Вы наверняка слышали, что с 2020 года планировалось принятие нового Трудового кодекса. Но этому не суждено было сбыться. Зато в последний рабочий день прошлого года Кабмин подал только проект Закона о труде.
В случае принятия этого законопроекта ВРУ и подписания Президентом он заменит собой действующий ныне КЗоТ, Закон об оплате труда, Закон об отпусках и ряд других нормативных актов.
Конечно, в процессе принятия этого законопроекта в него могут внести изменения. Но уже сейчас понятно, какие ключевые нормы в нем заложены и что нас ждет в ближайшем будущем.
Время на подробное изучение окончательного варианта у нас будет. Ведь он вступит в силу через 6 месяцев после опубликования Закона о труде.
Итак, давайте проведем первое знакомство с проектом Закона о труде.
Прием на работу
Трудовые отношения будут оформляться только в письменной форме путем заключения трудового договора. В нем должны быть прописаны обязательные условия, установленные Законом о труде, и могут быть прописаны дополнительные условия.
Кстати, с теми работниками, касательно которых выявится, что на момент вступления в силу Закона о труде не были заключены трудовые договоры в письменной форме, нужно будет их заключить. На это будет предоставлен целый год с момента вступления в силу Закона о труде.
Учтите, что дату возникновения трудовых отношений с работником нужно будет указывать старую — дату принятия на работу.
Хотим обратить внимание работодателей на то, что к заключению трудовых договоров в письменной форме нужно подойти с большой ответственностью в буквальном смысле этого слова. Почему?
Потому, что если в договор будут включены условия, имеющие дискриминационный характер или ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, это будет расцениваться как грубое нарушение трудового законодательства. А за такие нарушения сейчас предусмотрена уголовная ответственность для должностных лиц работодателя (ст. 172 Уголовного кодекса Украины).
Предлагается 7 видов трудовых договоров:
1) бессрочный;
2) срочный (сроком не более 5 лет);
3) краткосрочный (сроком не более двух месяцев);
4) сезонный (на срок определенного периода (сезона), который не превышает 8 месяцев подряд);
5) с нефиксированным рабочим временем;
6) ученический трудовой договор;
7) трудовой договор с домашним работником (заключается c физическим лицом для работы по обслуживанию домашнего хозяйства (семьи)).
Работника нельзя будет допускать к работе без заключения трудового договора и уведомления о приеме на работу. То есть обязанность работодателя подавать Уведомления о приеме на работу останется. При приеме на работу в общем случае нужно будет предъявить паспорт и идентификационный код. Информация о трудовом стаже работника будет сохраняться в электронном виде. Сейчас полным ходом идет работа в этом направлении.
Испытательный срок можно будет установить, но не более 3-х месяцев.
Увольнение работников
Проектом Закона о труде предусмотрено, что трудовой договор будет прекращаться путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Перечень оснований для прекращения трудовых отношений прописан в самом законе, среди них:
1) окончание срока трудового договора;
2) соглашение сторон;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) по независящим от воли сторон основаниям;
6) основания, предусмотренные трудовым договором;
7) другие основания, предусмотренные законом.
Самым интересным основанием для прекращения трудового договора является прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
Работодателю предоставят право на расторжение трудового договора с работником без какой-либо причины, просто по его желанию.
Но для этого он должен будет предупредить работника заблаговременно. А срок предупреждения будет зависеть от того, сколько данный работник отработал на предприятии, в учреждении, организации (см. таблицу).
Сроки предупреждения об увольнении
| Период работы работника | Обязательный срок предупреждения об увольнении — не позднее чем за |
| 0 — 6 месяцев | 15 дней |
| Свыше 6 месяцев — 5 лет | 30 дней |
| Свыше 5 лет — 10 лет | 60 дней |
| Свыше 10 лет | 90 дней |
Обязательный срок предупреждения по договоренности сторон может быть заменен денежной компенсацией.
Ее размер не может быть меньше среднедневного заработка работника за каждый рабочий день уменьшения срока такого уведомления.
То есть, если очень хочется работодателю расстаться с работником и последний согласен, то можно разойтись быстро. Но за каждый день, который работник недоработает у работодателя, он получит компенсацию в размере среднедневной зарплаты.
У работодателя также появится возможность не спрашивать согласия у работника на сокращение срока предупреждения об увольнении. Но тогда он обязан будет выплатить работнику компенсацию в размере не менее двойного среднедневного заработка за каждый день уменьшения срока такого предупреждения.
Кстати, никаких запретов на увольнение по инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном или в отпуске не предусмотрено.
Поэтому «уход» на больничный или в отпуск работника от увольнения не спасет. Также можно будет расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя в связи с нарушением работником условий трудового договора. Так, в случае, если работник нарушит условия трудового договора более двух раз на протяжении 180 календарных дней, работодатель сможет уволить работника по своей инициативе. Перечень условий трудового договора, нарушение которых дает основания для его прекращения, определяется в самом договоре. Так что совет работникам: внимательно читайте трудовой договор!
Режим работы
Нормальная продолжительность рабочего времени, как и сейчас, будет составлять 40 часов. Но не на протяжении недели, а на протяжении семидневного периода. Такой семидневный период определяет работодатель.
Продолжительность ежедневной работы также будет определять сам работодатель. Кстати, в проекте Закона о труде вы не найдете требования о сокращении на час рабочего дня в предпраздничный день, как это сейчас установлено в ст. 53 КЗоТ. Также не найдете требования о переносе выходного дня на следующий после праздничного и нерабочего рабочий день, в случае когда праздничный и нерабочий дни приходятся на выходной. Перенос рабочих дней для создания благоприятных условий отдыха в праздничные дни сохранится. Такой перенос будет определяться индивидуально по соглашению сторон согласно условиям трудового договора.
Как и сейчас, работодатель сможет устанавливать отдельным работникам суммированный учет рабочего времени. Только учетный период будет не больше 4-х месяцев подряд. Сейчас же мы можем выбирать учетный период: месяц, квартал, полгода, год.
Как и было анонсировано нашими законодателями, будет закреплено понятие гибкого графика рабочего времени и дистанционной (надомной) работы. Действительно, все больше работников на практике склонны выбирать именно такой режим работы.
Отпуска
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, как и раньше, — не менее 24 календарных дней. Законами или трудовым договором может быть установлен отпуск большей продолжительности.
Неделимая часть ежегодного основного отпуска, которую работник будет отдыхать, останется прежней — не менее 14 календарных дней. Трудовым или коллективным договором можно ее увеличить.
Праздничные и нерабочие дни при определении ежегодного отпуска по-прежнему учитываться не будут.
Обязательство по предоставлению работодателем неиспользованной части ежегодного отпуска не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск, останется. Но! Невыполнение этого требования будет расцениваться как грубое нарушение трудового законодательства со всеми упомянутыми выше «уголовными» последствиями.
Примечательно, что в случае расторжения трудового договора работнику будет выплачиваться денежная компенсация за непредоставленные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, за текущий (на который приходится дата увольнения) и предыдущий рабочий год.
Получается, что отпуска, заработанные за предшествующие годы, будут сгорать? Скорее всего, до такого не дойдет, поскольку перспектива привлечения к уголовной ответственности должностных лиц работодателя будет стимулом для того, чтобы работники своевременно ходили в отпуск.
Кстати, хотим успокоить, что те отпуска, которые работники заработают на момент вступления в силу Закона о труде, не сгорят. Это прямо прописано в его Заключительных положениях.
«Выпал» из Закона о труде социальный отпуск работникам, имеющим детей. Сейчас он предоставляется на основании ст. 19 Закона об отпусках продолжительностью 10 (17) календарных дней.
Возможно, в ходе рассмотрения законопроекта законодатели такой вид отпуска реанимируют. Но факт остается фактом — новым трудовым законодательством предоставление такого соцотпуска пока не планируется.
Итак, грядут большие изменения в трудовом законодательстве. Мы перечислили далеко не все изменения. В следующем номере мы проанализируем нормы Закона о труде, касающиеся оплаты труда. Будьте с нами!
