Отже, у разі якщо зі звільненим працівником не було своєчасно проведено остаточний розрахунок та йому не була видана трудова книжка, роботодавцем було допущено ряд порушень трудового законодавства, за які передбачена відповідальність. Розберемося, що це за порушення, яка відповідальність чекає на роботодавця за їх допущення, і як її можна було б уникнути.
ПОРУШЕННЯ І ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА НИХ
Порушення 1: порушення строків виплати (або невиплата) належних звільненому працівникові сум
Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Такими строками є:
1) день звільнення працівника;
2) не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (за умови, якщо працівник у день звільнення не працював, наприклад, у зв’язку з хворобою).
При цьому про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому випадку повинен у день звільнення виплатити не оспорювану ним суму.
У ситуації, що розглядається, роботодавець порушив строки виплати належних працівникові сум при звільненні. На практиці роботодавці іноді це обґрунтовують необхідністю звільнення у стислі строки та відсутністю коштів. Проте слід мати на увазі, що у разі звернення звільненого працівника до суду, суд не визнає ці обставини поважними для непроведення розрахунку із звільненим працівником у визначений законодавством строк. Вина роботодавця також не виключається у разі відсутності коштів, фінансових труднощів установи тощо.
Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні
Підставою для відповідальності є непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у визначені трудовим законодавством строки ( ст. 116 КЗпП).
Звертаємо увагу, що відповідальність за таке правопорушення може настати лише за наявності двох юридичних фактів (умов): порушення власником строків розрахунку при звільненні та вина власника або уповноваженого ним органу. Тобто за умови дії обставин непереборної сили чи форс-мажору (стихійне лихо, воєнний чи надзвичайний стан, рейдерське захоплення установи тощо), що виключають вину роботодавця, — відповідальність не настає.
Згідно з ч. 1 ст. 117 КЗпП при відсутності спору про розмір належних звільненому працівникові виплат установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Слід зазначити, що розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні розраховується відповідно до п. 2 Порядку № 100. При цьому розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні надається позивачем. Але роботодавець може спростувати цей розрахунок, надавши відповідні документальні докази.
Таким чином, роботодавець у випадку затримки розрахунку з працівником, що звільняється, повинен буде виплатити середній заробіток за весь час затримки розрахунку.
Весь час затримки розрахунку — це час від дати звільнення працівника і до фактичної виплати усіх належних йому сум. При цьому ні дата ухвалення судового рішення, ні набуття ним законної сили не скорочують цього терміну, якщо розрахунок не проведено до дня розгляду судом справи. Це означає, що при затримці роботодавцем виконання рішення суду про виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику середній заробіток ще й за весь час такої затримки ( ст. 235 — 236 КЗпП).
Наслідки для роботодавця у разі несвоєчасного розрахунку із звільненим працівником
У разі звернення працівника до суду за захистом його порушених трудових прав щодо затримки або невиплати розрахунку при звільненні, на роботодавця, який допустив зазначене порушення, може чекати:
1. Стягнення заборгованості із заробітної плати (якщо роботодавець не розрахувався із працівником до дати розгляду справи по суті).
2. Виплата середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні до фактичного розрахунку або по день постановлення рішення суду (якщо розрахунок не було проведено до розгляду справи по суті). Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності щодо виплати середнього заробітку за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум.
3. Відшкодування моральної шкоди. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При цьому суд визначатиме грошовий еквівалент завданої моральної шкоди, враховуючи характер та обсяг страждань, їх тривалість, тяжкість вимушених змін у житті позивача, а також інші обставини справи.
4. Роботодавець у разі затримки розрахунку з працівником, що звільняється, повинен буде нарахувати і виплатити йому компенсацію у зв’язку з порушенням строків виплати зарплати згідно із Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 р. № 2050-III.
5. Фінансові санкції у вигляді штрафу відповідно до абз. 3 ч. 2 ст. 265 КЗпП за порушення законодавства про працю, а саме: за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі. При виявленні зазначеного порушення може бути накладено штраф у трикратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої на момент виявлення порушення (на сьогодні це — 9600 грн.). У випадку, якщо затримка виплати зарплати при звільненні відбулася менше ніж на місяць, то на роботодавця може бути накладено штраф відповідно до абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП у розмірі однієї мінімальної зарплати, установленої на момент виявлення правопорушення (на сьогодні це — 3200 грн.).
6. Адміністративна відповідальність. За порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі посадові особи установ, організацій відповідно до ч. 1 ст. 41 КУпАП можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності. Розмір адмінштрафу від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.) За повторне вчинення порушення протягом року, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або правопорушення, вчинене відносно соціально захищеної категорії осіб (вагітної жінки, одинокої матері та ін.) ( ч. 2 ст. 41 КУпАП), розмір адмінштрафу — від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.).
Порушення 2: затримка видачі трудової книжки
Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП та п. 4.1 Інструкції № 58 власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення. У ситуації, що розглядається, роботодавцем було порушено встановлений порядок звільнення, а саме звільненому працівнику не було видано трудову книжку в день звільнення з вини роботодавця. Що ж у цьому випадку загрожує роботодавцю? Давайте розберемося.
Відповідальність за затримку видачі трудової книжки
Відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП та п. 4.1 Інструкції № 58 у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки.
Із змісту цих положень можна зробити висновок, що працівник, якому вчасно не видано трудову книжку, перебуває у вимушеному прогулі у зв’язку з неможливістю працевлаштування, оскільки згідно зі ст. 24 КЗпП трудова книжка є одним із основних документів для укладення трудового договору. Крім того, звільнений працівник, якому вчасно не видано трудової книжки, позбавлений можливості набути відповідний стаж та досвід роботи за фахом. При цьому в разі затримки видачі трудової книжки за основним місцем роботи працівник може влаштуватися на роботу лише за сумісництвом. Але розмір суми середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки залишиться незмінним незалежно від отримання заробітної плати за місцем роботи за сумісництвом.
Та слід зазначити, що відповідальність за ч. 5 ст. 235 КЗпП для роботодавця може настати лише за наявності його вини. Відповідно до п. 4.2 Інструкції № 58, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день повинен надіслати працівникові поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.
Це буде доказом, що роботодавець вжив необхідні заходи для того, щоб не були порушені права працівника, що звільняється. Тому і відповідальність за затримку видачі трудової книжки не настане.
А що робити, коли працівник був присутній у день звільнення, але з якихось причин не забрав трудову книжку? Для того, щоб у подальшому роботодавця не було притягнуто до відповідальності за невидачу трудової книжки, він повинен надіслати наступного дня після дати звільнення працівника поштове повідомлення щодо необхідності отримання ним трудової книжки. Роботодавці, пам’ятайте про це. Інакше вам буде дуже складно довести в суді, що затримка видачі трудової книжки працівнику пов’язана саме з незверненням за нею працівника у день звільнення, а не з причини невидачі її роботодавцем. Подбайте про документальне підтвердження своїх слів!
Увага! Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника.
Наслідки для роботодавця в разі затримки видачі трудової книжки
У випадку, якщо працівник звернеться із заявою до суду, роботодавцю «загрожує»:
1. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При цьому днем звільнення при затримці видачі трудової книжки з вини роботодавця буде дата фактичної видачі трудової книжки.
2. Відшкодування моральної шкоди за неможливість працевлаштування та відсутність засобів до існування у зв’язку із затримкою видачі трудової книжки, якщо працівник заявить такі вимоги і суд їх задовольнить.
3. Фінансові санкції у вигляді штрафу в розмірі однієї мінімальної зарплати (на сьогодні — 3200 грн.) відповідно до абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП (порушення інших вимог трудового законодавства).
4. Адміністративна відповідальність. Відповідно до ч. 1 ст. 41 КУпАП за інші порушення законодавства про працю (в тому числі і затримку видачі трудової книжки) на посадових осіб установ, організацій може бути накладено штраф від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.) Адмінштраф у розмірі від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.) — за повторне вчинення цього порушення протягом року, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або правопорушення, вчинене відносно соціально захищеної категорії осіб (вагітної жінки, одинокої матері та ін.) ( ч. 2 ст. 41 КУпАП).
Одна зарплата = двом середнім заробіткам? ВСУ проти!
Як бачимо, за кожне вищезазначене порушення трудових прав працівника з вини роботодавця (затримка (відсутність) розрахунку при звільненні та затримка видачі (невидача) трудової книжки) законодавець передбачив відповідальність — виплату середнього заробітку: за ст. 117 КЗпП за затримку розрахунку із звільненим працівником та за ст. 235 КЗпП — за затримку видачі йому трудової книжки.
Але якщо роботодавцем одночасно допущено ці два види порушення трудових прав працівника і за кожне з них окремо за різними статями КЗпП передбачена відповідальність, а заробітна плата у працівника одна, то як же бути: яку відповідальність застосувати? Остаточну відповідь, яка стала судовим прецедентом, надав ВСУ у своїй постанові від 18.01.2017 р. по справі № 6-2912цс16, оформивши її у правовій позиції:
Не можна погодитись із позицією судів першої та апеляційної інстанцій, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.
Крім того, у своєму рішенні ВСУ зазначив, що у ст. 117 та 235 КЗпП йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж вимушеного прогулу працівника для компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.
На думку ВСУ, при виборі відповідальності, яку слід застосувати, необхідно орієнтуватися на більш тривале порушення трудових прав. У справі, що була переглянута ВСУ, більш тривалим порушенням трудових прав була невидача трудової книжки, тому, на думку ВСУ, необхідно застосувати лише положення ст. 235 КЗпП (ср. ). Але звертаємо увагу, що такий вибір виду відповідальності було здійснено ВСУ по конкретній справі. Якщо ж у іншій справі більш тривалим порушенням трудових прав буде затримка розрахунку при звільненні, то в цьому випадку для притягнення до відповідальності щодо виплати середнього заробітку за весь час затримки розрахунку з працівником слід буде застосувати ст. 117 КЗпП.
Але, звичайно, «худий» мир кращий за добру війну, і судової тяганини можна уникнути навіть при допущенні порушення трудових прав працівника. Загляньте у пам’ятку, наведену далі.
Пам’ятка роботодавцю при звільненні працівника
1. Роботодавець повинен дотримуватися вимог трудового законодавства щодо вчасного проведення розрахунку із звільненим працівником та видачі трудової книжки в день звільнення. Враховуючи, що на сьогодні для працівників майже усіх установ та організацій для отримання заробітної плати відкрито карткові рахунки, то належні звільненому працівникові виплати необхідно перерахувати на ці рахунки в день звільнення.
Якщо заробітна плата видається виключно із каси установи, і за якою працівник вчасно не прийшов, така зарплата депонується.
2. У разі депонування заробітної плати необхідно надіслати звільненому працівникові повідомлення про необхідність з’явитися в установу і отримати розрахунок належних йому сум.
3. У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові трудову книжку.
4. Трудову книжку слід видати виключно під підпис у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ( п. 7.1 Інструкції № 58). Якщо працівник відсутній на робочому місці в день звільнення, роботодавець у той же день повинен направити йому листа з повідомленням про необхідність забрати трудову книжку. А якщо працівник був присутній у день звільнення на робочому місці, але не звернувся за нею до відділу кадрів, — відправляйте рекомендованого листа наступного дня з метою уникнення в подальшому маніпуляцій з боку працівника щодо затримки видачі трудової книжки.
Отже, як бачимо, не такі вже страшні вимоги висуваються законодавцем до роботодавця при звільненні працівників, щоб не можна було їх виконати. Зате виконання зазначених вимог мінімізує можливість виникнення трудових спорів, перспективу судової тяганини та кошти на штрафи, виплату середнього заробітку, на оплату судових витрат тощо.
Використані документи та скорочення
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.
Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.
Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.
ВСУ — Верховний Суд України.
нмдг — неоподатковуваний мінімум доходів громадян.
