Про порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу

ЗВІЛЬНЯЄ ВЛАСНИК —

нюанси роз’яснює Мін’юст

 

Роз’яснення Міністерства юстиції України від 01.02.11 р.

«Про порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу»

 

Роз’яснення

Мін’юсту, що коментується, присвячене порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця, передбаченому ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Здебільшого Мін’юст процитував норми КЗпП, але є й цікаві моменти.

Пункт 1 ст. 40 КЗпП — звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці

. Мін’юст зауважив, що при звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці та перелічив випадки зі ст. 42 КЗпП, коли за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам. Звільнення працівників на цій підставі допускається лише в разі, коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Особливості звільнення на цій підставі ми розглядали в Темі тижня «Якщо роботи стало менше…» // «БТ», 2008, № 46, с. 35.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП — звільнення у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посади або виконуваній роботі

. Мін’юст зауважив, що виконання окремих видів робіт вимагає наявності документа про освіту і присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи. Звільнити на цій підставі роботодавець може в разі дискваліфікації, відсутності документа про освіту, досвіду трудової діяльності. Але слід зауважити: якщо працівника було прийнято на роботу без наявності відповідного документа про освіту або досвіду роботи, то надалі його не можна звільнити тільки з причини відсутності документа про освіту та/або досвіду роботи, тому що про таку невідповідність працівника було відомо раніше (під час прийняття на роботу). Докладніше про це читайте у статті «Невідповідність обійманій посади — як правильно звільнити працівника» // «БТ», 2009, № 1-2, с. 24.

Наявність протипоказань

за станом здоров’я обов’язково має бути зафіксовано в медичному висновку, згідно з яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендовано іншу роботу. У такому разі роботодавець може перевести працівника на іншу менш кваліфіковану або легшу роботу (за його згодою) з урахуванням медичного висновку або звільнити його в разі неможливості переведення його на легшу роботу.

Зверніть увагу:

з 24.02.11 р. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці» від 03.02.11 р. № 2978-VI на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП звільняють не лише в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, а і в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці.

Пункт 3 ст. 40 КЗпП — звільнення у зв’язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин трудових обов’язків

. Мін’юст назвав умови для звільнення на цій підставі:

— працівником

допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;

— невиконання або неналежне виконання трудових функцій

стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;

—

систематичність невиконання обов’язків.

Звільненню на підставі

п. 3 ст. 40 КЗпП має передувати застосування роботодавцем до працівника заходів дисциплінарного стягнення (догани). І звичайно ж, роботодавець має отримати від працівника письмове пояснення вчиненого проступку. Докладно порядок звільнення на цій підставі розглянуто нами у статті «Звільнення недобросовісних працівників (прогул, пияцтво, розкрадання, невиконання трудових обов’язків)» // «БТ», 2009, № 44, с. 35.

Пункт 4 ст. 40 КЗпП — звільнення у зв’язку з прогулом

. Звільняючи працівника на цій підставі, роботодавець повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці понад 3 години протягом робочого дня. Мін’юст зауважив, що визнаються прогулом та можуть бути причиною звільнення працівника:

— невихід на роботу у зв’язку із

самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні;

—

залишення роботи без попередження роботодавця.

Приклади документування прогулів наведено нами у

статті «Звільнення недобросовісних працівників (прогул, пияцтво, розкрадання, невиконання трудових обов’язків) »// «БТ», 2009, № 44, с. 35.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП — звільнення у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш ніж чотирьох місяців підряд унаслідок хвороби

. При звільненні на цій підставі Мін’юст зауважив, що вихід на роботу хоча б на один день перериває цей строк і далі чотиримісячний строк слід відлічувати знову. При цьому не підсумовуються періоди нез’явлення на роботу тривалістю менше чотирьох місяців.

Пункт 6 ст. 40 КЗпП — звільнення у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

. Мін’юст назвав випадки поновлення на роботі працівників:

— згідно з рішенням суду, якщо працівника звільнено без законних підстав;

— якщо працівника звільнено без погодження з профспілковим органом (у разі коли погодження з профспілковим органом є обов’язковим відповідно до закону — це звільнення на підставі

пп. 1 (крім ліквідації), 2 — 5, 7 ст. 40 і пп. 2 і 3 ст. 41 КЗпП);

— у разі якщо працівника звільнено з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.

Пункт 7 ст. 40 КЗпП — звільнення у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

. Мін’юст зауважив, що для звільнення працівника на цій підставі достатньо одноразового вчинення такого факту порушення трудової дисципліни. При цьому підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння може бути:

— медичний висновок за результатами огляду працівника;

— акт, складений керівництвом за участі представників громадськості. Приклад складання такого акта ми наводили у

статті «Звільнення недобросовісних працівників (прогул, пияцтво, розкрадання, невиконання трудових обов’язків)» // «БТ», 2009, № 44, с. 35.

Пункт 8 ст. 40 КЗпП — вчинення розкрадання

. Звільнити на цій підставі роботодавець може працівників, провину яких:

— установлено вироком суду, що набрав законної сили;

— підтверджено постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення.

При цьому не мають значення кількість і вартість украденого працівником майна.

Мін’юст нагадав, що з ініціативи роботодавця не можна звільнити працівника в період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці. Звільнення роботодавець оформляє виданням наказу (розпорядження). Нагадаємо: типову форму такого документа затверджено

наказом Мінстату від 05.12.08 р. № 489.

На закінчення, перелічуючи підстави для виплати вихідної допомоги при звільненні, Мін’юст незрозуміло чому вказав на необхідність її виплати в розмірі двох мінзарплат у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу — на сьогодні виплачувати таку суму роботодавцю не обов’язково. Про це ми писали в

Пошті тижня «Як оподатковується виплата працівнику вихідної допомоги у зв’язку з призовом до армії» («БТ», 2010, № 16, с. 26) і «Сьогодні роботодавець не виплачує вихідну допомогу у зв’язку з призовом до армії» («БТ», 2008, № 43, с. 46).