Графики выхода на работу (сменности)

Если у вас трудятся работники, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, то с вероятностью 99,9 % они или выходят на работу по индивидуальному графику, или работают посменно.

Следовательно, вам необходимо позаботиться о составлении графика выхода на работу или графика сменности.

В нем определяют:

• количество рабочих дней (смен);

• время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены);

• время перерывов для отдыха и питания;

• количество выходных дней и дополнительных дней отдыха (свободных от работы дней);

• продолжительность ежедневного (междусменного) и еженедельного отдыха;

• порядок выхода работников по сменам.

Графики выхода на работу (сменности) утверждает администрация работодателя по согласованию с профкомом (профсоюзным представителем, представителем трудового коллектива). Утвердить график можно как непосредственно грифом утверждения, так и путем издания соответствующего приказа (распоряжения).

Утвержденные и согласованные графики следует довести до сведения каждого работника не позднее чем за месяц до их введения (см. п. 13 Типовых правил № 213, письмо Минтруда от 05.05.2011 г. № 149/13/116 — 11).

Как же правильно разработать график рабочего времени (сменности)? Ответ на этот вопрос нам дадут КЗоТ и Методрекомендации № 138.

Продолжительность рабочего дня (смены)

Продолжительность работы при суммированном учете рабочего времени может составлять до 12 часов рабочего времени за смену (п. 4 Методрекомендаций № 138).

В то же время, решая вопрос о продолжительности смены, необходимо ориентироваться на особенности трудового процесса работников, характер условий труда, принимать во внимание переутомление и другие факторы. Так, Минсоцполитики не рекомендует устанавливать удлиненную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.

А может ли продолжительность рабочего дня по графику выхода на работу быть 12 часов или более? Прямого запрета на такие действия не содержат ни КЗоТ, ни Методрекомендации № 138. Однако здесь следует учесть, что установление удлиненной продолжительности рабочего дня работникам не рекомендуется, поскольку такая продолжительность работы приводит к значительному напряжению организма и, как следствие, к быстрому развитию утомления (см. письмо Минсоцполитики от 29.08.2012 г. № 317/13/116 — 12).

Перерывы для отдыха и питания

Здесь ориентиром выступает ст. 66 КЗоТ.

Начнем с того, что перерывы для отдыха и питания не включают в рабочее время. Так, если работник находится на работе с 8:00 до 20:00 (12 часов, в том числе 1 час — перерыв), то и в графике выхода на работу, и в табеле учета рабочего времени проставляем 11 рабочих часов.

Продолжительность перерыва для отдыха и питания не может превышать 2 часов. Если больше — то речь идет уже о делении рабочего дня (смены) на части. А это разрешено лишь в случаях, предусмотренных законом (см. ст. 60 КЗоТ).

А установлена ли в ст. 66 КЗоТ минимальная продолжительность перерыва? Нет. Этот вопрос отдан на откуп сторонам коллективного договора. Однако естественно, что если мы говорим о перерыве для отдыха и питания, то он должен оправдывать свое название. То есть его продолжительность должна быть такой, чтобы работники могли успеть покушать и отдохнуть.

Предоставляют перерыв для отдыха и питания, как правило, через 4 часа после начала работы. Вместе с тем, если рабочий день у работника длится, например, 12 часов, то есть смысл сдвинуть время перерыва либо предоставить ему два перерыва, допустим, по часу каждый. То есть здесь все очень индивидуально. Ориентируйтесь на продолжительность рабочего дня вашего работника.

Заметьте: работники используют время перерыва по своему усмотрению, а значит, могут отлучаться с места работы.

А как быть, если работник (например, сторож либо охранник) должен постоянно находиться на рабочем месте? Решение есть: на тех работах, где перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена ​​возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Однако учтите: перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть установлены работодателем по согласованию с профкомом (профсоюзным представителем, представителем трудового коллектива) работодателя.

Работа в ночное время

Ночным считается время с 22:00 до 6:00.

По общему правилу, установленному ст. 54 КЗоТ, продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Что это значит? То, что у таких работников продолжительность дневной работы увеличивается на один час, а ночной — сокращается на один час. То есть осуществляется перераспределение рабочего времени.

Вместе с тем такое сокращение не происходит (продолжительность ночной работы уравнивается с дневной):

• если это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах;

• на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Кроме того, продолжительность ночной работы не сокращают для лиц, которым сокращенная продолжительность рабочего времени установлена п. 2 ч. 1 и 3 ст. 51 КЗоТ.

И еще один момент, касающийся работы в ночное время. К такой работе ст. 55 КЗоТ запрещает привлекать:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 176 КЗоТ);

2) отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов, одного из приемных родителей, одного из родителей — воспитателей, других категорий работников, в случаях, предусмотренных законодательством, при наличии детей в возрасте до трех лет (ст. 186¹ КЗоТ);

3) лиц моложе восемнадцати лет (ст. 192 КЗоТ).

А вот работа лиц с инвалидностью в ночное время допустима при наличии их согласия и если это не противопоказано медицинскими рекомендациями (ст. 172 КЗоТ).

Учтите, что к работе в ночное время женщины, имеющие детей старше трех лет, могут быть привлечены только при наличии согласия.

«Отдыхательные» дни

Междусменный отдых. При планировании времени отдыха работников с суммированным учетом рабочего времени обратите внимание на следующее.

Графики сменности (выхода на работу) разрабатывайте таким образом, чтобы продолжительность перерыва в работе между сменами (выходами на работу по графику) была не меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая перерывы на обед). На это указывают п. 7 Методрекомендаций № 138 и ч. 1 ст. 59 КЗоТ (ср. ). Иначе говоря, если работник отработал (с учетом перерыва на обед) 12 часов подряд, он должен выйти в следующую смену не ранее чем через 24 часа.

Вместе с тем в отдельных случаях продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть сокращена, но не менее чем до 12 часов в сутки (п. 8 Методрекомендаций № 138). Неиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода.

Однако учтите: назначать работника на работу в течение двух смен подряд запрещено ст. 59 КЗоТ. Причем даже письменное согласие работника отработать пару смен подряд не спасет работодателя от штрафа за несоблюдение этого требования.

Интересный момент. В КЗоТ нет определения такого понятия, как «свободный от работы день». Вместе с тем здесь следует учесть разъяснения, озвученные Минсоцполитики в письме от 12.02.2018 г. № 238/0/101 — 18/284 (см. «ОТ», 2018, № 5, с. 3). Из них следует, что привлечение работников к работе в такие дни производится по правилам, установленным ст. 72 КЗоТ для случаев привлечения к работе в выходные дни (см. ниже).

Выходные дни. Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, выходные дни устанавливают графиком выхода на работу (сменности). Такие дни могут не совпадать с выходными днями, установленными для других работников предприятия, учреждения, организации.

Так, согласно графику выхода на работу у работника 1 и 2 декабря 2018 года (суббота и воскресенье) могут быть обычными рабочими днями, а 3 и 4 (понедельник и вторник) — выходными.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (п. 7 Методрекомендаций № 138 и ст. 70 КЗоТ). Это значит, что по окончании рабочей недели работнику должен быть предоставлен еженедельный отдых продолжительностью не менее 42 часов.

Важно! Пункт 9 Методрекомендаций № 138 гласит: количество выходных дней по графикам выхода на работу (сменности) в учетном периоде не должно быть меньше, чем количество полных недель этого учетного периода. Однако при установлении выходных дней мы рекомендуем ориентироваться на календарь рабочего времени и данные, использованные при расчете нормы рабочего времени.

Так, например, если вы календарную норму рабочего времени за учетный период определяли по календарю 5 — дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, то, соответственно, количество выходных дней по графику сменности (выхода на работу) в учетном периоде должно равняться количеству дней, которое использовалось при расчете нормы.

Допустим, для работников с учетным периодом — календарный год рассчитана норма рабочего времени на 2019 год по календарю 5 — дневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день в течение рабочей недели (8 часов) и уменьшении продолжительности работы накануне праздничных и нерабочих дней. В таком случае количество выходных дней в учетном периоде должно равняться 104 (см. приложение к письму Минсоцполитики от 08.08.2018 г. № 78/0/206 — 18 // «ОТ», 2018, № 17). Остальные дни, когда работник не работал согласно графику работы (сменности) (при наличии), будут свободными от работы днями.

Заметьте: по общему правилу, работа в выходные дни запрещена! Привлечь отдельных работников к работе в эти дни допустимо только с разрешения профкома (профсоюзного представителя, представителя трудколлектива) предприятия, учреждения, организации и только в исключительных случаях, определяемых в ч. 2 ст. 71 КЗоТ. Однако в любом случае запрещено привлекать к работе в выходные дни:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 176 КЗоТ);

2) отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов, одного из приемных родителей, одного из родителей — воспитателей, других категорий работников, в случаях, предусмотренных законодательством, при наличии детей в возрасте до трех лет (ст. 186¹ КЗоТ);

3) лиц моложе восемнадцати лет (ст. 192 КЗоТ).

Сверхурочные

Для работодателя важно составить график выхода на работу (сменности) таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормы рабочего времени, установленной на такой период. Почему важно? Все дело в том, что если график будет составлен с превышением нормы, то часы «сверхработы» придется оплатить работнику в двойном размере (подробнее об этом мы с вами поговорим в статье «Оплачиваем сверхурочные часы»).

Кроме того, следует учесть, что есть категории работников, которые запрещено привлекать к сверхурочным работам (даже если они дали письменное согласие на такие работы). Это, например:

1) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 176 КЗоТ);

2) лица моложе восемнадцати лет (ст. 192 КЗоТ);

3) работники, обучающиеся в общеобразовательных школах и профтехучилищах без отрыва от производства, в дни занятий (ст. 220 КЗоТ);

4) отцы, воспитывающие детей в возрасте до трех лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекуны, один из приемных родителей, один из родителей — воспитателей, другие категории работников, в случаях, предусмотренных законодательством, при наличии детей в возрасте до трех лет (ст. 177, 186¹ КЗоТ).

Для привлечения к сверхурочным работам работника с инвалидностью необходимо не только иметь его согласие на такие работы, но еще и удостовериться, что такие работы не запрещены медицинскими рекомендациями (см. ст. 172 КЗоТ).

Но даже когда работодатель готов платить в двойном размере, а работники могут и согласны на сверхурочные, при составлении графика следует учесть, что в любом случае сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов за год.

Это требование ст. 65 КЗоТ. Если на вашем предприятии, в учреждении, организации идет превышение предельного количества сверхурочных часов, то скорее всего это связано с неправильным определением штатной численности работников, которые выходят на работу по графику.

Ну а теперь давайте рассмотрим, в каких случаях составляют графики сменности, а в каких — графики выхода на работу.

Составляем графики

График сменности. Начнем с того, что сменная работа — это метод организации труда в две, три или четыре смены, при котором работники последовательно сменяют друг друга на одних и тех же рабочих местах в соответствии с графиком сменности (работы) (см. письмо Минсоцполитики от 29.04.2016 г. № 493/13/84 — 16). Он может быть непрерывным или с перерывами.

Сменную работу вводят, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также с целью более эффективного использования оборудования, увеличения объемов выпускаемой продукции или услуг.

Равномерность перехода работников в сменах означает, что переход с одной смены в другую должен происходить регулярно через определенное количество рабочих дней (как правило, через неделю) в соответствии с графиком сменности.

На практике, как правило, применяют прямой порядок перехода работников по сменам (при двухсменном режиме работы с первой смены работник переходит во вторую, а затем — в первую: I — II — I; при трехсменном режиме — с первой смены во вторую, а затем — в третью: I — II — III — I).

Но может применяться и обратный порядок (после первой смены работник переходит в третью, а затем уже во вторую).

Такие режимы работы называют многосменными.

Рассмотрим на примере порядок составления графика сменности.

Приведем фрагмент графика сменности на январь 2019 год на рис. 1.

Рис. 1. Фрагмент графика сменности (пример 1)

График выхода на работу. Наряду со сменной работой широко применяется работа по соответствующему графику выхода на работу, например, режим работы «два дня через два» (два дня работник трудится с 8:00 до 20:00, два дня дома), «сутки — трое» (работник сутки работает, трое суток дома). Такая работа не относится к многосменному режиму. Это работа работников по соответствующему графику выхода на работу. Порядок составления такого графика при суммированном учете рабочего времени рассмотрим на примере.

Рис. 2. Фрагмент графика выхода на работу (пример 2)

Поскольку согласно условию примера продавцы не имеют перерыва в работе, то все их время нахождения на рабочем месте включается в рабочее время.

Заметьте: графики сменности отражают плановые показатели использования рабочего времени. Фактически отработанное время указывают в табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П — 5 утверждена приказом № 489).