Темы статей
Выбрать темы

О применении для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, суммированного учета рабочего времени

Министерство социальной политики Украины
Письмо от 20.12.2018 г. № 313/0/206-18

Директорат норм и стандартов достойного труда рассмотрел ваше обращение и в пределах компетенции сообщает.

Согласно статье 50 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

При этом по согласованию между работником и работодателем может быть введено, как при приеме на работу, так и впоследствии, неполное рабочее время, путем уменьшения продолжительности ежедневной работы, количества дней работы в течение недели или одновременного уменьшения количества часов работы в течение дня и количества рабочих дней в течение недели. Оплата труда при этом осуществляется пропорционально отработанному работником времени.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере работа работника с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности полного рабочего дня.

В то же время работа при суммированном учете рабочего времени, как правило, предусматривает сверхурочные часы и вводится согласно статье 61 КЗоТ на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

При суммированном учете рабочего времени работа работников регулируется графиками работы (сменности), которые разрабатываются таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, считается сверхурочным и оплачивается в повышенном размере согласно статье 106 КЗоТ.

Учитывая указанное, по нашему мнению, применение для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, режима работы с суммированным учетом, является нецелесообразным.

Одновременно сообщаем, что письма Министерства не являются нормативно-правовыми актами, они имеют информационно-рекомендательный характер.

Генеральный директор Директората норм и стандартов достойного труда Ю. Кузовой

КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ

Неполное рабочее время + суммированный учет. Возможно ли?

Итак, по мнению Минсоцполитики, применение для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, режима работы с суммированным учетом, нецелесообразно.

Почему Минсоцполитики пришло к такому выводу? Основной аргумент Минсоцполитики: если суммированный учет установлен работнику с полной занятостью, то сверхурочные часы будут оплачены в двойном размере. Если же работник с неполной занятостью, то сверхурочных часов (а значит, и двойной оплаты) у него, скорее всего, не будет. Вот поэтому и нецелесообразно применять для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, режим работы с суммированным учетом, считает Минсоцполитики.

Но поскольку письмо имеет место быть, предлагаем обратить внимание на один очень важный момент.

Запрета на введение суммированного учета рабочего времени по работникам с неполной занятостью трудовое законодательство не содержит.

Кроме того, давайте, друзья, посмотрим, действительно ли применение для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, режима работы с суммированным учетом, нецелесообразно?

Начнем с того, что суммированный учет вводят на тех предприятиях, где работодатель в связи со спецификой работы не может организовать процесс труда работников так, чтобы была соблюдена дневная или недельная продолжительность рабочего времени.

Например, работники выходят на работу по графику выхода на работу (графику сменности), и в связи со спецификой такой работы работодатель не может обеспечить им 40-часовую рабочую неделю: одну неделю работники перерабатывают, другую — недорабатывают. Выход из такой ситуации предлагает ст. 61 КЗоТ — введение суммированного учета рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени установленная в соответствии с законодательством ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться, однако общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов.

Но все-таки законодатель допускает возможность переработки, т. е. наличие сверхурочных часов. Однако устанавливает предельные нормы их применения (см. ст. 65 КЗоТ). Так, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Невыполнение этого требования грозит работодателю штрафом в 1 минзарплату (сегодня — 4173,00 грн.) на основании абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ, а его должностным лицам — админштрафом в общем случае от 510 до 1700 грн.

Именно поэтому для работодателя важно правильно рассчитать количество работников, которые будут выходить на работу по графику выхода (графику сменности), чтобы: во-первых, всех работников «вывести» на норму в учетном периоде, а во-вторых, не допустить перебора по сверхурочным часам.

Однако, как показывает практика, не всегда при расчетах численности получается круглое число.

Правда же, знакомая ситуация, когда, допустим, трех работников — мало, четырех — много, а 3,75 — в самый раз?! Как быть?

Если вы законопослушный работодатель (трудовых штрафов не хотите), то ничего не остается, как принять одного работника (или нескольких) на неполное рабочее время. Иначе будет либо недобор по часам (если количество работников округлить в большую сторону), что недопустимо, либо перебор по сверхурочным (если неполную штатную единицу отбросить), что тоже «влетает в копеечку».

Отметим, что трудовое законодательство допускает возможность установления работникам неполного рабочего времени в таких вариантах:

• неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

• неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

• сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Установлено неполное рабочее время может быть как по договоренности сторон, так и по инициативе работодателя. Но, конечно же, в большинстве случаев стараются договориться. Тогда о своем желании работать меньше нормальной продолжительности рабочего времени работник указывает в соответствующем заявлении. Среди прочего, в нем он отражает желаемые: режим работы (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя либо их сочетание), продолжительность рабочего дня в рабочие дни недели (если уменьшается рабочий день) и/или количество рабочих дней в течение рабочей недели (если уменьшается количество рабочих дней) либо количество рабочих часов в неделю, если порядок выхода работника на работу регулируется графиком выхода на работу (графиком сменности).

Минсоцполитики в комментируемом письме советует нам с вами не вводить суммированный учет рабочего времени по работнику с неполным рабочим временем, а вести поденный либо понедельный учет. Тогда график работы этого работника должен быть выстроен таким образом, чтобы он ежедневно либо еженедельно отрабатывал определенное количество часов.

Например, работник будет занимать 0,75 штатной единицы, понедельный учет рабочего времени. Тогда норма продолжительности рабочего времени для него будет составлять 30 часов в неделю (40 ч х 0,75). Больше установленных 30 часов работник трудиться не должен, что должно быть обеспечено его графиком работы.

За счет чего этого можно достичь? За счет выстраивания остальных работников отдела, по которым рабочее время суммируется, к работнику с понедельным учетом рабочего времени. Ведь просто поставить его в смену наряду с другими работниками не всегда получится. Нужно же помнить о соблюдении недельной нормы продолжительности рабочего времени по работнику с неполным рабочим временем.

Удобно ли это? Скорее нет, чем да. Ведь такое выстраивание может «рвать» рабочее время (смены) оставшихся работников.

Гораздо более целесообразно, на наш взгляд, ввести суммированный учет в том числе и для работника с неполным рабочим временем. В этом случае для работодателя будет важно соблюсти общую продолжительность рабочего времени за учетный период. При этом ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться.

И еще один приятный бонус, который прямо указывает на целесообразность установления суммированного учета рабочего времени для работника с неполным рабочим временем.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере работа работника с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности полного рабочего времени.

То есть, допустим, на предприятии для работника с полной занятостью норма рабочего времени за учетный период (квартал) составила 487 ч, а для работника с неполным рабочим временем — 366 ч. Если у первого работника (полное рабочее время) будет перебор по часам за учетный период, то сверхурочные часы нужно будет оплатить в двойном размере. Если же норма будет превышена у второго работника (с неполной занятостью), но в пределах нормы работника с полной занятостью, то часы, отработанные сверх 366 ч, но в пределах 487 ч, не будут считаться сверхурочными и будут оплачиваться в одинарном размере.

Итог: решение о целесообразности введения суммированного учета рабочего времени для работников с неполной занятостью, по нашему мнению, должен принимать работодатель самостоятельно с учетом конкретных условий труда.

Лилия УШАКОВА, эксперт по вопросам оплаты труда

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше