Щорічна відпустка: відповідаємо на ваші запитання

Остапчук Олександр, експерт з питань оплати праці
Бюджетна бухгалтерія Травень, 2019/№ 19
В обраному У обране
Друк
На порозі літо — омріяна пора для відпусток. Саме на цю пору року більшість працівників планує свій відпочинок. Але не в усіх літо асоціюється з відпочинком. У кадровиків та бухгалтерів із наближенням відпускного сезону клопоту додається, адже потрібно вчасно все підготувати, оформити та оплатити. І запитань під час виконання такої роботи виникає чимало. Відповіді на найактуальніші з них ви знайдете у нашій сьогоднішній статті.

Тема надання щорічних відпусток не нова. Ми постійно її висвітлюємо на сторінках нашого видання.

Проте напередодні літнього сезону до нашої редакції все частіше надходять дзвінки, які свідчать про те, що «відпускні» питання все ж таки хвилюють наших читачів. Відповіді на ті з них, що зустрічаються найчастіше, ви знайдете у таблиці. Вона оформлена таким чином: ваше запитання — наша відповідь.

ЗАПИТАННЯ

ВІДПОВІДЬ

ЗАГАЛЬНІ ПРАВИЛА

Які види щорічних відпусток існують?

Щорічні відпустки поділяють на основну та додаткові.

До щорічних додаткових належать:

1) додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7 Закону про відпустки);

2) додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону про відпустки);

3) інші додаткові відпустки, передбачені законодавством (наприклад, надання держслужбовцям, посадовим особам ОМС, працівникам дипломатичної служби додаткової відпустки за стаж роботи в цих органах)

Хто має право на щорічну відпустку? Чи надається вона сумісникам та працівникам за договорами ЦПХ?

Право на щорічну відпустку мають усі працівники, які працюють у роботодавця за трудовим договором (ст. 2 Закону про відпустки). Причому таке право гарантовано незалежно від того, ким є працівник — громадянином України, іноземцем чи особою без громадянства, працює він за основним місцем роботи чи за сумісництвом, а також від того, працює він у режимі повного, неповного чи скороченого робочого часу.

А ось особи, які виконують роботи (надають послуги) за договорами ЦПХ, на щорічну відпустку претендувати не можуть. Чому? Тому, що відносини з ними регулює не трудове, а цивільне законодавство

Яка тривалість щорічної основної відпустки?

Мінімальна тривалість щорічної основної відпустки за відпрацьований робочий рік:

• для будь-якого працівника — 24 календарних дні;

• для працівника з інвалідністю III групи — 26 календарних днів;

• для працівника з інвалідністю I або II групи — 30 календарних днів;

• для працівника молодше 18 років — 31 календарний день.

При цьому тривалість відпрацьованого робочого року обчислюють з дня укладення трудового договору

Чи можна поділити щорічну відпустку на частини?

Так, можна. Але при її поділі потрібно враховувати певні умови:

1) поділ відпустки на частини має проводитися на прохання працівника і з відома роботодавця;

2) при поділі відпустки основна її частина не має бути менше 14 календарних днів.

Зауважимо: зовсім не обов’язково, щоб працівник у першу чергу використав основну неділиму частину відпустки (14 к. дн.). Кількість частин, на які буде поділена відпустка, і послідовність їх використання визначає працівник за погодженням з роботодавцем;

3) невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику:

• до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка;

• з будь-якого дня тижня, незалежно від того, в який з днів тижня закінчилася попередня використана її частина.

Зверніть увагу: умови про поділ відпустки на частини стосується виключно щорічних (основної, додаткових) відпусток (див. лист Мінсоцполітики від 05.07.2013 р. № 290/13/116-13).

Слід враховувати, що оскільки остаточне рішення про надання працівнику відпустки приймає роботодавець, з метою недопущення втрат робочого часу, ураховуючи виробничі обставини, він може й не погодитися поділити відпустку так, як того бажає працівник. Крім того, він також може запропонувати свої умови поділу щорічної відпустки або не ділити її взагалі. На це звертали увагу фахівці Мінпраці у листі від 13.05.2010 р. № 140/13/116-10

ВІДПУСТКА ДЛЯ ПРАЦІВНИКА-НОВАЧКА

Коли у працівника-новачка виникає право на щорічну відпустку повної тривалості?

За загальним правилом у перший рік роботи право на щорічну відпустку повної тривалості виникає у працівника після закінчення 6 місяців безперервної роботи*. Якщо ж працівнику надають щорічну відпустку до закінчення шестимісячного строку, то тривалість відпустки визначають пропорційно відпрацьованому ним часу у цього роботодавця.

Винятком з цього правила є особи, перелічені в ч. 7 і 8 ст. 10 Закону про відпустки. До них належать, зокрема, жінки перед/після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; жінки, у яких двоє або більше дітей віком до 15 років або дитина з інвалідністю; працівники віком до 18 років і працівники з інвалідністю; чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами; сумісники — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи; працівники, що мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування та деякі інші.

Зауважте: за другий і наступні роки роботи відпустка повної тривалості може бути надана працівнику у будь-який час відповідного року, погоджений з роботодавцем

* Про нюанси надання щорічної відпустки працівнику-новачку читайте у журналі «Бюджетна бухгалтерія, 2019, № 10, с. 29.

ВІДПУСКНИЙ СТАЖ

Як обчислювати стаж роботи, що надає право на щорічну відпустку? Що входить до нього? Чи включаються до відпускного стажу дні, які не були відпрацьовані працівником у зв’язку з відпусткою «за свій рахунок»?

За загальним правилом, стаж роботи, що надає право на щорічну відпустку, обчислюють з першого дня прийняття працівника на роботу. Тобто щоразу, звільняючись із попереднього місця роботи та влаштовуючись на роботу до нового роботодавця, працівник починає з першого дня роботи заново заробляти собі стаж, що дає право на щорічну відпустку.

Винятком із цього правила є ситуація, коли працівник прийнятий на роботу в порядку переведення з іншої установи (організації) і при цьому повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не отримав за них грошову компенсацію. У цьому випадку до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки на новому місці роботи, зараховують час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи (ч. 3 ст. 9 Закону про відпустки).

Періоди, які входять до відпускного стажу, перераховані в ст. 82 КЗпП і ст. 9 Закону про відпустки. До них належать:

• час фактичної роботи (у тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;

• час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);

• час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років;

• час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата в порядку, визначеному ст. 25 і 26 Закону про відпустки. Виняток — період відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею (п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки):

6-річного віку;

16-річного віку — якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, важкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня;

18-річного віку — якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа чи паліативної допомоги;

• час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням установи (організації), скороченням чисельності або штату працівників;

• час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів;

• інші періоди роботи, передбачені законодавством.

Як бачимо, згідно із вищезазначеним переліком період відпустки без збереження заробітної плати, наданої відповідно до ст. 25 та/або ст. 26 Закону про відпустки, входить до відпускного стажу

«ВІДПУСКНЕ» ПОВІДОМЛЕННЯ & ГРАФІК ВІДПУСТОК

Чи обов’язково складати графік відпусток в установі? Чи передбачена відповідальність за його відсутність?

Так, обов’язково. У ч. 4 ст. 79 КЗпП і ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки сказано, що черговість надання відпусток визначається графіками, які:

1) затверджуються власником або уповноваженим ним органом;

2) узгоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом;

3) доводяться до відома всіх працівників.

Графік відпусток визначає черговість відпочинку працівників протягом року та допомагає роботодавцеві розпланувати потребу в трудових ресурсах і коштах на оплату праці.

При формуванні графіка слід враховувати всіх працівників, з якими укладений трудовий договір, у тому числі сезонних і тимчасових працівників, працівників-сумісників, працівників, з якими укладені строкові трудові договори.

У графік потрібно включити не лише щорічні основні відпустки поточного року, але і:

• щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці, а також за особливий характер праці (ст. 7, 8 Закону про відпустки);

• додаткові відпустки держслужбовцям і додаткові відпустки посадовим особам ОМС.

Графік відпусток складає кадрова служба. Зазвичай це робиться на початку кожного календарного року на поточний рік у довільній формі.

Що загрожує роботодавцеві і його посадовим особам за відсутність графіка відпусток?

На думку Мінсоцполітики (див. лист від 29.07.2015 р. № 191/10/136-15), відсутність графіка відпусток повинна розглядатися як «інші порушення вимог законодавства про працю». За таке порушення передбачені фінансові санкції на підставі абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП — штраф у розмірі 1 МЗП (на сьогодні — 4173 грн.).

Зауважте: розмір цього штрафу не залежить від кількості працівників, стосовно яких здійснено правопорушення (див. лист Держпраці від 25.01.2017 р. № 828/4.3/4.1-ДП-17). Крім того, його застосовують до загальної маси порушень, що кваліфікуються як «порушення інших вимог трудового законодавства», а не до кожного правопорушення окремо.

Крім того, відсутність графіка відпусток може загрожувати посадовим особам роботодавця адмінштрафом у розмірі від 510 до 1700 грн.

(ч. 1 ст. 41 КпАП).

Протоколи про адміністративне правопорушення складають уповноважені посадові особи Держпраці і передають їх на розгляд у районні, районні в місті, міські або міськрайонні суди, які і накладають адмінстягнення

Чи обов’язково повідомляти працівника про дату початку відпустки?

Згідно з ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки конкретний строк надання щорічної відпустки узгоджується між працівником та роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку*.

Законодавством конкретно не встановлено форми повідомлення про дату початку щорічної відпустки. Як підкреслюють фахівці Мінпраці в листі від 03.03.2008 р. № 42/13/133-08, це може бути як ознайомлення працівника з наказом роботодавця про надання відпустки, так і його резолюція на заяві працівника про надання щорічної відпустки із зазначенням конкретної дати її початку та тривалості

Якщо адміністрація порушить цю умову, тобто працівника в установлений строк не буде попереджено про надання йому щорічної відпустки, він може вимагати перенесення відпустки на інший період. Таке право працівникам надано п. 1 ч. 1 ст. 11 Закону про відпустки.

Крім того, представники Держслужби з питань праці розцінюють відсутність повідомлення як «порушення інших вимог трудового законодавства». За таке порушення роботодавцеві загрожує штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати на підставі абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП (у 2019 році — 4173 грн.).

Також відсутність повідомлень може загрожувати посадовим особам установи-роботодавця адміністративним штрафом у розмірі від 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КпАП)

* Детальніше про правила складання графіка відпусток та «відпускного» повідомлення читайте у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 20, с. 18.

ВІДКЛИКАННЯ З ВІДПУСТКИ

У яких випадках можна відкликати працівника із щорічної відпустки?

Відповідно до ч. 8 ст. 79 КЗпП та ч. 3 ст. 12 Закону про відпустки відкликання з щорічної відпустки допускається* за згодою працівника лише:

• для відвернення стихійного лиха;

• для запобігання виробничої аварії;

• для негайного усунення наслідків стихійного лиха або виробничої аварії;

• для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна установи;

• в інших випадках, передбачених законодавством.

Майте на увазі, що ч. 3 ст. 12 Закону про відпустки дозволяє відкликати працівника виключно із щорічної відпустки. (див. лист Мінсоцполітики від 17.10.2016 р. № 576/13/116-16). Відкликати працівника із інших видів відпусток категорично заборонено

* Детальніше про відкликання із щорічної відпустки посадової особи ОМС читайте у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 39, с. 30, а про відкликання з відпустки держслужбовців — у журналі «Оплата праці», 2018, № 8/1, с. 28.

ПРАКТИЧНІ СИТУАЦІЇ

Працівник, якого прийнято на роботу 09.01.2019 р., не відпрацювавши 6 місяців, іде в щорічну основну відпустку з 13.05.2019 р. Як визначити тривалість його відпустки?

Для того щоб визначити тривалість відпустки працівнику, який відпрацював в установі менше 6 місяців, необхідно:

1. Визначити стаж роботи, що дає право на відпустку (у календарних днях без урахування святкових та неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП).

2. Ураховуючи, що відпустка повної тривалості належить за повний відпрацьований рік (365 (у високосному році — 366) за винятком святкових і неробочих днів), визначити кількість календарних днів відпустки, що припадають на кожен календарний день періоду, фактично відпрацьованого працівником.

3. Визначити кількість належних працівнику днів відпустки шляхом множення стажу роботи працівника в цій установі (у днях) на тривалість відпустки за один день роботи. Отримане під час розрахунку неціле число календарних днів округлюється згідно із загальновстановленими правилами математики (див. лист Мінсоцполітики від 27.03.2013 р. № 321/13/84-13).

Отже, у ситуації, що розглядається:

1) стаж роботи в установі, що надає працівнику право на відпустку, розраховується з 09.01.2019 р. по 12.05.2019 р. (без урахування святкових та неробочих днів, що припадають на цей період) і становить 120 к. дн.;

2) кількість днів відпустки, що припадає на кожен календарний день періоду, фактично відпрацьованого працівником, дорівнює:

Кількість к. дн. = 24 к. дн. : (365 к. дн. - 11 к. дн.) = 0,0678,

де 24 — кількість к. дн. відпустки;

365 — кількість к. дн. у році;

11 — кількість святкових та неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП;

3) тривалість відпустки становитиме:

120 к. дн. х 0,0678 = 8,14 ≈ 8 к. дн.

Працівник бюджетної установи просить надати щорічну відпустку з вихідного дня 18.05.2019 р. (субота). Чи можна надати йому відпустку з цієї дати?

Згідно із ч. 1 ст. 5 Закону про відпустки тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та іншими нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Як бачимо, законодавством про відпустки приписано визначати тривалість усіх відпусток (у тому числі щорічних) виключно в календарних днях. При цьому прив’язки до того, що початок такого (чи іншого) виду відпустки має припадати виключно на робочий день, немає. Тому перший день щорічної відпустки може припадати на святковий*, вихідний, неробочий день. Підстава: тривалість відпустки обчислюється саме календарними днями.

Отже, нічого недозволеного в тому, що працівник хоче піти у відпустку з вихідного дня (18.05.2019 р.), немає.

І роботодавцю нічого за це не загрожує, адже трудове законодавство у цьому випадку не порушується.

Крім того, слід враховувати, що в разі поділу відпустки на частини з вихідного дня може починатися як основна частина відпустки (тривалістю не менше 14 календарних днів), так і будь-яка інша частина (частини) довільної тривалості

* Про особливості надання щорічної відпустки зі святкового дня читайте у журналі «Оплата праці», 2018, № 20/1, с. 6.

Працівнику установи надана щорічна основна відпустка з 06.05.2019 р. тривалістю 14 календарних днів. Як визначити дату закінчення цієї відпустки у зв’язку з тим, що на її період припадає святковий день (День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги))?

Згідно з ч. 2 ст. 5 Закону про відпустки при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються святкові і неробочі дні, зазначені у ст. 73 КЗпП. Тобто якщо на період щорічної відпустки припадають святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП), то такі дні додаються до щорічної відпустки і працівник відпочиває довше.

У ситуації, що розглядається, для визначення тривалості відпустки спочатку відраховуємо 14 календарних днів з 06.05.2019 р. Закінчення цього строку припадає на 19.05.2019 р.

На період з 06.05.2019 р. по 19.05.2019 р. припадає один святковий день — 09.05.2019 р. (День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні). Оскільки святкові дні не враховують при визначенні тривалості щорічної основної відпустки, то період цієї відпустки подовжується на один святковий день. Виходить, що працівнику надається щорічна основна відпустка з 06.05.2019 р. по 20.05.2019 р. При цьому 20.05.2019 р. — останній день щорічної основної відпустки працівника, а 21.05.2019 р. він має стати до роботи.

Отже, у періоді з 06.05.2019 р. по 20.05.2019 р. днями щорічної відпустки вважаються 14 календарних днів, а один день відпочинку працівника (09.05.2019 р.) є святковим днем

Працівниця бюджетної установи у січні 2019 року перебувала у щорічній відпустці (24 к. дн.) за період роботи з 01.08.2017 р. по 31.07.2018 р. Чи можна їй з 21.05.2019 (перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами) надати щорічну відпустку на 24 календарних дні за період роботи з 01.08.2018 р. по 31.07.2019 р.?

Так, можна. Відповідно до ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї надаються щорічні відпустки за бажанням працівниці у зручний для неї час.

Аналогічну норму містить і абз. 2 ст. 20 Закону про відпустки, згідно з яким до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

Таким чином, у працівниці є право перед настанням відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами піти у щорічну відпустку повної тривалості з 21.05.2019 р.

Працівник установи відмовляється йти у щорічну відпустку вже декілька років поспіль. Чи допустимо це? Як слід діяти у такій ситуації?

Майте на увазі, що відмова працівника від використання відпустки не звільняє роботодавця від відповідальності.

Тому необхідно уважно стежити за періодичністю надання працівникам щорічних відпусток. Для цього потрібно дотримуватися процедури надання відпусток, а саме:

• надавати відпустки згідно з графіком, який слід довести до відома всіх працівників;

• письмово повідомляти працівників про дату початку відпустки не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку.

Якщо працівник відмовляється від підписання графіка та/або повідомлення, то в такому випадку слід скласти акт про відмову від підписання цих кадрових документів (у довільній формі). Таким чином ви підтвердите, що дійсно намагалися проінформувати працівника про строки його відпустки, але він проігнорував такі застереження.

Якщо працівник не бажає скористатися днями належної йому щорічної відпустки і поважних причин для її невикористання у нього немає, то роботодавець має право в межах, установлених графіком, без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки. На це звернуло увагу Мінсоцполітики в листі від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12.

Також нагадаємо, що ч. 5 ст. 80 КЗпП і ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки заборонено не надавати щорічну відпустку:

• повної тривалості протягом двох років підряд;

• протягом робочого року: працівникам віком до 18 років і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами або з особливим характером праці.

За невиконання цих норм роботодавцю загрожує штраф у розмірі 1 МЗП (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП)

Згідно з наказом працівнику установи надано щорічну відпустку з 16.05.2019 р. тривалістю 24 календарних дні. Перебуваючи у відпустці, працівник повідомив, що він захворів. Згідно з наданим листком непрацездатності він хворів з 03.06.2019 р. по 07.06.2019 р. (5 календарних днів). Чи можна у такому випадку продовжити відпустку?

Так, можна. Відповідно до ч. 2 ст. 80 КЗпП та ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена, зокрема, у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку.

Крім того, ст. 78 КЗпП передбачає, що дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку, не включають до щорічних відпусток. І це цілком логічно, адже відпустку надають працівнику для відпочинку, а віднести хворобу до одного з видів відпочинку не можна.

Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період (ч. 4 ст. 80 КЗпП та ч. 4 ст. 11 Закону про відпустки)*.

Отже, у ситуації, що розглядається, роботодавець і працівник за погодженням можуть вирішити:

1) продовжити відпустку. У разі такого варіанта працівник повинен подати роботодавцю заяву з проханням продовжити відпустку у зв’язку з хворобою, що збіглася з періодом відпустки. На підставі цієї заяви і листка непрацездатності роботодавець видасть наказ (розпорядження) про продовження відпустки. У результаті відпустка працівника буде продовжена на кількість днів хвороби, що припадають на таку відпустку згідно з листком непрацездатності. Тоді працівник повинен вийти з відпустки 14.06.2019 р.;

2) перенести відпустку на інший період. За таких обставин працівник також повинен подати на ім’я керівника установи заяву, але вже з проханням перенести не використану у зв’язку з хворобою частину відпустки. У заяві він зазначає нову бажану дату і тривалість відпустки. Якщо роботодавець згоден, він видає наказ (розпорядження) про перенесення відпустки, а кадрова служба вносить відповідні зміни до графіка відпусток.

А вже безпосередньо перед тим, як працівник візьме невикористану частину відпустки, керівник установи на підставі графіка відпусток видасть новий наказ (розпорядження) про надання відпустки

* Детальніше про продовження/перенесення щорічної відпустки у разі хвороби працівника читайте у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2017, № 29, с. 23.

До установи 05.06.2018 р. прийнято бухгалтера. У січні 2019 року він скористався щорічною основною відпусткою тривалістю 24 календарних дні. Цей працівник звільнився у порядку переведення до іншої установи 05.03.2019 р. Чи повинні ми були утримувати при проведенні з ним остаточного розрахунку відпускні, виплачені за «наперед» надані 6 календарних днів щорічної основної відпустки?

У загальному випадку відповідно до ч. 1 ст. 22 Закону про відпустки у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Отже, при проведенні остаточного розрахунку із працівником роботодавець має право утримати із зарплати працівника суму відпускних, раніше виплачених за дні щорічної відпустки, надані «наперед».

Проте ч. 2 і 3 ст. 22 Закону про відпустки містять перелік випадків, коли зазначене відрахування не проводиться.

Так, при проведенні остаточного розрахунку не здійснюють утримання оплати за «наперед» надані дні щорічної відпустки, зокрема, у разі переведення працівника за його згодою в іншу установу, організацію.

Про це йдеться у п. 2 ч. 2 ст. 22 Закону про відпустки. Таким чином, при проведенні остаточного розрахунку із працівником, який звільняється через переведення до іншої установи, утримання відпускних за 6 «наперед» наданих календарних днів щорічної відпустки не здійснюється

В установі є працівники, якими щорічна відпустка не використана за два робочі роки. Деякі з них бажають отримати грошову компенсацію за невикористані дні цієї відпустки без звільнення. Чи має роботодавець задовольнити такі прохання працівників?

Зауважимо, що ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки передбачено, що за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Згідно із роз’ясненнями фахівців Мінсоцполітики, наданими у листі від 19.01.2017 р. № 132/0/101-17/284, за бажанням працівника після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, не менше ніж 24 календарних дні щорічних відпусток (основної та додаткових) за решту днів невикористаних щорічних відпусток за цей самий робочий рік може бути виплачено грошову компенсацію.

Тобто за певний робочий рік працівнику має бути надано 24 календарних дні щорічної відпустки, і тільки за решту днів щорічної відпустки, які належать працівнику за той самий робочий рік, йому допустимо виплатити грошову компенсацію.

Зверніть увагу: 24 календарних дні відпустки — це законодавчо установлена мінімальна тривалість відпустки працівника за повністю відпрацьований робочий рік (ч. 1 ст. 6 Закону № 504/96), яку він має саме відгуляти. При цьому законодавством не передбачено строку давності, після якого працівник втрачає право на щорічну відпустку (див. лист Держпраці від 25.01.2017 р. № 828/4.3/4.1-ДП-17, лист Мінпраці від 17.06.2011 р. № 190/13/116-11).

Це означає: якщо працівник не реалізував своє право на щорічні відпустки протягом кількох років, то він може скористатися ними в узгоджений з роботодавцем період. Якщо працівник має право на щорічну відпустку тривалістю лише 24 календарних дні, то без звільнення йому не може бути виплачена грошова компенсація за частину цієї відпустки

НОРМАТИВНІ ДОКУМЕНТИ ТА СКОРОЧЕННЯ

КЗпПКодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

КпАПКодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-Х.

Закон про відпусткиЗакон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

МЗП — мінімальна заробітна плата.

ОМС — органи місцевого самоврядування.

ЦПХ — цивільно-правовий характер.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд