«Дитяча» відпустка: чи завжди при звільненні компенсація?

Приймаючи на роботу працівника, який має неповнолітніх, усиновлених чи «особливих» дітей або статус одинокої матері, роботодавець має виконувати встановлені державою соціальні гарантії для таких працівників. Але життя непередбачуване, та іноді роботодавець мимоволі може стати заручником нетипової ситуації, опинившись поміж «молотом» та «ковадлом». Розглянемо на реальному прикладі неординарну ситуацію, з якою до нас звернувся передплатник, та допоможемо роботодавцеві знайти правильний вихід з неї. Для цього спочатку нагадаємо деякі постулати.

«Дитяча» відпустка

Насамперед нагадаємо, що така відпустка належить до соціальних та надається фактично працюючим особам згідно зі ст. 182¹ КЗпП та ст. 19 і 20 Закону про відпустки.

Вона надається:

• жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину;

• матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;

• одинокій матері;

• батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

• особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному з прийомних батьків.

Тривалість «дитячої» відпустки:

• становить 10 днів без урахування святкових та вихідних днів (ч. 2 ст. 5 та ст. 19 Закону про відпустки, ст. 73 КЗпП);

• за наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Особливості надання:

• надається за календарний рік;

• не залежить від відпрацьованого протягом календарного року часу (єдина умова — повинен бути відпрацьований хоча б один день);

• надається понад щорічні відпустки;

• переноситься або продовжується у порядку, визначеному ст. 80 КЗпП;

• не підлягає поділу на частини (окрім такої відпустки за декількома підставами — її можна поділити відповідно до підстав на 10 та 7 днів);

• немає строку давності, тобто якщо протягом декількох років така відпустка не була використана, вона не згорає, а накопичується (листи Мінсоцполітики від 20.09.2013 р. № 807/13/155-13 і від 12.05.2015 р. № 256/13/116-15);

• не підлягає грошовій компенсації (виняток — звільнення працівника);

• підлягає обов’язковій грошовій компенсації при звільненні (ст. 24 Закону про відпустки, лист Мінсоцполітики від 06.02.2018 р. № 204/0/101-18/284).

Відмова в наданні «дитячої» відпустки

Відмовити в наданні «дитячої» відпустки або її компенсації при звільненні роботодавець може тільки за умов, якщо працівниця фактично не працювала та не мала права на таку гарантію.

Наприклад, звільнення працівниці в останній день відпустки для догляду за дитиною до 3 років.

Відсутність у поточному році відпрацьованого часу позбавляє останню права на «дитячу» відпустку. А от якби вона стала до роботи після відпустки для догляду за дитиною та відпрацювала у цього роботодавця хоча б один день — «дитяча» відпустка була б у неї «в кишені».

Довідка про соціальну відпустку

Керуючись ст. 49 КЗпП, роботодавець зобов’язаний працівникові, на його вимогу, видати довідку про його роботу на цьому підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Безпосередньо закон не зобов’язує деталізувати нарахування, час роботи та відпочинку.

Але роботодавець за довільною формою може надати інформацію щодо «дитячої» відпустки (зазначивши законодавчо обґрунтовані підстави відмови в наданні такої відпустки або зазначивши дані про її використання чи грошову компенсацію при звільненні).

Зміна роботодавця протягом року. Що з «дитячою» відпусткою?

Якщо працівниця протягом календарного року змінила декілька роботодавців, то використання або грошова компенсація «дитячої» відпустки при звільненні відбудеться тільки у першого (з початку календарного року) роботодавця, де вона фактично працювала.

Тож прив’язка «дитячої» відпустки до календарного року зобов’язує роботодавця, у якого з початку календарного року працювала працівниця з правом на таку гарантію, виплатити грошову компенсацію при звільненні за всі дні невикористаної соціальної відпустки.

Наступний у цьому ж календарному році роботодавець «дитячу» відпустку цій працівниці не надає, бо своє право на соціальну відпустку вона вже мала використати в попереднього роботодавця. На новому місці роботи (другий раз на рік) працівниця не може претендувати на «дитячу» відпустку.

Таке перерахування відпускних новому роботодавцю передбачене лише для щорічної відпустки (ч. 3 ст. 24 Закону про відпустки).

А «дитячі» відпустки належать до соціальних відпусток, тому при звільненні грошова компенсація за них в обов’язковому порядку повинна бути виплачена при остаточному розрахунку з працівником на попередньому місці роботи.

Що робити роботодавцю?

Повернемося до запитання читача. Щоб було наочніше, позначимо попереднє місце роботи — роботодавець «А», а нове (нинішнє) — роботодавець «Б».

Тож до роботодавця «Б» працівниця прийшла на роботу з довідкою про невикористану соціальну відпустку, отриманою від першого роботодавця, і забажала скористатися «дитячою» відпусткою. Кадровик, маючи на руках документи на працевлаштування, насамперед звертає увагу на останній запис у трудовій книжці. І, зіставляючи такі факти, як наявність двох дітей до 15 років (надані свідоцтва про народження) та останнє місце роботи в поточному році, напрошується доволі логічний висновок — «дитячу» відпустку за поточний рік працівниця мала використати на попередньому місці роботи або отримати грошову компенсацію за неї.

Але працівниця надає довідку, що таку відпустку не використала.

Якщо ця довідка містить законодавчо обґрунтоване пояснення відсутності права на соціальну відпустку в попереднього роботодавця, то хвилюватися нема за що, а якщо ні…

Тоді роботодавцю «Б», щоб убезпечити себе, треба проводити власне розслідування. Це можна зробити, надіславши запит до роботодавця «А» з проханням надати більш детальну довідку з поясненням законності відмови в наданні «дитячої» відпустки колишній працівниці.

Виходячи з описаної ситуації, можливі два варіанти перебігу подій.

Працівниця фактично працювала з початку року у роботодавця «А» та мала право на «дитячу» відпустку.

Роботодавець «А» повинен був при звільненні виплатити грошову компенсацію за всі невикористані нею дні соціальної відпустки як матері двох дітей до 15 років. Компенсація виплачена не була, проте надана довідка, що така відпустка працівницею не використана, але законне пояснення цих дій відсутнє. Тоді для роботодавця «А» така ситуація є порушенням мінімальних державних гарантій і загрожує штрафом.

У разі таких обставин працівниця на новому місці роботи в установі не має права на «дитячу» відпустку і роботодавець «Б» не може на законних підставах надати їй таку гарантію.

Подібні ситуації розв’язують суди. І якщо працівниця звернеться до суду, то, як правило, суд стає на бік позбавленої гарантій позивачки і роботодавцю «А» доведеться виплатити грошову компенсацію, а також відшкодувати збитки за затримку виплати, штрафи та судові витрати тощо.

У роботодавця «А» працівниця з початку поточного року перебувала у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, в останній день якої звільнилася. Виходить, жодного дня вона фактично не працювала. Тобто для надання «дитячої» відпустки не вистачає однієї умови: немає фактично відпрацьованого хоча б одного дня. Таким чином, для роботодавця «А», відмова від грошової компенсації такої відпустки при звільненні є цілком правомірною.

Роботодавець «А» на вимогу працівниці надав довідку, в якій зазначив, що грошова компенсація «дитячої» відпустки при звільненні не була надана, бо права на неї у працівниці не було (фактично не працювала, бо перебувала у відпустці для догляду за дитиною до 3 років).

Така довідка обґрунтує наявність права працівниці скористатись у роботодавця «Б» «дитячою» відпусткою строком на 10 календарних днів, яку вона за наданою заявою може використати у квітні 2020 року.

Нагадаємо, що правило щодо безперервної роботи на цьому підприємстві шість місяців до надання щорічної основної та додаткової відпустки повної тривалості у перший рік роботи на «дитячу» відпустку не поширюється і вона може бути надана працівниці відразу після працевлаштування на новому місці.