Темы статей
Выбрать темы

Средний заработок «контрактника» & изменение режима работы предприятия

Ивлева Наталья, эксперт по оплате труда
На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя. С 01.07.2020 г. по решению работодателя предприятие было переведено на неполную рабочую неделю — три рабочих дня в неделю (рабочие дни — понедельник, среда и пятница). На предприятии есть работник, который проходит военную службу по контракту. Как в таком случае оплатить период военной службы по контракту по средней зарплате: исходя из режима работы пяти- или трехдневной рабочей недели?

На страницах нашего издания мы неоднократно обращали внимание работодателей на соблюдение трудовых гарантий работников в период срочной или контрактной службы (см. статьи «Начало призывной кампании: подсказки работодателю» // «ОТ», 2020, № 5; «Если работник ушел служить по контракту» // «ОТ», 2020, № 8).

Согласно ч. 3 ст. 119 КЗоТ и ч. 2 ст. 39 Закона № 2232* на время прохождения работником военной службы по контракту, заключенному во время действия особого периода, работодатель обязан сохранять место работы/должность и средний заработок до окончания особого периода или до фактического увольнения с военной службы (в том числе в связи с окончанием срока действия контракта).

* Закон Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII.

На данный момент все еще действует особый период (см. письма Минобороны от 18.10.2016 г. № 322/2/6917 и от 20.10.2016 г. № 316/1/906).

В связи с этим у работодателя также нет оснований для увольнения работников, поступивших на военную службу по контракту на основании п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, поскольку на них распространяются требования ч. 3 ст. 119 КЗоТ о сохранении места работы, должности, среднего заработка.

Средний заработок для оплаты рабочих дней, в течение которых работник освобожден от работы в связи с поступлением на военную службу по контракту, рассчитывается в соответствии с Порядком № 100. Среднедневная зарплата определяется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу начала военной службы.

Как известно, сумму средней зарплаты за месяц, которую нужно выплатить контрактнику, работодатели находят умножая среднедневную (среднечасовую) зарплату на плановое количество рабочих дней (часов) по графику работы предприятия (подразделения, индивидуальному графику работы), которые не были отработаны в связи с военной службой. Следовательно, в случае установления неполной рабочей недели зарплата за месяц уменьшится.

Но прежде чем внедрить это на практике работодатель должен выполнить определенную процедуру.

Законодательством предусмотрена возможность устанавливать работникам неполное рабочее время по инициативе работодателя (без их согласия) при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Но об изменении существенных условий труда работодатель обязан уведомить работников не позднее чем за 2 месяца до этих изменений (ч. 3 ст. 32 и ст. 103 КЗоТ). Это касается и «контрактников», поскольку они продолжают находиться в трудовых отношениях, а значит, нормы КЗоТ на них распространяется в полном объеме.

Принимая решение о введении неполного рабочего времени, работодатель обязан соблюдать процедуру уведомления работников. Ему необходимо:

1) согласовать решение об установлении неполного рабочего времени с выборным органом первичной профсоюзной организации (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях.

Как уведомить работников, которые проходит военную службу?

В таком случае рекомендуем воспользоваться услугами почтовой связи. И здесь подойдет заказное письмо с уведомлением о вручении. Так работодатель получит подтверждение: когда и кому (получателю или его представителю) вручены отправления.

Уточнить адрес части, где работник проходит службу, можно по письменному запросу работодателя в районный или областной военкомат. На такое право предприятий обращало внимание Минобороны в письме от 24.06.2016 г. № 116/9/5/78-16.

Внимание!

Исходя из требований ч. 3 ст. 32 и ст. 103 КЗоТ работодатель должен именно уведомить работников об изменении условий труда. Получать их согласие на такие изменения необязательно.

Если работник согласен — он продолжает работать в новых условиях труда.

Если сохранить предыдущие условия работы невозможно, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. То есть работник обязан уведомить работодателя об отказе работать в новых условиях.

Поэтому в уведомлении укажите, что об отказе продолжать работу в новых условиях работник обязан письменно уведомить работодателя. Для этого он может заполнить соответствующее поле в самом уведомлении или отдельный бланк, который вы вложили в отправление, и отправить вам по почте. В таком случае трудовой договор с ним будет расторгнут на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

ВАЖНО!

Нужно обязательно предупредить работника, что если он не отреагирует на уведомление, то это будет рассматриваться как его согласие на продолжение работы в измененных условиях.

Почему же факт подтверждения уведомления работника именно в письменном виде настолько важен и требует такого документального оформления (а не устного контакта, например, в телефонном режиме)? Для этого есть две причины.

1. Если работник письменно уведомлен об изменении существенных условий труда, то есть все основания для выплаты среднедневной зарплаты по новому графику работы (в нашем случае — три рабочих дня в неделю).

2. Если работник направил работодателю заявление с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях труда (при неполном рабочем времени), тогда трудовой договор с таким работником прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения.

И здесь важно отметить, что прекращение трудового договора на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя. А значит, гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 119 КЗоТ, на этот случай не распространяются.

Помните, что, увольняя работника по этому основанию, вы обязаны будете выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше