Если работник непригоден: как правильно его уволить

Если работник непригоден: как правильно его уволить

Что делать, если работник не справляется со своими обязанностями, прогуливает или появляется в нетрезвом состоянии, но при этом уходить по собственному желанию не согласен?

Для таких ситуаций трудовым законодательством предусмотрены специальные нормы, которые дают право работодателю уволить работника по своей инициативе.

О том, как правильно избавиться от нерадивого работника, пойдет речь в данной статье.

Оксана ПИРОЖЕНКО, консультант газеты «Собственное Дело»

Документы статьи

КЗоТ

Основания для увольнения работника

Основания, которые дают право расторгнуть трудовой договор с работником

Итак, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в перечисленных ниже случаях.

1. Изменение в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников.

О кризисном спаде и порядке сокращения работников из-за ухудшения существенных условий труда мы подробно писали в «СД», 2008, № 23, с. 3; № 24, с. 11. Поэтому в этой статье мы опустим подробности увольнения по данному пункту, а перейдем к другим причинам расторжения трудового договора.

2. Обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Расторгнуть трудовой договор по таким основаниям можно только в том случае,

Если работника увольняют в связи с несоответствием занимаемой должности, то такими доказательствами могут быть акты (справки), в которых фиксируются факты недобросовестного выполнения обязанностей и т. д. Следует учитывать, что несоответствием должности считается некачественное выполнение работы или небрежное исполнение обязанностей по причине недостаточной квалификации и т. п.

Также доказательством может служить заключение аттестационной комиссии, которая определяет критерии и соответствие каждого работника занимаемой должности.

Отметим, что единого механизма аттестации работников законодательство не содержит. Нормативными документами порядок создания и деятельность такой комиссии предусмотрены только при аттестации государственных служащих, работников государственных предприятий, бюджетных организаций и некоторых других учреждений. Тем не менее предприниматель также может пригласить специалистов для оценки деятельности своих работников либо создать ее из собственного штата. При этом главное, чтобы заключения комиссии были обоснованными и подкреплены конкретными доказательствами.

Предприниматель должен издать приказ (распоряжение) о создании аттестационной комиссии и утвердить в нем перечень ее членов.

На каждого работника, подлежащего аттестации, должно быть подготовлено представление (отзыв, характеристика тех, с кем он непосредственно работает), в котором приводится объективная оценка соответствия работника квалификационным требованиям и его профессиональной компетентности. Проще говоря, достаточно ли у него знаний и умений, чтобы выполнять определенную работу, руководить и т. д. Желательно, в представлении указать отношение к работе и качество выполнения должностных обязанностей, а также сведения о результатах работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть заранее, до аттестации, ознакомлен с предоставленными в аттестационную комиссию материалами.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии должны приниматься открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Как правило, результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим определенной должности. Результаты необходимо сообщить работнику после голосования. В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, он не должен участвовать в голосовании.

Рекомендуется также составить аттестационный лист, в который заносятся данные работника и результаты аттестации (оценка и рекомендации) и хранятся в его личном деле (после ознакомления).

Приведем примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:

1) образование;

2) стаж работы по специальности;

3) профессиональная компетентность;

4) знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли;

5) знание отечественного и зарубежного опыта;

6) умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей;

7) качество законченной работы;

8) способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем;

9) своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы;

10) интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы);

11) умение работать с документами;

12) способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных;

13) способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

14) производственная этика, стиль общения;

15) способность к творчеству, предприимчивость;

16) способность к самооценке.

Увольнение работника по состоянию здоровья

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

По этому основанию работника могут уволить за неоднократные нарушения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, повлекшие за собой дисциплинарные или общественные взыскания.

В этом случае принимаются во внимание меры дисциплинарного взыскания, установленные

Отметим, что выговор объявляется в приказе (распоряжении) и доводится до сведения работника под роспись (перед оформлением приказа (распоряжения) нужно потребовать от работника написать объяснительную).

4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогулом считается отсутствие работника на работе в течение рабочего дня, в том числе отсутствие более 3-х часов непрерывно или суммарно, в течение рабочего дня без уважительных причин, в частности:

— самовольное использование без согласования с собственником дней отгулов, ежегодного отпуска;

— оставление работы до истечения срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и др.

Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий

5. Неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

В соответствии

При этом

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Расторжение трудового договора на этом основании может иметь место в случае восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, комиссии по трудовым спорам или самим предпринимателем в случаях, предусмотренных законодательством (например, возвращение на работу лица, призванного на военную службу и уволенного в запас не позднее 3-х месяцев со дня призыва; возвращение на работу лица, осужденного незаконно).

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Поводом для увольнения будет сам факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (показания свидетелей, составление акта, собственное признание в письменной форме и т. д.) (подробнее см. «СД», 2006, № 23, с. 15).

8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно при однократном совершении работником по месту работы хищения имущества собственника. Увольнение работника возможно только в том случае, если имеется конкретный факт хищения имущества и его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда, постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или мер общественного воздействия.

Отметим, что

Не допускается увольнение работника по инициативе предпринимателя

Дополнительные основания для увольнения работника

Помимо общих оснований, установленных трудовым законодательством, для расторжения трудового договора по инициативе предпринимателя существуют дополнительные основания, которые относятся к отдельным категориям работников.

Так, согласно

1) виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему работодателя;

2) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Кроме того, трудовой договор с работником может быть расторгнут, если на протяжении срока испытания будет установлено несоответствие работника работе, на которую он принят.

Заполнение трудовой книжки при увольнении работника

Записи об увольнении в трудовой книжке работника производятся следующим образом. В графе 1 указывается порядковый номер записи, в графе 2 — дата увольнения (днем увольнения считается последний день работы). В графе 3 трудовой книжки

Например:

Внесенные предпринимателем (работодателем) в трудовую книжку записи подтверждаются подписью должностного лица органа государственной службы занятости, который зарегистрировал трудовой договор, и удостоверяются его печатью. Напомним, что трудовые книжки работников, работающих на условиях трудового договора у предпринимателей, хранятся непосредственно у работников. Но при приеме на работу и увольнении с работы наемный работник отдает трудовую книжку предпринимателю для внесения соответствующих записей.

Выплаты при увольнении

В заключение скажем несколько слов о выплатах, причитающихся работнику при его увольнении.

Так, если работника увольняют на основании

Кроме того, во всех случаях уволенным работникам нужно выплатить:

— зарплату за отработанный период в месяце увольнения (если он выходил на работу);

— компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отпуска).

Вместе с тем при окончательном расчете у предпринимателя также есть право удержать некоторые выплаты: излишне уплаченный аванс, невозвращенные суммы, выданные на хознужды, отпускные за неотработанные дни отпуска.

Если увольняющийся работник имел право на НСЛ, то по его зарплате нужно сделать перерасчет налога с доходов.

Подробнее о расчете данных выплат мы писали в «СД», 2008, № 24, с. 11.

Выводы

Предприниматель имеет право уволить работников по собственной инициативе, руководствуясь

В частности, причиной могут служить несоответствие работника занимаемой должности в связи с отсутствием необходимой квалификации или плохим состоянием здоровья, прогулы, пребывание на больничном более 4-х месяцев, появление в нетрезвом состоянии, хищения и т. д.

Расторгнув трудовой договор, предприниматель делает запись в трудовой книжке и снимает его с регистрации в центре занятости.

Также не стоит забывать о причитающихся при увольнении работнику выплатах и необходимых удержаниях, которые должен сделать предприниматель.