Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору

Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору

 

Наталья МАХОНИНА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

По срочному договору на период пребывания основного работника в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста была принята работница.

Имеем ли право уволить новую работницу, если она предоставила листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами, а основной работник планирует приступить к работе?

(г. Харьков)

 

Сразу же отметим, что должность женщины, находящейся в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, не является вакантной, поэтому прием работников на эту должность возможен

только по срочному трудовому договору (ч. 2 ст. 23 КЗоТ) на период до выхода из отпуска для ухода за ребенком основного работника. Об этом шла речь в письме Минтруда от 10.03.2011 г. № 78/06/186-11.

Когда срок действия срочного трудового договора заканчивается, то работника увольняют с работы на основании

п. 2 ст. 36 КЗоТ в последний рабочий день перед выходом основного работника.

Однако в нашем случае работница, принятая по срочному договору, предоставила листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами. Поэтому увольнение такой работницы имеет свои особенности.

Напомним, что в соответствии с

ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора.

На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но

не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора, а не со дня увольнения.

Таким образом, если работница принята по срочному договору и предоставила листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами, собственник или уполномоченное им лицо обязаны предупредить работницу, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет и что на период поиска подходящей работы может находиться дома. Такая работница должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии).

Как видим, на собственника возложена обязанность трудоустройства беременной работницы на этом же предприятии или другом

в соответствии с ее профессией. При этом разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае не допускается.

Из этого следует, что увольнение женщин, указанных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ, в связи с истечением срока трудового договора возможно только при условии, если они отказываются от трудоустройства по специальности без уважительных причин. В таком случае их увольняют на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ, даже если после окончания срока трудового договора прошло определенное время. Практические рекомендации по этому поводу приведены в письме Минтруда от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10.