Темы статей
Выбрать темы

Работник с инвалидностью: правда ли, что…

Ушакова Лилия, эксперт по кадровым и налоговым вопросам
Время бухгалтера (кадровика) летит не быстро, а очень быстро! Сметы, отчеты, акты, договоры, справки, приказы, распоряжения, выплаты, начисления… И в этом потоке сменяющих друг друга дел важно не забыть об особых работниках. О каких именно? О тех, которые имеют инвалидность. Тем более, что и повод сам собой напрашивается: близится конец года. А значит, вполне возможно, придется отчитываться о выполнении «инвалидного» норматива.

Сегодня мы предлагаем вам сыграть в игру «Правда или миф»? Вопросы в игре реальные — с «горячей линии». Так что проверяйте себя и читайте наши ответы на эти вопросы. Итак, правда ли, что…

…нет ИПР — нет льгот?

На предприятии трудоустроены работники с инвалидностью. Есть копии справок к актам осмотра в МСЭК, копии соответствующих удостоверений, а вот ИПР нет. Вправе ли предприятие начислять на доходы таких работников ЕСВ по льготной ставке 8,41 % и учитывать их в счет выполнения «инвалидного» норматива?

Начнем с ЕСВ. Работодатели-юрлица взимают ЕСВ в размере 8,41 % с сумм зарплаты, больничных и пособия по беременности и родам, которые вошли в базу начисления ЕСВ работника с инвалидностью (ч. 13 ст. 8 Закона № 2464). При этом подтверждением установления работнику инвалидности является заверенная копия справки к акту осмотра в МСЭК об установлении группы инвалидности.

Это прямо прописано в п. 8 разд. III Инструкции № 449.

Важно! Заверяет копию справки непосредственно работодатель работника. Отметка о заверении копии состоит из слов «Згідно з оригіналом», наименования должности, личной подписи лица, заверившего копию, его Ф. И. О., даты заверения.

Как видите, ни ЕСВшный Закон, ни ЕСВшная Инструкция не требуют от работодателя обязательного наличия ИПР для применения льготной ставки ЕСВ 8,41 %. Абсолютно достаточно заверенной копии справки к акту осмотра в МСЭК.

Переходим к «инвалидному» нормативу. Частью 1 ст. 19 Закона № 875 работодателям установлен норматив рабочих мест для трудоустройства лиц с инвалидностью. При этом в ч. 5 этой же статьи указано, что

ВАЖНО!

выполнением норматива рабочих мест считается трудоустройство работодателем лиц с инвалидностью, для которых это место работы является основным.

Какие документы подтверждают «инвалидный» статус работника? Это:

копия справки к акту осмотра МСЭК (по форме № 157-1/о, утвержденной приказом Минздрава от 30.07.2012 г. № 577). На необходимость наличия такой справки обращает внимание и Гоструда в письме от 22.12.2015 г. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15. В дальнейшем эта справка будет основанием для предоставления соответствующих льгот и гарантий;

копия пенсионного удостоверения (удостоверения получателя государственной социальной помощи, которая выплачивается вместо пенсии).

Что касается ИПР, то в ней определяется комплекс оптимальных для лица с инвалидностью видов, форм, объемов, сроков реабилитационных мероприятий с определением порядка и места их проведения. Причем лицо с инвалидностью имеет право отказаться от любого вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, предусмотренных его ИПР, или от всей программы в целом. И при этом оно не теряет свой «инвалидный» статус.

С учетом приведенного выше считаем: работодатель вправе включать в выполнение «инвалидного» норматива всех работников, которые (1) имеют инвалидность, подтвержденную должным образом (копией справки к акту осмотра МСЭК либо соответствующим удостоверением), и (2) трудоустроены у него по основному месту работы.

Что касается ИПР, то, если она отсутствует на предприятии, попросите работника с инвалидностью принести ее. И имейте в виду, что такая программа обязательна для исполнения работодателем.

…если 8, то сразу трудоустраивай?

В октябре 2018 года количество работников на предприятии увеличилось до 8 человек. Обязано ли такое предприятие выполнять «инвалидный» норматив?

Действительно, ст. 19 Закона № 875 для всех работодателей независимо от формы собственности, отраслевой принадлежности и избранной системы налогообложения установлен норматив рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Его величина равна:

• 4 % среднеучетной численности штатных работников (СКШР) учетного состава за год, если численность работников 25 человек и более;

одно рабочее место — если работает от 8 до 25 человек.

Причем показатели численности работников предприятия (ФЛП) (от 8 до 25 человек, 25 человек и более) — это также СКШР учетного состава за год.

ВАЖНО!

Расчет норматива производят исходя из показателя СКШР учетного состава за год.

При этом в расчете СКШР принимают участие работники, трудоустроенные у работодателя по месту основной работы, независимо от срока трудового договора и продолжительности рабочего времени. А вот, например, работников, которые находятся в отпуске в связи с беременностью и родами и для ухода за ребенком до достижения им возраста, предусмотренного законом либо колдоговором предприятия, внешних совместителей*, лиц, привлеченных к выполнению работ по гражданско-правовым договорам, в расчет СКШР не берем.

* Внутренних совместителей учитываем как одно лицо.

Заметим, что механизм расчета СКШР учетного состава установлен Инструкцией по статистике количества работников, утвержденной приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286. Итак, подведем итог. Для того чтобы понять, обязано или нет предприятие выполнять «инвалидный» норматив, ему необходимо определить СКШР за отчетный год. Одно только увеличение численности работников в каком-либо месяце календарного года до 8 человек еще не означает, что предприятие «подпадает под норматив».

Год не окончен? Определяйте показатель исходя из плановых цифр.

Например, в 2018 году на предприятии СКШР за месяц составило: в январе и феврале — по 6 человек, в марте — августе — по 7 человек, в сентябре — 5 человек, в октябре — 8 человек. Предприятие расширяется, и планируется, что СКШР в ноябре и декабре 2018 года составит по 10 человек.

Определим планово СКШР за 2018 год:

(6 чел. х 2 мес. + 7 чел. х 6 мес. + 5 чел. + 8 чел. + 10 чел. х 2 мес.) : 12 мес. = 7,25 ≈ 7 чел.

Как видите, если предприятие будет придерживаться намеченного плана по трудоустройству, то выполнять «инвалидный» норматив по итогам 2018 года оно не обязано, несмотря на то, что на конец года у него будет трудиться аж 10 человек. Ведь СКШР за 2018 год составит всего 7 человек (нижний «инвалидно-нормативный» порог в 8 человек не превышен).

А если пойдет перебор, например СКШР в декабре составит 13 человек? Тогда СКШР за 2018 год будет равно:

(6 чел. х 2 мес. + 7 чел. х 6 мес. + 5 чел. + 8 чел. + 10 чел. + 13 чел.) : 12 мес. = 7,5 ≈ 8 чел.

«Инвалидный» норматив для предприятия составит 1 рабочее место. Следовательно, по итогам 2018 года предприятие обязано будет зарегистрироваться в Фонде инвалидов и подать Отчет о занятости и трудоустройстве лиц с инвалидностью по форме № 10-ПI не позднее 28 февраля 2019 года.

…нужно считать СКШР с инвалидностью?

Для предприятия «инвалидный» норматив — 1 человек. В счет выполнения норматива в августе 2018 года был принят работник с инвалидностью. Выполнило ли предприятие «инвалидный» норматив?

К сожалению, нет. И вот почему. Чтобы определить, выполнен ли норматив трудоустройства, следует рассчитать СКШР с инвалидностью за отчетный год и сравнить с нормативом.

Исчисление СКШР с инвалидностью производим аналогично СКШР учетного состава всех работников. В выполнение норматива принимаем количество работников с инвалидностью, для которых данное место работы является основным (т. е. совместителей в расчет не берем). При этом не имеет значения, достигло лицо с инвалидностью пенсионного возраста или нет (см. письмо Фонда инвалидов от 08.08.2007 г. № 1/8-81).

ВАЖНО!

Если лицо с инвалидностью принято по основному месту работы на условиях неполного рабочего времени, то в выполнение норматива оно засчитывается как полновесная единица.

Еще один нюанс, касающийся физических лиц — предпринимателей, которые имеют инвалидность. Такие лица имеют право зачесть себя в счет выполнения своего норматива по трудоустройству лиц с инвалидностью (абз. 2 п. 3.2 Инструкции по заполнению формы отчетности № 10-ПI (годовая)…, утвержденной приказом Минтруда Украины от 10.02.2007 г. № 42, письмо Фонда инвалидов от 15.09.2010 г. № 1/6-301/06).

В ситуации, приведенной в вопросе, работник с инвалидностью был трудоустроен в августе 2018 года (предположим, с 1 августа). Даже при условии, что он проработает у этого работодателя до конца отчетного года, СКШР с инвалидностью за 2018 год составит:

(1 чел. х 5 мес.) : 12 мес. = 0,4 ≈ 0 чел.

Чтобы выполнить «инвалидный» норматив, предприятию следует принять в ближайшее время еще одно лицо с инвалидностью так, чтобы такое лицо отработало хотя бы 1 месяц полностью. Тогда СКШР с инвалидностью за 2018 год составит:

(1 чел. х 5 мес. + 1 чел) : 12 мес. = 0,5 ≈ 1 чел.

Следовательно, «инвалидный» норматив предприятием будет выполнен.

…работника учитываем только в одном нормативе?

На предприятии трудится работница, которая имеет инвалидность и воспитывает одна малолетнего ребенка. Можно ли ее зачесть и в счет выполнения «инвалидного» норматива, и в счет «трудовой» квоты?

Да, конечно, если ваша работница трудоустроена у вас по основному месту работы и:

• имеет инвалидность, то вы вправе включить ее в расчет СКШР с инвалидностью. Просто проверьте наличие у себя документов, удостоверяющих такую инвалидность;

• воспитывает сама ребенка в возрасте до 14 лет, то она относится к лицам, имеющим дополнительные гарантии в трудоустройстве. Следовательно, после получения от работницы копии свидетельства о рождении ребенка и справки о получении (неполучении) помощи по форме, приведенной в приложении 11 к Инструкции, утвержденной приказом Минтруда от 19.09.2006 г. № 345, предприятие сможет учесть ее в выполнение «трудовой» квоты, установленной Законом Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI (ср. ).

Запрет на одновременное включение одного и того же работника и в «инвалидный» норматив, и в «трудовую» квоту действующим законодательством не установлен.

…нельзя устанавливать испытание?

Хотим принять на работу гражданина с испытательным сроком 1 месяц. Но он настаивает, что испытание при приеме на работу ему устанавливать нельзя, поскольку он имеет инвалидность. Так ли это?

Право работодателя устанавливать срок испытания при заключении трудового договора с работником предусмотрено ст. 26 КЗоТ.

В то же время в ч. 3 этой статьи приведен перечень лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. Среди прочих в этом перечне указаны и лица с инвалидностью, направленные на работу в соответствии с рекомендациями МСЭК.

Важно! Как правило, направляет таких лиц на предприятия с целью трудоустройства центр занятости. Отсюда делаем вывод: исходя из ч. 3 ст. 26 КЗоТ работодатель не вправе устанавливать срок испытания при приеме на работу для лиц с инвалидностью, специально направленных к нему с целью трудоустройства, например центром занятости.

Если же лицо с инвалидностью пришло трудоустраиваться к вам само, то ему срок испытания устанавливайте на общих основаниях.

…лицам с инвалидностью запрещено работать ночью?

На предприятии работает женщина с инвалидностью. Можно ли ее привлечь к работе в ночное время, если и сама работница не против?

Напомним, что ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра (ч. 3 ст. 54 КЗоТ). При решении вопроса о привлечении женщин с инвалидностью к работе в ночное время следует учесть сразу два фактора.

Первый — применение труда лиц с инвалидностью в ночное время.

Второй — ограничение труда женщин в ночное время.

Давайте рассмотрим каждый из них.

ВАЖНО!

Работа лиц с инвалидностью в ночное время допускается лишь с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям.

Это требование ч. 2 ст. 55 и ч. 2 ст. 172 КЗоТ.

Таким образом, работник с инвалидностью может работать в ночное время, если:

во-первых, он предоставил работодателю письменное согласие на такую работу. Это может быть заявление на имя руководителя предприятия с таким содержанием: «Согласен на работу в ночное время в соответствии с установленным мне графиком работы»;

во-вторых, такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями. Медицинские рекомендации по поводу условий и характера труда содержатся в справке к акту осмотра МСЭК. Копия такой справки обязательно должна храниться у работодателя.

Если же хотя бы одно из этих двух условий не выполняется, с мыслью о ночной работе можно попрощаться.

Но давайте предположим, что и лицо с инвалидностью не против, и с медицинскими рекомендациями нет проблем. Тогда, поскольку в вопросе читателя речь шла о работнице с инвалидностью, переходим к «женским ограничениям» в КЗоТ.

При любых обстоятельствах запрещено привлекать к работе в ночное время беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (п. 1 ч. 1 ст. 55 и ст. 176 КЗоТ). И даже письменное согласие здесь «не катит».

Что касается других категорий работниц, то в ч. 2 ст. 55 КЗоТ указано: работа женщин в ночное время не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 175 КЗоТ. Идем далее и видим, что ч. 1 и 2 ст. 175 КЗоТ разрешает привлекать к работе в ночное время женщин, которые трудятся в тех отраслях народного хозяйства, где это вызвано особой необходимостью и разрешается как временная мера.

Важно! На сегодняшний день отрасли и виды работ, где допустимо привлечение труда женщин в ночное время, не определены на нормативно-правовом уровне. В связи с этим сейчас считается: при согласии сторон (работницы и работодателя) женщину, не являющуюся беременной женщиной/матерью ребенка в возрасте до 3 лет, можно привлечь к работе в ночное время.

Однако рекомендуем получить от женщины письменное согласие на «ночную» работу. Также желательно о возможности привлечения женщин к работе в ночное время указать в коллективном договоре.

Подытожим. Если женщина с инвалидностью (1) дала письменное согласие на «ночную» работу и (2) в справке МСЭК нет противопоказаний к такой работе, и при этом (3) она не беременна и/или не имеет детей в возрасте до 3 лет, то работодатель вправе привлечь ее к работе в ночное время.

…создал, но не трудоустроил = АХС?

Чтобы выполнить «инвалидный» норматив, предприятию нужно трудоустроить в 2018 году 1 лицо с инвалидностью. Форму № 3-ПН о наличии вакансии дворника, на которую может быть трудоустроено такое лицо, направили в центр занятости еще в январе этого года, но желающих занять это рабочее место пока так и не нашлось. Общались с Фондом инвалидов. Он грозит АХС. Неужели санкций не избежать?

Как показывает практика, Фонд инвалидов не заморачивается с выяснением причин невыполнения работодателем «инвалидного» норматива и настаивает на однозначной уплате АХС. Это подтверждается даже формой «инвалидного» Отчета, в которой если трудоустроил меньше, чем нужно (строка 02 меньше строки 03), то сразу вписывай сумму АХС (строка 06).

Но (!) в ситуации, описанной читателем, спешить расставаться с денежками не стоит. И вот почему.

Законом № 875 на работодателя возложена обязанность (1) создать рабочие места и условия для трудоустройства лиц с инвалидностью и (2) предоставлять центрам занятости информацию, необходимую для организации трудоустройства лиц с инвалидностью.

Поиск таких лиц для трудоустройства — это обязанность Государственной службы занятости (см. ст. 181 Закона № 875).

Если работодатель проинформировал центр занятости о созданных им рабочих местах для трудоустройства лиц с инвалидностью (предоставил форму № 3-ПН, в которой указал, что хочет принять на работу лиц с инвалидностью), а центр занятости так никого ему и не направил, то считаем, что работодатель принял все зависящие от него меры по трудоустройству лиц с инвалидностью на созданные им рабочие места. Такого же мнения придерживаются и суды. Подтверждение тому — свеженькое постановление ВС от 26.06.2018 г. по делу № 806/1368/17*.

В нем суд указал: обязанность предприятия по созданию рабочих мест для инвалидов не сопровождается его обязанностью заниматься поиском лиц с инвалидностью для трудоустройства.

Кроме этого, ВС напомнил, что на сегодняшний день не установлена периодичность подачи отчетности по форме № 3-ПН. Есть лишь требование, что такая отчетность подается при наличии у работодателя спроса на рабочую силу (вакансии) не позднее чем через три рабочих дня с даты открытия вакансии. То есть предусмотрено одноразовое информирование о каждой вакансии. Ежемесячно направлять такие отчеты в центр занятости, если на начало месяца место, выделенное для лица с инвалидностью, осталось незанятым, не нужно!

Выводы

• Для применения льготной ставки ЕСВ 8,41 % к базе начисления работника с инвалидностью работодателю-юрлицу достаточно иметь заверенную копию справки к акту осмотра в МСЭК.

• В выполнение «инвалидного» норматива принимается количество работников с инвалидностью, для которых это место работы является основным.

• Запрет на одновременное включение одного и того же работника и в «инвалидный» норматив, и в «трудовую» квоту действующим законодательством не установлен.

Использованные документы и сокращения

КЗоТКодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон № 2464Закон Украины от 08.07.2010 г. № 2464-VI.

Закон № 875Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII.

Инструкция № 449 Инструкция о порядке начисления и уплаты ЕСВ, утвержденная приказом Минфина от 20.04.2015 г. № 449.

АХС — Административно-хозяйственные санкции.

ИПР — Индивидуальная программа реабилитации.

МСЭК — Медико-социальная экспертная комиссия.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше