Перевод работников: разновидности и правила

Случаи перевода

В процессе децентрализации органов местного самоуправления перевод работников встречается очень часто. При реорганизации учреждений сокращается штат и работникам предлагают занять другие должности. Но основания для перевода возникают и в других ситуациях. Например, работник получил диплом магистра — и это дало ему право занять более высокую должность, или по состоянию здоровья работник не может выполнять трудовые функции по своей должности — и работодатель должен перевести его на более легкую работу.

Действующее законодательство предусматривает процедуру перевода работников в таких случаях:

1) в пределах одного предприятия, учреждения, организации:

• перевод на другую постоянную работу (должность);

• перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией;

• перевод на более легкую работу;

2) перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Учтите, что перевод на работу к другому работодателю предусматривает прекращение трудового договора. Тогда это будет трактоваться как увольнение в связи с переводом*.

* Об особенностях перевода работника к другому работодателю читайте в статье «Перевод к другому работодателю» этого номера.

Рассмотрим возможные виды перевода в пределах одного предприятия, учреждения, организации по очереди.

Перевод на другую работу на том же предприятии

Нюансы перевода. Важным моментом при переводе на другую работу в пределах одного предприятия, учреждения, организации является то, что при переводе трудовой договор не расторгается.

Для перевода работника необходимы:

• обоснованный мотив, обусловленный интересами производства;

• соответствие работника работе, на которую он переводится, по своей профессиональной подготовке, уровню квалификации;

• согласие работника на перевод.

В то же время предупреждать работника за два месяца до даты наступления события перевода не нужно. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива: от работодателя или работника. Но будьте внимательны: перевод может идти бок о бок с изменением существенных условий труда, и тогда без предупреждения вам не обойтись.

Временный перевод. Можно выделить три случая временного перевода.

1. С согласия работника (ч. 1 ст. 33 КЗоТ).

Работники могут быть переведены временно на другую работу (не обусловленную трудовым договором) только с их согласия.

2. Без согласия работника в связи с форс-мажорными обстоятельствами (ч. 2 ст. 33 КЗоТ).

Без согласия работника перевод возможен только на короткий срок — сроком до 1 месяца и при следующих условиях:

• если у работника нет противопоказаний по состоянию здоровья;

• только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.

Кстати: законодательство ограничивает такой перевод сроком до 1 месяца, и наряду с этим не ограничивает количество таких переводов и их общую продолжительность в течение календарного года.

Оплата труда при временном переводе должна осуществляться за выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника по предыдущей работе. То есть доплата до среднего заработка проводится в течение всего срока временного перевода (сроком до 1 месяца).

Учтите: гарантия, предусмотренная ст. 114 КЗоТ (доплата до среднего заработка по предыдущей работе в течение 2 недель), на эту ситуацию не распространяется.

Запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка с инвалидностью или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

3. В случае простоя на предприятии (ч. 2 ст. 34 КЗоТ).

Временно работники могут быть переведены в случае простоя с их согласия и с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности сроком до 1 месяца. Что касается ограничения количества переводов в течение календарного года или их общей продолжительности на протяжении года, то законодательством такие ограничения не установлены.

Размер оплаты труда при временном переводе на время простоя законодательство не определяет. Тогда эти вопросы должны решаться коллективными и трудовыми договорами.

Сведения о временном переводе на другую работу в трудовую книжку не заносятся.

Трудовые гарантии. Законодательством закреплены такие гарантии за переведенными работниками:

• работа по должности или профессии, на которую переводится работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья;

• в случае если зарплата по новой должности при переводе на другую постоянную работу является ниже той, которая была на предыдущей должности, то за работником в течение двух недель со дня перевода сохраняется его предыдущий средний заработок (ч. 1 ст. 114 КЗоТ)*.

* Нюансы оплатной гарантии освещены в статье «Перевод на нижеоплачиваемую работу: оплатные гарантии» этого номера.

Оформление. Перевод оформляется внутренним приказом или распоряжением руководителя. Но основанием для издания такого приказа является согласие работника.

Если инициирует перевод работник, то он предоставляет работодателю заявление на перевод. Законодательство не содержит алгоритма действий в этом случае.

Но мы считаем, что работодатель вправе как согласиться на такой перевод, так и отказать в просьбе работнику.

Если инициатором перевода является работодатель, то он может сообщить работнику о переводе, например, уведомлением.

В нем работник в письменном виде либо даст согласие, либо откажет.

Мы считаем, что в любом случае согласие должно быть задокументировано. Устная его форма не защитит работодателя в случае возникновения судебных тяжб.

На основании либо заявления работника, либо уведомления работодатель издает приказ о переводе. При этом в приказе указывается сам «перевод» со ссылкой на ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

Информацию о переводе на другую постоянную работу (должность) всегда вносят в личную карточку и в трудовую книжку работника.

Что НЕ нужно делать при переводе. Во-первых, при переводе на другую постоянную должность (работу) на том же предприятии, в учреждении, организации не нужно подавать уведомление о приеме на работу в ГНС. Оно подается только в случае заключения нового трудового договора.

Во-вторых, в формате «перевод» в пределах одного работодателя нельзя переводить работника с основного места работы на работу по совместительству и наоборот. Такие ротации проводят путем увольнения / приема на работу по общим правилам.

В-третьих, при переводе на другую постоянную должность (работу) не устанавливается испытательный срок. Законодательство не содержит никаких требований относительно этого.

Перевод на работу в другую местность

Нюансы. Норма ч. 1 ст. 32 КЗоТ предусматривает перевод работника в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией только с согласия работника.

Другая местность в этом случае — это местность за пределами населенного пункта, где размещено предприятие, учреждение, организация, то есть другой населенный пункт.

Учтите: при переводе работника в другую местность в пределах одного трудового договора у работника могут изменяться должность, трудовые функции и оплата труда. Также обязательно согласие работника на такой перевод.

Гарантии. При переводе работников в другую местность законодательством предусмотрены, кроме трудовых гарантий, установленных ст. 114 КЗоТ, дополнительные гарантии. В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 120 КЗоТ работники имеют право на возмещение расходов и получение других компенсаций в связи с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность. Во исполнение этой нормы было принято постановление № 255*.

* Постановление КМУ «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.98 г. № 255.

В соответствии с этим постановлением работникам в случае перевода в другую местность работодатель выплачивает, в частности, стоимость проезда работнику и членам его семьи (если они переезжают с работником), расходы на перевозку имущества, суточные работнику за каждый день пребывания в дороге, единовременную помощь и т. п.

При всех этих «плюшках» работник вправе отказаться от такого перевода. И это не будет нарушением. Здесь, опять же, подчеркнем, действует основное правило: перевод возможен только с согласия работника.

В свою очередь, отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 6. ст. 36 КЗоТ) с выплатой выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Оформление. Оформляется такой перевод приказом руководителя. Основанием для издания приказа является либо заявление работника, либо, например, уведомление о переводе с согласием работника.

Важно! В личную карточку и трудовую книжку вносят запись о переводе в случае изменения должности и трудовых функций.

Если же работник был переведен в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией, и у него не изменились ни должность, ни трудовые функции, то в трудовую книжку такой перевод не вносят.

Перевод на более легкую работу

Перевод по состоянию здоровья. В соответствии с ч. 1 ст. 170 КЗоТ работников, которые нуждаются по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, собственник или уполномоченный им орган должен перевести на такую работу:

1) с согласия работников;

2) по медицинскому заключению;

3) временно или без ограничения срока.

То есть в этом случае не идет речь об инициативе работодателя.

Для оформления указанного перевода нужны:

• выданное в соответствующем порядке медицинское заключение;

• заявление работника о переводе на более легкую работу;

• приказ (распоряжение) руководителя предприятия о переводе на более легкую работу. Если более легкая работа, на которую работник переведен по состоянию здоровья, является нижеоплачиваемой, то в общем случае со дня перевода и в течение двух недель за работником сохраняется предыдущий средний заработок (ч. 2 ст. 170 КЗоТ).

Если перевод временный, в приказе указывают срок такого перевода. При временном переводе в личную карточку и трудовую книжку работника записей не вносят.

Внимание! Если работника переводят на постоянную работу, то на основании приказа в его личную карточку и в трудовую книжку вносят соответствующую запись.

Перевод мамочек. В соответствии с ч. 1 ст. 178 КЗоТ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, которая является более легкой и исключает влияние неблагоприятных производственных факторов. При этом если заработок по работе, на которую они переведены, ниже предыдущего, то за ними сохраняется средний заработок по предыдущей работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, которая является более легкой и исключает влияние неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации (ч. 2 ст. 178 КЗоТ).

То есть если у беременной работницы есть право на более легкую работу (по медицинскому заключению) и работодатель не может определиться, на какое место работы ее перевести, то со дня предоставления работодателю медицинского заключения и заявления на перевод и до дня перевода на более легкую работу она имеет право не ходить на работу и ожидать соответствующего перевода. А работодатель за это время обязан сохранять ее средний заработок.

Учтите: такой перевод длится временно: сроком, установленным в медзаключении, и/или до конца беременности.

В соответствии с ч. 3 ст. 178 КЗоТ женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе, если он оказался больше заработка на работе, на которую работница была переведена. Такой перевод тоже временный и длится до достижения ребенком возраста трех лет.

Для оформления перевода по ст. 178 КЗоТ необходимы следующие документы:

• выданное в соответствующем порядке медицинское заключение (для беременных женщин) или другой документ, подтверждающий невозможность выполнения предыдущей работы (для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет);

• заявление о переводе на более легкую работу.

На основании этих документов работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе на более легкую работу.

Такой перевод не отражается в личной карточке и трудовой книжке.