до внутрішніх і зовнішніх змін. Інакше кажучи, метафора відривається від організаційної реальності, від наявної ситуації і починає творити і витворювати якусь небажану для керівника та більшості співробітників реальність…
Деякі колеги автора називають психотерапевта «менеджером по зв’язках з реальністю». Здається, що таким є будь-який керівник. Адже йому важливо розуміти, який образ має організація, і якою вона є реально, і якою їй дійсно потрібно стати. Аналіз та використання метафор допоможуть йому в цьому…
