При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається (ч. 1 ст. 26 КЗпП). Зауважимо, що йдеться про можливість, а не обов’язок роботодавця установити випробувальний строк при прийнятті працівника на роботу.
Під час випробувального строку роботодавець приглядається до працівника (як він справляється із посадовими обов’язками та чи сумлінно їх виконує), але сам працівник працює у звичайному режимі. У цей період якість виконання працівником посадових обов’язків доцільно оцінювати у письмовій формі. З результатами такого оцінювання працівника слід ознайомлювати. Якщо ж працівник не справляється з посадовими обов’язками під час випробувального строку, то це варто зафіксувати письмово — в акті, службовій або доповідній записці тощо.
Умову про випробування і його строк обов’язково прописують в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП). Про максимальний строк випробування йдеться у ст. 27 КЗпП.
Так, для працівників строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців*.
* Детальніше про установлення випробування та його строків див. у спецвипуску «ОП», 2016, № 14/1, с. 11. — Прим. ред.
Увага! До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
Підкреслимо, що зараз роботодавець зобов’язаний перенести граничну дату закінчення випробування, визначену у наказі про прийняття на роботу, на ту кількість днів, протягом яких працівник фактично не працював. Тож строк випробування має бути продовжений на кількість днів, протягом яких працівник не працював під час випробувального строку, через: тимчасову непрацездатність, направлення на медичний огляд на весь робочий день, виконання державних або громадських обов’язків, перебування у відпустках (щорічній, навчальній, соцвідпустці на дітей, без збереження зарплати та інших видах відпусток) тощо.
Також пам’ятайте: при визначенні випробувального строку (у межах законодавчо допустимого) застосовують правила обчислення строків, установлені ст. 2411 КЗпП (ср. ). У випадку, наведеному в запитанні, випробувальний строк визначено в місяцях. А строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.
У наведеній ситуацій працівника прийнято на роботу 20.09.2017 р. За правилами визначення строків, обчислювальних місяцями, останній день двомісячного строку припадає на 20.11.2017 р. Тож 20.11.2017 р. — останній день випробувального строку, який від початку був прописаний у наказі про прийняття на роботу працівника.
Проте на період з 20.09.2017 р. по 20.11.2017 р. припали 5 календарних днів хвороби працівника (з 16.11.2017 р. по 20.11.2017 р.), підтверджені листком непрацездатності. Отже, гранична дата випробування має бути перенесена на 5 календарних днів, протягом яких працівник фактично не працював через тимчасову непрацездатність. У такому разі останнім днем випробувального строку тепер вже є 25.11.2017 р. Про перенесення граничної дати строку випробування необхідно видати наказ.
Далі пояснимо, чому так важливо визначити граничну дату випробування. Головна перевага випробування: у разі невідповідності працівника займаній посаді такого працівника може бути звільнено за спеціальною для цього підставою до закінчення випробувального строку (ч. 2 ст. 28 КЗпП). Мова йде про підставу для розірвання трудового договору, викладену у п. 11 ст. 40 КЗпП, — «встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування». Для звільнення за цією підставою згода профспілки не потрібна (ст. 43 КЗпП).
Про звільнення через невідповідність працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі (тобто за підставою п. 11 ст. 40 КЗпП) роботодавець має попередити працівника письмово за 3 дні (ст. 28 КЗпП).
Отже, у наведеному випадку роботодавець може звільнити працівника на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП у період випробувального строку, а саме з 20.09.2017 р. по 25.11.2017 р., письмово попередивши працівника про таке звільнення за 3 дні. Підкреслимо, що за вказаних обставин 25.11.2017 р. — останній день, коли працівник може бути звільнений як такий, що не пройшов випробувальний строк.
Проте тут також слід враховувати, що звільнення через невідповідність займаній посаді в період випробувального строку за п. 11 ст. 40 КЗпП вважається розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. У ч. 3 ст. 40 КЗпП вказано: не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті — нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Важливо! Працівника не можна звільнити через невідповідність займаній посаді протягом випробувального строку в період, коли працівник тимчасово непрацездатний.
У випадку, що розглядається, не допустимо розірвати трудовий договір із працівником 20.11.2017 р., оскільки згідно з наданим лікарняним листом цей день вважається днем тимчасової непрацездатності працівника. Водночас раніше ми вже з’ясували, що саме через тимчасову непрацездатність працівника граничну дату випробувального строку змінено — останній день випробувального строку перенесено з 20.11.2017 р. на 25.11.2017 р.
Тобто після виходу працівника на роботу 21.11.2017 р. за п. 11 ст. 40 КЗпП працівника можна звільнити до 25.11.2017 р. включно. Але тут також слід враховувати вимогу про письмове попередження працівника щодо звільнення через непроходження випробування за 3 дні до такого звільнення.
Тому в наведеному випадку слід вчинити так. Працівник виходить на роботу 21.11.2017 р. і цього ж дня його слід попередити про звільнення через невідповідність займаній посаді за результатами випробування. Оскільки законодавчі приписи вимагають попередити працівника за 3 дні до такого звільнення, то в наведеному випадку датою звільнення є 24.11.2017 р.
При цьому зверніть увагу, що починаючи з 26.11.2017 р. працівника вже не можна звільнити як такого, що не пройшов випробування, адже 25.11.2017 р. сплинув випробувальний строк. Починаючи з 26.11.2017 р. звільнення такого працівника можливе на всіх інших підставах, але не за п. 11 ст. 40 КЗпП.
Висновки:
— Якщо на випробувальний строк припадає тимчасова непрацездатність працівника, то строк випробування продовжується на відповідну кількість днів хвороби, що прийшлися на випробування.
— Працівника можна звільнити як такого, що не пройшов випробування за п. 11 ст. 40 КЗпП, виключно в межах випробувального строку. Про розірвання трудового договору за цією підставою працівника попереджають письмово за 3 дні до такого звільнення.
— Недопустимо звільнити працівника через невідповідність займаній посаді під час випробування в період його тимчасової непрацездатності.
